愛華網(wǎng)普天信息技術(shù)研究院 (以下簡稱普天研究院CP) 是中國普天投資組建的中央研究院，是從事通信領(lǐng)域新產(chǎn)品研究與開發(fā)的高新技術(shù)企業(yè)。普天研究院主要從事信息通信系統(tǒng)與終端的研發(fā)與中試生產(chǎn)、信息網(wǎng)絡(luò)軟件系統(tǒng)的開發(fā)、大型信息網(wǎng)絡(luò)工程的集成、新產(chǎn)品的市場培育，并向中國普天提供產(chǎn)業(yè)技術(shù)支撐。普天研究院于2002年通過ISO 9001:2000質(zhì)量體系認(rèn)證，獲得雙證書；2006年成為國內(nèi)首家、全球第15家通過CMMI5級（SE/SW/IPPD）評估的企業(yè)，2006年被認(rèn)定為國家級企業(yè)技術(shù)中心。普天研究院設(shè)立了國家級博士后科研工作站，與國內(nèi)著名學(xué)府聯(lián)合培養(yǎng)和輸出博士后人才。從2002年起，CP開始了關(guān)于員工職業(yè)發(fā)展的思考和探索，并通過對“職位族理論”、“員工職位價(jià)值理論”、“員工職業(yè)生涯規(guī)劃理論”、“員工激勵(lì)理論”的深入研究，結(jié)合非生產(chǎn)型研發(fā)企業(yè)的特點(diǎn)，堅(jiān)持以提高人才管理效益為中心，以強(qiáng)化人才管理職能為重點(diǎn)，加強(qiáng)人才建設(shè)的統(tǒng)籌規(guī)劃，把引進(jìn)培養(yǎng)與大膽使用結(jié)合起來，發(fā)揮“核心人才”作用，同時(shí)注重人才開發(fā)整體效能，把解決當(dāng)前突出矛盾與注重人才隊(duì)伍長遠(yuǎn)發(fā)展結(jié)合起來，不斷優(yōu)化人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，推進(jìn)各類人才在各自的職業(yè)通道全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展，逐步確定了以職位為中心的onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); style="BORDER-BOTTOM-WIDTH: 1px" onclick=linkClick(4);>人力資源管理與開發(fā)體系，搭建了集管理人員、研發(fā)人員、專業(yè)技術(shù)（非研發(fā)）人員職業(yè)發(fā)展通道為一體的全員職業(yè)發(fā)展通道。 全員職業(yè)發(fā)展通道分四步進(jìn)行：第一步，建立全員職位體系。形成以系列、族、類三個(gè)層次組成的完整的全員職位體系，將組織內(nèi)部的所有職位劃分為3大系列、7大職位族、14大職位類。aihuau.com第二步，搭建研發(fā)人員職業(yè)發(fā)展通道。形成研發(fā)人員職位評聘制度。第三步，完善管理人員職業(yè)發(fā)展通道。形成管理人才儲備體系和干部競聘上崗制度。第四步，搭建專業(yè)技術(shù)（非研發(fā)）人員職業(yè)發(fā)展通道。形成專業(yè)技術(shù)（非研發(fā)）人員職位層級晉升審批制度。建立全員職位體系職位是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的細(xì)胞，企業(yè)依據(jù)一定的戰(zhàn)略而設(shè)立部門機(jī)構(gòu)，企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行職能按照一定的管理關(guān)系逐級分解，最后落實(shí)到各個(gè)職位，企業(yè)的目標(biāo)與實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能動主體——“人”在職位上實(shí)現(xiàn)了最終的結(jié)合。CP公司認(rèn)為，企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的重要基礎(chǔ)是職位，人力資源管理與開發(fā)將圍繞職位展開。