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???? 人們對(duì)在招聘中如何使用九型人格理論存在著不同的認(rèn)識(shí)。在企業(yè)招聘中，要重點(diǎn)考察應(yīng)聘人員的核心價(jià)值觀，盡量做到核心價(jià)值觀與所應(yīng)聘的崗位類型相一致。從而達(dá)到人崗匹配，發(fā)揮人員的效用最大化。九型人格理論自傳入中國以來已獲得了飛速的發(fā)展，九型人格的教學(xué)方興未艾，該理論被逐步應(yīng)用到心理咨詢、家庭關(guān)系、企業(yè)管理尤其是人力資源管理中。 但是，九型人格在企業(yè)招聘中還沒有被廣泛應(yīng)用，一方面固然是該理論還沒被企業(yè)招聘人員靈活掌握，另一方面也是因?yàn)槿藗儗?duì)在招聘中如何使用九型人格理論存在著不同的認(rèn)識(shí)。本人認(rèn)為，在企業(yè)招聘中，要重點(diǎn)考察應(yīng)聘人員的核心價(jià)值觀，盡量做到核心價(jià)值觀與所應(yīng)聘的崗位類型相一致。從而達(dá)到人崗匹配，發(fā)揮人員的效用最大化。 九型人格是近年來倍受美國斯坦福等國際著名大學(xué)MBA學(xué)員推崇并成為現(xiàn)今最熱門的課程之一，近十幾年來已風(fēng)行歐美學(xué)術(shù)界及工商界。全球500強(qiáng)企業(yè)的管理階層均有研習(xí)九型性格，并以此培訓(xùn)員工，改善溝通，建立團(tuán)隊(duì)，提高執(zhí)行力。九型人格深刻的揭示了人們最深層的價(jià)值觀和注意力焦點(diǎn)，它按照人們的思維、情緒和行為，將人分為九種型號(hào)：即1號(hào)完美型，2號(hào)助人型，3號(hào)成就型，4號(hào)感覺型，5號(hào)思想型，6號(hào)忠誠型，7號(hào)活躍型，8號(hào)領(lǐng)袖型，9號(hào)和平型。 HR應(yīng)用九型目前有很多誤區(qū)，譚小芳老師認(rèn)為應(yīng)用要點(diǎn)如下：1，問卷的意義是測(cè)試狀態(tài)，不是測(cè)試類型，更不能用以篩掉求職者，需要正確使用測(cè)評(píng)問卷；2，善于運(yùn)用投射法，活用九型，直覺感知在實(shí)踐中直接用來識(shí)人、用人、激勵(lì)、溝通等，九型的辨析要像中醫(yī)診脈而不是僅僅像西醫(yī)那樣用儀器分析；3，九型人格是動(dòng)態(tài)變化的工具，應(yīng)運(yùn)用壓力與放松的動(dòng)態(tài)變化規(guī)律進(jìn)行辨析，并能應(yīng)用于員工的心理壓力管理；4，發(fā)現(xiàn)企業(yè)的類型分布，以及結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)人個(gè)性和企業(yè)文化的特征，制定合理有效的人力資源各項(xiàng)政策。在面向不同對(duì)象的時(shí)候，九型人格的應(yīng)用也應(yīng)當(dāng)有所不同： 1、對(duì)于基層員工、新員工來說，HR未必需要讓員工了解九型人格，也沒必要講述，我們很多HR朋友學(xué)了九型人格之后壓制不住內(nèi)心的沖動(dòng)急于要給員工分享，給大家“分號(hào)碼”，但這會(huì)造成更大的混亂，因?yàn)橹v課是九型專業(yè)導(dǎo)師做的事情，你花講懂九型的精力還不如去直接實(shí)戰(zhàn)應(yīng)用，同時(shí)，基層員工的管理需要的是統(tǒng)一，適應(yīng)組織，而非個(gè)性化，否則就亂了，還不如不用。對(duì)于基層員工和新進(jìn)員工，HR可以根據(jù)測(cè)試結(jié)果，在日常中從旁觀察，建立人格檔案，以用于日后的配置，晉升等。 2、中高層管理者掌握九型人格具有重要意義，管理層之間的溝通是否有效，匹配是否和諧對(duì)于企業(yè)有重大影響，團(tuán)隊(duì)的管理者實(shí)際也承擔(dān)人力資源管理功能，需要培訓(xùn)九型人格。而且一個(gè)人在企業(yè)的地位越高，其個(gè)性局限的成本代價(jià)就越大，也越不容易聽進(jìn)去別人的意見，九型人格恰恰可以在談笑風(fēng)生中讓中高層管理者自己領(lǐng)悟到自己的個(gè)性模式，做到自知之明，理解他人。在實(shí)施過程中，HR可以從外部邀請(qǐng)九型專家做內(nèi)訓(xùn)，咨詢，但一定要讓自己成為企業(yè)內(nèi)的九型應(yīng)用專家！ 最后，我還要特別再次提醒的是：HR成為九型專家的意義不是成天在企業(yè)內(nèi)談?wù)l是幾號(hào)，更不是像心理導(dǎo)師那樣讓員工“突破性格局限，完善自我個(gè)性達(dá)到成長?！眴T工成長不成長是他生命范疇的事情，你沒有資格要求他成長，你只需要用好他，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，你沒有必要扮演成“算號(hào)先生”，你的任務(wù)是有效人事管理，只須應(yīng)用，無須解釋，并在實(shí)踐中將九型人格智慧真正應(yīng)用于無形！