??? 明確繼任計(jì)劃的關(guān)鍵職位及其要求、評(píng)估和確定儲(chǔ)備候選人、為候選人制定發(fā)展計(jì)劃和確定繼任者，是制定繼任發(fā)展體系的三個(gè)關(guān)鍵步驟。它可以確保家族企業(yè)隨時(shí)有一支優(yōu)秀的后備人才隊(duì)伍，并保持企業(yè)發(fā)展和管理的連續(xù)性。

　　經(jīng)過(guò)二三十年的發(fā)展，中國(guó)家族企業(yè)的傳承問題已經(jīng)成為當(dāng)前企業(yè)界的重要話題之一。全球第一CEO杰克·韋爾奇談到交接班問題時(shí)就曾指出，對(duì)家族企業(yè)，不論是選擇子女還是職業(yè)經(jīng)理人作為接班人，他們一定要時(shí)刻充滿激情，并能帶領(lǐng)企業(yè)向前發(fā)展。另外，高管的人選一定是來(lái)自內(nèi)部而非“空降兵”，需要有足夠的時(shí)間去考驗(yàn)、發(fā)展、磨練，才能判斷他是否是最合適的人選。

　　據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，在美國(guó)，50%~70%的高層管理人員都來(lái)自組織內(nèi)部。例如，GE有85%的高管人員均由內(nèi)部提拔產(chǎn)生。像寶潔、IBM等因其完善的人才發(fā)展計(jì)劃也被贊譽(yù)為經(jīng)理人“黃埔軍?！钡钠髽I(yè)，擁有著先進(jìn)的人才理念和繼任體系，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中遙遙領(lǐng)先。

　　而今，雖然中國(guó)企業(yè)管理水平的日漸成熟，家族企業(yè)的管理也趨向于科學(xué)系統(tǒng)，但對(duì)于大部分家族企業(yè)而言，它們?cè)诶^任人才發(fā)展上還停留在“看上去很美”的階段。

　　事實(shí)上，對(duì)企業(yè)而言，建立繼任發(fā)展體系能夠確保其隨時(shí)有一支優(yōu)秀的后備人才隊(duì)伍，保持企業(yè)發(fā)展和管理的連續(xù)性，并縮短填補(bǔ)職位空缺的周期。繼任計(jì)劃的目標(biāo)不只是為家族企業(yè)的某一崗位設(shè)定候選人，更是為企業(yè)培養(yǎng)大批優(yōu)秀管理者，以滿足企業(yè)發(fā)展的需求。

　　那么，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該如何發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、鍛煉自己的繼任者呢？

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　　如圖表1所示，建立這種繼任發(fā)展體系，讓內(nèi)部人才真正流動(dòng)起來(lái)，將是有效的方法。

　　明確關(guān)鍵職位和能力需求

　　搭建繼任發(fā)展體系，首先就要從公司業(yè)務(wù)狀況、企業(yè)戰(zhàn)略以及相應(yīng)的組織和人力資源策略出發(fā)，明確繼任計(jì)劃的目的，確定需要繼任的關(guān)鍵崗位及崗位要求。

　　篩選關(guān)鍵崗位

　　企業(yè)在培養(yǎng)關(guān)鍵人才時(shí)，如果只顧著發(fā)掘和培養(yǎng)頂尖人才，關(guān)注公司領(lǐng)導(dǎo)者、副總裁等職位而忽略了其他在公司運(yùn)營(yíng)中至關(guān)重要的崗位，其實(shí)并沒有抓住繼任計(jì)劃的重點(diǎn)。較為可靠的做法是先確定出戰(zhàn)略上不可缺少的職位，再大力投資，以確保合適的人在合適的位置上做正確的事。