由此，CP公司引進(jìn)了先進(jìn)的職位管理體系。職位管理是以單個(gè)職位為管理對象，通過職位分析來明確不同職位在企業(yè)中的角色和職責(zé)以及相應(yīng)的任職資格，然后通過職位評估等分析工具來確定職位在企業(yè)中的相對價(jià)值大小，在企業(yè)內(nèi)部形成職位價(jià)值序列。為了將全員職業(yè)發(fā)展工作做實(shí)，并為構(gòu)建全員職業(yè)發(fā)展通道建立科學(xué)的理論和實(shí)踐基礎(chǔ)，CP公司于2002年，就基于職位管理理論以及職位族平臺，設(shè)計(jì)了員工職業(yè)發(fā)展體系的核心——CP公司全員職位體系。依照此思路，并根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略定位及中長期規(guī)劃目標(biāo)，確定了以系列、族、類三個(gè)層次組成的完整的CP公司全員職位體系，由此將組織內(nèi)部的所有職位劃分為3大系列，7大職位族，14大職位類。職位系列概圖如表1所示：職位系列?職位族?職位類管理系列?資源管理族?資源管理類(AM)?產(chǎn)品管理族?產(chǎn)品管理類（PM）研發(fā)系列?研發(fā)族?設(shè)計(jì)類（RD）??測試類(RT)??產(chǎn)品類(RS)??工藝類（CW）專業(yè)技術(shù)（非研發(fā)）系列?技術(shù)族?質(zhì)量類(TQ)??技術(shù)支持類（TS）?營銷族?市場類(MM)??銷售類(MS)?職能族?財(cái)務(wù)類(FF)??人力資源類(FH)??行政類(FA)?輔助族?輔助類(BA)表1：CP公司全員職業(yè)發(fā)展表在分類管理的基礎(chǔ)上，為體現(xiàn)不同職位對企業(yè)相對價(jià)值的差異，CP公司運(yùn)用職位價(jià)值評估工具在3大職位系列、7大職位族、14個(gè)職位類的基礎(chǔ)上確定出來76個(gè)職位，并從影響（影響、組織、貢獻(xiàn)三維度）、溝通（溝通、構(gòu)架二維度）、創(chuàng)新（創(chuàng)新、復(fù)雜性二維度）、知識（知識、團(tuán)隊(duì)、寬度三維度）等四個(gè)要素10個(gè)維度對每個(gè)職位進(jìn)行了價(jià)值評估，同時(shí)根據(jù)每個(gè)職位點(diǎn)值的高低，形成了所有職位的內(nèi)部價(jià)值序列圖，這樣就使所有員工清楚地了解到所從事職位在組織內(nèi)部的位置以及價(jià)值所在，為CP公司全員的職業(yè)發(fā)展奠定了理論和實(shí)踐基礎(chǔ)。搭建研發(fā)人員職業(yè)發(fā)展通道CP公司主要承擔(dān)著新技術(shù)和新產(chǎn)品的研究開發(fā)，提供具有市場前景和產(chǎn)業(yè)規(guī)模能力的新技術(shù)與新產(chǎn)品。占員工總數(shù)近80%的研發(fā)人員，是CP公司價(jià)值創(chuàng)造的主體，因而研發(fā)人員的職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)就顯得尤為重要。CP公司于2002年底開始進(jìn)行研發(fā)人員職業(yè)發(fā)展通道的建設(shè)，到2003年年中全面實(shí)施。１．研發(fā)人員職業(yè)發(fā)展通道框架CP公司研發(fā)人員職業(yè)發(fā)展通道是以CP公司全員職位體系研發(fā)系列為基礎(chǔ)的。由于各職位族和職位類具有相似性，所以專業(yè)系列下設(shè)的研發(fā)族中各個(gè)類別的晉升通道一致，共設(shè)置了六級職位，分別為“專業(yè)初級”、“專業(yè)中級”、“專業(yè)高級”、“專業(yè)資深級”、“專家級”、“高級專家級”。２．研發(fā)人員職業(yè)發(fā)展１）評價(jià)原則。研發(fā)族專業(yè)技術(shù)職位評聘與晉升主要是以CP公司各專業(yè)技術(shù)職位《職位說明書》為基準(zhǔn)，對擬聘員工先評價(jià)后聘任。