譚老師表示九型人格在招聘中的應(yīng)用策略： ?。ㄒ唬┏绦?p> 人才招聘一般按如下程序進(jìn)行：制訂企業(yè)人力資源規(guī)劃（計(jì)劃）----〉制訂崗位要求和人才要求----〉選擇招聘渠道----〉組織人員進(jìn)行招聘。人才招聘中使用九型人格工具，對(duì)人才招聘的程序并不需要做特殊的要求，只是在內(nèi)容上有所不同。這主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是制訂崗位要求和人才要求時(shí)，按照人與工作崗位甚至組織相匹配的理論和說法，假定某種（或者幾種）型號(hào)的人比較適合從事某種工作、崗位，這可以根據(jù)九型人格理論和經(jīng)驗(yàn)加以確定，正如上文分析所說，3號(hào)可能比較適合做營銷，1、6和9號(hào)比較適合從事人力資源管理，2號(hào)比較適合從事酒店前臺(tái)、商店柜臺(tái)服務(wù)，對(duì)某個(gè)崗位明確說明某種型號(hào)的應(yīng)聘者不予錄用，像3、7、8號(hào)不適合做前臺(tái)服務(wù)員；二是在招聘過程中通過面試和筆試了解和確定應(yīng)聘者的型號(hào)，供錄用決策時(shí)參考。 ?。ǘ┟嬖?p> 面試的主要任務(wù)之一是通過問話收集應(yīng)聘者的某些價(jià)值觀、行動(dòng)準(zhǔn)則、情景反應(yīng)、人際互動(dòng)等有關(guān)資料，幫助了解和確定應(yīng)聘者的型號(hào)。要通過短時(shí)間內(nèi)的面試確定應(yīng)聘者的型號(hào)有很大難度，而且通常應(yīng)聘者還有掩飾和“偽裝好的”反應(yīng)，更使這種難度加大。為了保證有效地確定應(yīng)聘者的型號(hào)，由專門受過九型人格訓(xùn)練、經(jīng)驗(yàn)豐富的若干人士組成的面試小組，面試后分享討論，有助于克服個(gè)人的主觀臆測(cè)。但這樣做的成本也許很高，因此通常初次面試和篩選的時(shí)候基本上可由人力資源部完成，第二次面試時(shí)再由招聘小組來完成。面試中與九型人格有關(guān)的問題可能會(huì)讓應(yīng)聘者感到奇怪和獨(dú)特，比方說：你一進(jìn)來公司最在意的是什么。 ?。ㄈ┕P試：九型人格心理測(cè)驗(yàn) 筆試指九型人格心理測(cè)驗(yàn)。雖然對(duì)九型人格的科學(xué)研究已開展了近30年，但是科學(xué)界仍苦于未能很好地開發(fā)出信度和效度比較好的量表，比方說對(duì)九型人格頗有研究的學(xué)者Helen Palmer聲稱自己已開發(fā)出相應(yīng)的量表，但遲遲未能見到它。目前在大中國區(qū)九型人格書面測(cè)試主要采用美國學(xué)者Riso和Hudson開發(fā)成功的測(cè)試，主要分翻譯的中文版的36道題、144道題，英文版的36道題、144道題四種，還有就是若干道題的情景反應(yīng)式測(cè)驗(yàn)題。心里測(cè)試對(duì)型號(hào)的判斷具有重要的意義，因此結(jié)合本企業(yè)、特定崗位，制定相應(yīng)的測(cè)試提尤為重要。 ?。ㄋ模╀浻?p> 九型人格工具應(yīng)用于人才招聘中，型號(hào)有時(shí)起到了篩選的主要作用，一些型號(hào)的應(yīng)聘者可能首先就被排除在外，符合型號(hào)要求的應(yīng)聘者則需進(jìn)一步的比較其他方面的條件進(jìn)行篩選。錄用決策應(yīng)當(dāng)是基于對(duì)人才經(jīng)驗(yàn)、能力、個(gè)性、已有成就、性別、年齡、學(xué)歷等崗位要求的綜合評(píng)估之后作出的。 鑒于目前在大中國區(qū)尚未開發(fā)有較好信度和效度的中文版的九型人格測(cè)試工具，以中國人為樣本，開發(fā)出適合中國人特點(diǎn)的中文版的九型人格測(cè)試工具，應(yīng)是今后九型人格應(yīng)用于招聘中必須解決的首要問題。 至于型號(hào)與工作、崗位的對(duì)應(yīng)關(guān)系，則必須開展相應(yīng)的大量調(diào)查研究，探討型號(hào)與工作崗位的匹配關(guān)系，型號(hào)與工作業(yè)績的關(guān)系，不同型號(hào)之間工作適應(yīng)性和工作業(yè)績的對(duì)比，不同型號(hào)在不同工作崗位上業(yè)績的對(duì)比，等等，由此得出這種對(duì)應(yīng)關(guān)系以指導(dǎo)人才招聘工作。此外，企業(yè)還可開展招聘行為效果評(píng)估，跟進(jìn)已錄用員工在其崗位上的表現(xiàn)，檢驗(yàn)型號(hào)與崗位的關(guān)系，并對(duì)比其實(shí)際型號(hào)與招聘中判斷的型號(hào)的異同，尋找出現(xiàn)型號(hào)判斷差異的原因，以改進(jìn)招聘工作。
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