　　通過(guò)崗位評(píng)估來(lái)確定關(guān)鍵崗位，從而識(shí)別核心人才，是制定和實(shí)施核心人才繼任計(jì)劃的重點(diǎn)。確定關(guān)鍵崗位時(shí)，需要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略和行業(yè)發(fā)展特點(diǎn)，評(píng)估組織流程設(shè)計(jì)的合理性和必要性，確定崗位的重要性和人才供給的特征。從定性角度來(lái)說(shuō)，關(guān)鍵崗位通常有如下幾個(gè)參考標(biāo)準(zhǔn)：

　　第一，組織的關(guān)鍵業(yè)務(wù)，對(duì)組織的未來(lái)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。

　　第二，關(guān)注未來(lái)3~5年的戰(zhàn)略方向和人力資源規(guī)劃，預(yù)計(jì)新的部門和職位。

　　第三，具備特殊技能，培養(yǎng)周期長(zhǎng)，在組織發(fā)展中替代性差，且需求量比較大。

　　第四，較為適合從內(nèi)部培養(yǎng)和選拔，而非外部招聘。

　　企業(yè)還要仔細(xì)思考一下：內(nèi)部哪些職位是與企業(yè)的核心能力緊密相連，并對(duì)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展與戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)起著舉足輕重的作用？通常，這些職位就是企業(yè)要確定的“關(guān)鍵性部件”，也是需要制定繼任計(jì)劃的職位，注重關(guān)鍵崗位的動(dòng)態(tài)適應(yīng)性以及培養(yǎng)的后效性。一般而言，這些職位不管是在家族企業(yè)中還是其他企業(yè)，均屬于中高管理層或?qū)I(yè)技術(shù)崗位。

　　梳理關(guān)鍵崗位能力模型

　　不同的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和核心能力對(duì)企業(yè)核心人才的知識(shí)結(jié)構(gòu)能力要求和技術(shù)水平等組織特征的要求是不同的。例如，一家以產(chǎn)品為戰(zhàn)略導(dǎo)向的企業(yè)，其核心能力更強(qiáng)調(diào)產(chǎn)品的創(chuàng)新、研發(fā)能力以及產(chǎn)品領(lǐng)先上市的能力，其關(guān)鍵崗位也主要集中在研發(fā)部門和銷售部門等。企業(yè)的戰(zhàn)略和核心能力只有轉(zhuǎn)化為對(duì)關(guān)鍵崗位的職責(zé)，才能保證核心能力的構(gòu)建和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　因此，確定關(guān)鍵崗位識(shí)別核心人才首先要明確企業(yè)戰(zhàn)略和核心能力需求。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)會(huì)通過(guò)建立能力素質(zhì)模型來(lái)進(jìn)一步明確關(guān)鍵崗位對(duì)于人的要求。素質(zhì)模型往往包括了對(duì)管理能力、專業(yè)技能和核心價(jià)值觀的分析（見圖表2）。

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　　在確定勝任特征時(shí)，企業(yè)可以通過(guò)行為事件訪談法（BEI）對(duì)人員從內(nèi)在到外的顯勝任特征進(jìn)行綜合分析，其內(nèi)在特征（如工作動(dòng)機(jī)和自我評(píng)價(jià)等）也要考慮在內(nèi)。如果希望素質(zhì)模型更貼近組織需要，并最終能夠應(yīng)用落地，則要求人力資源管理者對(duì)企業(yè)管理基礎(chǔ)理論與方法、能力素質(zhì)管理、心理測(cè)量等基礎(chǔ)方法有較深入的掌握和了解。此外，他們也要熟悉企業(yè)業(yè)務(wù)與技術(shù)特征，以確定企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和關(guān)鍵成功因素，找出與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的差異。

　　在梳理素質(zhì)模型中，企業(yè)需要以企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向來(lái)梳理關(guān)鍵崗位模型，能力模型要與后續(xù)的評(píng)價(jià)與培養(yǎng)相結(jié)合。但是目前很多企業(yè)的能力模型重外顯特征，輕內(nèi)隱特征，或者單以過(guò)去的表現(xiàn)為基礎(chǔ)沒有考慮未來(lái)發(fā)展，這是企業(yè)需要關(guān)注的問題。