同時(shí)以實(shí)際工作業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，半年度或年度綜合考核成績排名在本部門相同專業(yè)技術(shù)職位前40%的員工，才具備專業(yè)技術(shù)職位晉升的資格。評價(jià)以員工是否具備各專業(yè)技術(shù)職位的勝任能力為主，聘任以職位編制為基礎(chǔ)，對空缺的專業(yè)技術(shù)職位選才聘任。２）運(yùn)用適中的節(jié)奏規(guī)劃研發(fā)人員的職業(yè)發(fā)展。很多企業(yè)在員工提升的速度上不夠合理。一種情況是快節(jié)奏提升，快節(jié)奏提升的后果是員工到達(dá)職業(yè)頂端后，會因不再有發(fā)展空間而失去工作積極性甚至離開公司；另一種情況是慢節(jié)奏的提升，其缺點(diǎn)是員工得不到職業(yè)發(fā)展上的有效激勵(lì)，也不能學(xué)習(xí)到其他崗位的知識。正確的做法是采取一種適中的提升，表現(xiàn)為對新入職的員工有計(jì)劃地安排其走向上一級的職位，合理安排每次晉升的時(shí)間段。適中的節(jié)奏能不斷激勵(lì)員工，提高其職位的認(rèn)知價(jià)值，使其有充分的時(shí)間學(xué)習(xí)和掌握擬晉升職位的技能。３．研發(fā)人員職業(yè)發(fā)展評價(jià)項(xiàng)目研發(fā)人員職業(yè)發(fā)展評價(jià)項(xiàng)目包括六個(gè)方面，詳見表2：評價(jià)項(xiàng)目?釋義相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)（本專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)）?申請者所需要的最低工作年限，主要考察相關(guān)業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)工作背景。
既往業(yè)績成果?申請者應(yīng)當(dāng)具有的專業(yè)成果和綜合考核成績，如曾經(jīng)參加過的主要工作項(xiàng)目、取得的業(yè)績及歷次考核結(jié)果等。技能要求?申請者的基本專業(yè)能力要求，包括管理技能。學(xué)歷及專業(yè)?申請者在學(xué)歷及其專業(yè)方面的基本要求。理論知識?申請者應(yīng)掌握的主要業(yè)務(wù)知識和相關(guān)專業(yè)知識。團(tuán)隊(duì)精神及綜合素質(zhì)?申請者應(yīng)具備的團(tuán)隊(duì)合作精神、應(yīng)具備的心理素質(zhì)及基本能力等綜合要求。表2：CP公司研發(fā)人員職業(yè)發(fā)展評價(jià)項(xiàng)目表４．研發(fā)人員職業(yè)發(fā)展評聘方式與流程研發(fā)人員職業(yè)發(fā)展評聘方式分直接認(rèn)定、職位評審兩種方式。其中，直接認(rèn)定方式包括新員工專業(yè)技術(shù)職位認(rèn)定、推薦晉升認(rèn)定兩種方式；職位評審方式包括專業(yè)技術(shù)職位晉升評審、專業(yè)技術(shù)職位再評審兩種方式。1）新員工專業(yè)技術(shù)職位認(rèn)定。新員工專業(yè)技術(shù)職位認(rèn)定是指新員工在進(jìn)入CP公司時(shí)，部門或項(xiàng)目負(fù)責(zé)人結(jié)合新員工學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、既往業(yè)績等因素，參考各《職位說明書》，初定專業(yè)技術(shù)職位。員工轉(zhuǎn)正考核時(shí)，再由部門或項(xiàng)目負(fù)責(zé)人結(jié)合新員工轉(zhuǎn)正考核成績提出新員工專業(yè)技術(shù)職位認(rèn)定建議，填寫在新員工轉(zhuǎn)正表中，經(jīng)人力資源部及主管院領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)聘任。