　　評(píng)估和確定儲(chǔ)備候選人

　　核心人才繼任計(jì)劃的目的是發(fā)現(xiàn)并追蹤高潛力人員，為關(guān)鍵崗位培養(yǎng)合格的繼任者，在這里，評(píng)估現(xiàn)狀及確定儲(chǔ)備候選人將是培養(yǎng)繼任者的先決條件。

　　盤點(diǎn)現(xiàn)任者和差異分析

　　關(guān)鍵職位現(xiàn)任者與職位能力模型之間的差距分析將主要依賴于績(jī)效管理體系高效運(yùn)作的結(jié)果及能力模型。結(jié)合戰(zhàn)略，圍繞管理能力、專業(yè)技能和價(jià)值觀綜合評(píng)價(jià)，回顧該員工歷年的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，運(yùn)用適當(dāng)?shù)哪芰υu(píng)估工具對(duì)現(xiàn)任者能力進(jìn)行測(cè)評(píng)，用合適的工具來(lái)判斷核心價(jià)值的符合程度，將有效地判斷現(xiàn)任者和崗位要求的差異。隨后，企業(yè)可根據(jù)現(xiàn)任者的評(píng)估結(jié)果，對(duì)人員進(jìn)行分類，并制定相應(yīng)的發(fā)展計(jì)劃。

　　對(duì)最佳者，應(yīng)考慮加速其發(fā)展步驟，并加快對(duì)該崗位的繼任計(jì)劃。

　　對(duì)中堅(jiān)力量者，應(yīng)給予有針對(duì)性的培訓(xùn)，幫助其進(jìn)一步提升其業(yè)績(jī)和能力水平。

　　對(duì)表現(xiàn)尚可者，應(yīng)保留原位，適當(dāng)考慮其下一步發(fā)展機(jī)會(huì)，并幫助其提高能力或業(yè)績(jī)水平。

　　對(duì)績(jī)效不佳者和失敗者，應(yīng)給予警告，甚至淘汰，在重點(diǎn)提供業(yè)績(jī)和能力輔導(dǎo)的同時(shí)，必須加快對(duì)該崗位的繼任計(jì)劃。

　　根據(jù)現(xiàn)任核心崗位的人員基本狀況，企業(yè)便可結(jié)合戰(zhàn)略發(fā)展需要，調(diào)整人員需求數(shù)量，制定候選人的篩選標(biāo)準(zhǔn)。

　　提名與評(píng)估候選人

　　在確定關(guān)鍵崗位、確定崗位能力模型以及了解現(xiàn)任者的能力差距之后，可以使組織內(nèi)的高層對(duì)關(guān)鍵職位的目前人才狀況有一個(gè)深度了解。這樣一來(lái)，企業(yè)便可在關(guān)鍵職位的繼任計(jì)劃中，選拔有潛質(zhì)的人才作為關(guān)鍵職位的繼任候選人。

　　挑選合適的繼任者往往通過(guò)內(nèi)部提名實(shí)現(xiàn)。首先，人力資源部要由公司高層及各主要業(yè)務(wù)單元的主管，根據(jù)事先規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)確定提名人。提名標(biāo)準(zhǔn)通常會(huì)包括兩個(gè)方面，一方面是最低學(xué)歷、最低任職年限等硬性標(biāo)準(zhǔn)，另一方面則是基于崗位分析的能力素質(zhì)模型，例如領(lǐng)導(dǎo)力、商業(yè)能力、價(jià)值觀匹配、發(fā)展傾向等。