2）推薦晉升認(rèn)定。每年年初，上年度部門/項(xiàng)目年度考核結(jié)果優(yōu)秀的部門/項(xiàng)目負(fù)責(zé)人結(jié)合員工上年度工作onmouseover=displayAd(1);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(1);>績效考核結(jié)果，本著寧缺毋濫的原則，推薦聘任少數(shù)優(yōu)異員工晉升專業(yè)技術(shù)職位。onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力資源部對推薦員工晉升資格采取考核成績復(fù)查、員工訪談等方式進(jìn)行嚴(yán)格審核。審核通過后，人力資源部將推薦人資料向全院公示，其后將推薦人材料及公示結(jié)果報(bào)辦公會審批，最終向全院公布聘任結(jié)果。研發(fā)人員所聘任的新職位所對應(yīng)的分值與價(jià)值都有一定的增加。3）專業(yè)技術(shù)職位晉升評審。CP公司每年將組織一次專業(yè)技術(shù)職位晉升評審。評審前需組建專業(yè)技術(shù)職位評聘委員會，由院領(lǐng)導(dǎo)、經(jīng)理、相關(guān)專業(yè)資深工程師、專家、高級專家職位員工、職位評聘顧問等組成。晉升評審程序包括個(gè)人申報(bào)、部門或項(xiàng)目負(fù)責(zé)人評審、人力資源部審核、公示（為保證評審流程公平、公正、公開）、人力資源測評、面向職位評聘委員會答辯、審核確認(rèn)、發(fā)文公布聘任結(jié)果。4）專業(yè)技術(shù)職位再評審。因員工部門/項(xiàng)目變動、從事專業(yè)工作方向改變、專業(yè)技術(shù)職位標(biāo)準(zhǔn)變動、編制調(diào)整等原因，部門或項(xiàng)目負(fù)責(zé)人對員工的專業(yè)技術(shù)職位有異議的，可在其后最近的一次專業(yè)技術(shù)職位晉升評審時(shí)期內(nèi)對該員工提出專業(yè)技術(shù)職位再評審，從而重新聘任員工專業(yè)技術(shù)職位。專業(yè)技術(shù)職位再評審程序與專業(yè)技術(shù)職位晉升審批程序基本相同，但不由員工本人申報(bào)，應(yīng)由各部門/項(xiàng)目組直接申報(bào)。5．研發(fā)人員職業(yè)發(fā)展動態(tài)管理模式為了時(shí)刻激勵(lì)員工持續(xù)發(fā)展，CP公司在研發(fā)族專業(yè)技術(shù)職位評聘過程中，也引入了動態(tài)管理的模式。員工專業(yè)技術(shù)職位聘任后，在年度內(nèi)考核成績累計(jì)出現(xiàn)兩次“C”（有待改進(jìn)）且年度考核成績?yōu)椤癈”（有待改進(jìn)）的，將聘任至低一級專業(yè)技術(shù)職位。完善管理人員職業(yè)發(fā)展通道CP公司戰(zhàn)略目標(biāo)能否順利實(shí)現(xiàn)，管理團(tuán)隊(duì)的專業(yè)化將起到?jīng)Q定性的作用。他們不僅肩負(fù)著企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重任，而且還肩負(fù)指導(dǎo)員工發(fā)展、幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃、為企業(yè)物色和培養(yǎng)后備人才的重任。為此，CP公司從2003年初，就開始了管理人員職業(yè)發(fā)展通道的建設(shè)工作，以便更好的激勵(lì)管理人員提出更多的建設(shè)性的管理方法和其他富有特色的創(chuàng)新管理思路，并促進(jìn)管理團(tuán)隊(duì)的長遠(yuǎn)發(fā)展。 CP公司管理人員職業(yè)發(fā)展通道是以CP公司全員職位體系管理系列為基礎(chǔ)，包括資源管理族人員和產(chǎn)品管理族人員的職業(yè)發(fā)展通道。1.資源管理族人員的職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)CP公司為資源管理族設(shè)置了三級的晉升通道，分別為基層管理者（部門三級經(jīng)理，部門總經(jīng)理助理）、中級/專項(xiàng)中級管理層（部門總經(jīng)理、部門副總經(jīng)理、院長助理）、院級/專項(xiàng)高級管理層（院長、常務(wù)副院長、副院長）。２.產(chǎn)品管理族人員的職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)CP公司為產(chǎn)品管理族設(shè)置了二級晉升通道，分別為“專項(xiàng)中級管理層”（產(chǎn)品項(xiàng)目經(jīng)理,專項(xiàng)總監(jiān)）、“專項(xiàng)高級管理層”（產(chǎn)品項(xiàng)目總經(jīng)理，產(chǎn)品項(xiàng)目總監(jiān)，技術(shù)總監(jiān)）。3.晉升管理機(jī)制對于資源管理族人員以及產(chǎn)品管理族人員的晉升，CP公司設(shè)置了一套科學(xué)易行的程序，包括分層次推薦候選人，人力資源部進(jìn)行的360度訪談，候選人素質(zhì)評價(jià)，候選人公開競聘，辦公會討論確定人選，人力資源部發(fā)文聘任。為引導(dǎo)管理人員一步一步的朝著企業(yè)所為他們設(shè)定的職業(yè)發(fā)展通道邁進(jìn)，CP公司結(jié)合激勵(lì)理論和職業(yè)生涯發(fā)展理論，在管理人員季度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)以及素質(zhì)評價(jià)指標(biāo)設(shè)置中包括了紀(jì)律性、協(xié)作性、積極性、責(zé)任感、勤奮度、創(chuàng)新性、工作質(zhì)量以及工作改進(jìn)等內(nèi)容。這種做法也出自CP公司所提出的“職業(yè)技能生涯發(fā)展”的理論。“職業(yè)技能生涯發(fā)展”理論是指企業(yè)引指員工注重自身的職業(yè)技能的積累和提升，而不僅是關(guān)注職位提升。當(dāng)員工的職業(yè)技能生涯發(fā)展到一定高度，員工的競爭力、員工自身價(jià)值以及員工的職位就會同步提升。這一理論的提出，著重引導(dǎo)和激發(fā)員工的主動性、進(jìn)取心和事業(yè)心，而決非一廂情愿地去“塑造人”。CP公司同時(shí)運(yùn)用內(nèi)部驅(qū)動和外部激勵(lì)來共同加速管理層的職業(yè)生涯發(fā)展。4.晉升配套措施１）CP公司管理人才培養(yǎng)計(jì)劃。伴隨著CP公司的快速發(fā)展和人員規(guī)模的激增，各級管理人員的管理幅度不斷增加。隨著產(chǎn)品、市場、企業(yè)發(fā)展，CP公司規(guī)模還將進(jìn)一步擴(kuò)大，一方面需要選拔更多、更優(yōu)秀的人才補(bǔ)充到管理團(tuán)隊(duì)，一方面也給現(xiàn)有管理團(tuán)隊(duì)提出了更高的要求，種種情況表明，CP公司需要打造一個(gè)卓越的管理團(tuán)隊(duì)來有效支撐和推動自身的快速發(fā)展。鑒此，CP公司制定了管理人才培養(yǎng)體系，建立源源不斷提供合格管理人才的供給渠道，提升CP公司整體管理能力和水平，形成文化認(rèn)同和管理有力的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)。CP公司管理人才培養(yǎng)體系包括管理人才培訓(xùn)體系，e-learning學(xué)習(xí)平臺以及自學(xué)方式。２）CP公司管理人才儲備計(jì)劃。為了保證管理人才的持續(xù)供給，CP公司也設(shè)定了管理人才儲備計(jì)劃，并以“不惟學(xué)歷重能力，不惟資歷重業(yè)績”作為CP公司選拔后備管理人才的原則。各部門年度考核排名前2０％的優(yōu)秀人才、并具有管理潛質(zhì)和管理意愿的員工均具備進(jìn)入CP公司管理人才儲備庫的基本資格，同時(shí)配備管理導(dǎo)師。