　　根據(jù)員工績(jī)效評(píng)估結(jié)果，結(jié)合各直線經(jīng)理推薦的高潛質(zhì)員工，從而確定進(jìn)入公司人才庫(kù)員工的名單。之后，再由公司高管從人才庫(kù)中挑選出可能成為繼任者的備選名單。挑選過(guò)程中，人力資源部應(yīng)與直線部門管理層進(jìn)行討論，以便清楚地了解員工的能力、行為和業(yè)績(jī)，明確其發(fā)展?jié)摿?；另外，選擇候選人時(shí)還應(yīng)注意他們的原有崗位、職業(yè)背景和企業(yè)價(jià)值觀，以確保員工的晉升符合職業(yè)發(fā)展的規(guī)律。一般來(lái)講，公司應(yīng)盡量選擇有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)的員工，候選人數(shù)應(yīng)是最終選定的儲(chǔ)備目標(biāo)的2~3倍。

　　除了考慮繼任候選人的以往的業(yè)績(jī)和能力水平之外，公司還要評(píng)估他們是否具備勝任繼任崗位要求的潛質(zhì)，即評(píng)估其所有的專業(yè)能力和管理能力。這樣做，不僅可以掌握他們?cè)谀壳奥毼坏哪芰σ蟮倪_(dá)成情況，而且可以了解他們目前能力水平與未來(lái)職位的能力要求之間的差異。

　　在挑選高潛人才時(shí)，在界定人才的標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)之上，評(píng)價(jià)手段的選擇也是需要關(guān)注的。除了經(jīng)理提名，還需要關(guān)注更多客觀化指標(biāo)，例如測(cè)評(píng)、3600評(píng)估以及評(píng)價(jià)中心的結(jié)果，幫助企業(yè)評(píng)估管理者的領(lǐng)導(dǎo)力潛質(zhì)。

　　制定候選人發(fā)展計(jì)劃

　　儲(chǔ)備人才的名單和方向明確后，企業(yè)就要為他們建立相應(yīng)的個(gè)人檔案，跟蹤和監(jiān)控其業(yè)績(jī)和能力的發(fā)展軌跡。為了促進(jìn)候選人的發(fā)展，公司還要為他們指派導(dǎo)師，與其交流思想、提供個(gè)人發(fā)展建議等。

　　根據(jù)繼任對(duì)象的評(píng)估結(jié)果，導(dǎo)師有必要“因人制宜”制定發(fā)展計(jì)劃，幫助候選人進(jìn)一步提升，縮短與繼任職位要求的差距。在這里，常用的培訓(xùn)方法包括：在職訓(xùn)練、跟隨訓(xùn)練、跨職能輪崗/轉(zhuǎn)職、項(xiàng)目訓(xùn)練、公司組織的課堂培訓(xùn)、代理某高級(jí)職位、導(dǎo)師指導(dǎo)、3600反饋、參加MBA課程/外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)舉辦的管理課程等。

　　在制定候選人的發(fā)展計(jì)劃中，常常會(huì)發(fā)現(xiàn)這種情況：候選人發(fā)展過(guò)程無(wú)跟蹤、無(wú)記錄、無(wú)人輔導(dǎo)、培訓(xùn)無(wú)目標(biāo)，培訓(xùn)成本過(guò)高、脫離企業(yè)實(shí)踐等。因此，為候選人制定職業(yè)發(fā)展計(jì)劃時(shí)，就需要注意以下關(guān)鍵點(diǎn)：

　　·管理者要以人才發(fā)展為己任

　　·候選人個(gè)人的發(fā)展動(dòng)機(jī)需要關(guān)注

　　·候選人的發(fā)展要以制度和流程為保障

　　家族企業(yè)繼任也好，其他企業(yè)的繼任也罷，繼任都是一項(xiàng)長(zhǎng)期工作，須建立規(guī)范、穩(wěn)定的流程。搭建繼任發(fā)展體系，組織必須構(gòu)建一個(gè)機(jī)制，以確保對(duì)候選人有客觀真實(shí)的評(píng)價(jià)，這樣才能源源不斷地產(chǎn)生新的候選人，推動(dòng)候選人能夠持續(xù)地成長(zhǎng)，從而形成一個(gè)與公司業(yè)務(wù)規(guī)劃完全一致的人才選拔和培養(yǎng)流程。

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