進(jìn)入CP公司后備人才庫中的人員可劃分為3個(gè)類別：1）擁有“技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)力潛力”的員工：此類員工具有精深的技術(shù)專長，能夠擔(dān)負(fù)起產(chǎn)品開發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)重任，可作為CP公司專項(xiàng)管理類職位的人員，如研發(fā)組長、專項(xiàng)總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān)、項(xiàng)目經(jīng)理等。2）擁有“職能性領(lǐng)導(dǎo)力潛力”的員工：此類員工具有部門或某一業(yè)務(wù)單元領(lǐng)導(dǎo)的能力，可作為CP公司資源管理類職位的人選，如部門三級經(jīng)理、部門總經(jīng)理等。3）擁有“跨領(lǐng)域領(lǐng)導(dǎo)力潛力”的員工：此類員工不僅具有本專業(yè)管理工作的能力，同時(shí)具備其它專業(yè)管理工作的專長。此類員工可進(jìn)行跨部門或業(yè)務(wù)單元培養(yǎng)或作為復(fù)合型綜合性人才培養(yǎng)，使其具有多個(gè)關(guān)鍵業(yè)務(wù)和職能領(lǐng)域的經(jīng)驗(yàn)，逐步站到組織戰(zhàn)略和系統(tǒng)的高度，認(rèn)識、理解和把握事物，從而正確地決策、準(zhǔn)確地執(zhí)行。所有進(jìn)入CP公司管理人才儲備庫的員工將根據(jù)管理導(dǎo)師安排參加CP公司的管理系列培訓(xùn)，并逐步完成相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。CP公司建立管理人才儲備計(jì)劃，不僅因?yàn)榻M織對后備人才培養(yǎng)的重視和投入，還有一個(gè)重要原因，就是后備人選本身對個(gè)人的未來發(fā)展充滿著期待，而這也將自發(fā)地驅(qū)動著自我的成長與發(fā)展。搭建專業(yè)技術(shù)（非研發(fā)）人員職業(yè)發(fā)展通道為了滿足CP公司專業(yè)技術(shù)（非研發(fā)）人員職業(yè)發(fā)展的需要，CP公司在全員職位體系專業(yè)技術(shù)（非研發(fā)）系列職位之上構(gòu)建了專業(yè)技術(shù)（非研發(fā)）人員職業(yè)發(fā)展通道。該通道的建立和管理系列人員以及研發(fā)系列人員職業(yè)發(fā)展通道建立的思路有很大的區(qū)別。當(dāng)管理系列人員以及研發(fā)系列人員在所對應(yīng)的職位通道上有所提升時(shí)，是通過職位的變動來體現(xiàn)的。而專業(yè)技術(shù)（非研發(fā)）人員所從事的職位有特定的專業(yè)領(lǐng)域，其職位內(nèi)容以及職位價(jià)值有固定性，這就給建立職業(yè)發(fā)展通道造成了很大的困難。在經(jīng)過對該系列職位的特點(diǎn)進(jìn)行詳細(xì)的分析以及研究后，在職位價(jià)值應(yīng)用理論的指導(dǎo)上，突破性的提出了職位“層級”晉升辦法：在同一職位中設(shè)置5個(gè)層級，分別為一級（助理級）、二級（專員級）、三級（主辦專員級）、四級（主管級）、五級（高級主管級），將各層級與現(xiàn)代薪酬理論中的P值設(shè)計(jì)有效結(jié)合。1．非研發(fā)族職位晉升方式與流程因非研發(fā)族各專業(yè)職位的專業(yè)特性差異，職位晉升方式采用新員工專業(yè)崗位級別認(rèn)定和在職員工專業(yè)崗位級別晉升審批兩種方式。一至三層級體現(xiàn)從業(yè)時(shí)間、經(jīng)驗(yàn)與業(yè)績和能力正相關(guān)，以正常晉升體現(xiàn)發(fā)展；四至五層級體現(xiàn)專業(yè)精深，以審批方式體現(xiàn)組織認(rèn)可。1）新員工專業(yè)崗位級別認(rèn)定。新員工專業(yè)崗位級別認(rèn)定是指新員工在進(jìn)入CP公司時(shí)，部門負(fù)責(zé)人結(jié)合新員工學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、既往業(yè)績等因素，參考各專業(yè)崗位級別描述和要求，初定專業(yè)崗位級別。員工轉(zhuǎn)正考核時(shí)，再由部門負(fù)責(zé)人結(jié)合新員工轉(zhuǎn)正考核成績提出新員工專業(yè)崗位級別認(rèn)定建議，填寫在新員工轉(zhuǎn)正表中，經(jīng)人力資源部及主管院領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)聘任。2）在職員工專業(yè)崗位級別晉升審批。在職員工專業(yè)崗位級別晉升審批一般安排在每年年初。晉升二、三級專業(yè)崗位級別且滿足累計(jì)兩次年度考核結(jié)果為“B”（良好）及以上的員工，可以在原專業(yè)崗位級別基礎(chǔ)上晉升一級。由部門負(fù)責(zé)人初審，人力資源部復(fù)審，主管院領(lǐng)導(dǎo)審批，人力資源部發(fā)文公布即可。晉升四、五級專業(yè)崗位級別員工，須依據(jù)該級別準(zhǔn)入條件和評審條件，由員工或者部門經(jīng)理提出申請，并提出相關(guān)評審證明材料，后經(jīng)部門負(fù)責(zé)人初審，人力資源部復(fù)審，全院公示，辦公會審批，人力資源部發(fā)文聘任等流程方可晉升。晉升到第三級別的員工將具備三級經(jīng)理的競聘資格，晉升到第四或五級的員工將具備二級經(jīng)理的競聘資格。同時(shí)晉升為第三級別以上的員工都將具有參加CP公司組織的管理培訓(xùn)以及經(jīng)理擴(kuò)大會議的資格。同時(shí)也引入了動態(tài)管理的模式。員工專業(yè)職位聘任后，在年度內(nèi)考核成績累計(jì)出現(xiàn)兩次“C”（有待改進(jìn)）且年度考核成績?yōu)椤癈”（有待改進(jìn)）的，將聘任至低一級專業(yè)技術(shù)職位。通過建立和實(shí)施以職位為中心的全員職業(yè)發(fā)展通道，CP公司克服了所遇到的難題及困惑，并成為創(chuàng)造價(jià)值的部門。組建了一支結(jié)構(gòu)合理的人才隊(duì)伍，對業(yè)務(wù)的推進(jìn)和可持續(xù)發(fā)展提供了人才資源保障；員工的職位晉升更加系統(tǒng)化和規(guī)范化，提升員工對外競爭力；能夠更科學(xué)的評價(jià)員工的勝任力，更好的做到公平競爭、人盡其才；統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，在員工適崗率、滿意度、培訓(xùn)達(dá)成率、核心人才流動率等多個(gè)方面均有顯著的成效。 職業(yè)發(fā)展通道的建立和實(shí)施極大的調(diào)動了全體員工的工作熱情，整個(gè)團(tuán)隊(duì)績效表現(xiàn)突出：2005年在移動存儲器領(lǐng)域形成了普天專利群效應(yīng)；繼TD-SCDMA無線接入系統(tǒng)通話成功后，2006年獲得信產(chǎn)部電信入網(wǎng)許可證書，同時(shí)開通了北京規(guī)模試驗(yàn)網(wǎng)，成為世界上能夠提供TD無線接入系統(tǒng)整體解決方案的四大設(shè)備提供商之一。在以職位為中心的全員職業(yè)發(fā)展通道的建設(shè)中，我們認(rèn)為縱向發(fā)展和橫向發(fā)展空間上必然會出現(xiàn)交叉點(diǎn)，這將是CP公司適應(yīng)未來變化的新職位，例如一個(gè)新的復(fù)合型職位，需要具備兩個(gè)甚至三個(gè)職位族類某某層級的素質(zhì)與經(jīng)驗(yàn)，這樣就形成了一個(gè)網(wǎng)狀、多維的員工職業(yè)發(fā)展空間。 （ 作者系普天信息研究院人力資源部總監(jiān)及其他所有成員）
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