愛華網(wǎng)溝通，是一種愛通過校園招聘招聘到合適的人才后，如何很好地使用這些人才又成了擺在曾文祺面前的一大挑戰(zhàn)。針對80后員工廣受詬病的“工作態(tài)度兩極化”、“跳槽率高”、“服從性差”、“眼高手低”、“忠誠度低”等，曾文祺采取了人對人的溝通來解決。他認為，只有通過人與人的當面溝通，才會建立員工之間、員工與領(lǐng)導之間更為緊密的關(guān)系。 每個月曾文祺都會安排一定的時間，跟剛進公司不久的員工談話。這種談話被稱之為教導性談話(Coaching Interview)?！白屵@些新員工能有機會與公司領(lǐng)導做直接交流，相互溝通與了解，聽聽他們的想法，也讓他們聽聽我的想法，有時候還可以指點指點他們。遇到表現(xiàn)好，比較有潛力，又有見解的新人，我可以立刻和一起旁聽的主管們商量商量，討論這個新秀未來的職業(yè)生涯規(guī)劃，看看什么時候需要換個崗位，加快進步的速度?！痹撵髡f。他告訴記者，互相交流，互相理解，會產(chǎn)生同情心與同理心，同情別人的感受，理解別人的用意。身為領(lǐng)導，一定要擁有廣大的同情心與同理心，才能夠讓整個團隊凝聚成既有感情基礎(chǔ)，又有專業(yè)要求的團隊，一支戰(zhàn)斗力強大，凝聚力強大的部隊。 在與新員工溝通的同時，對他們的入職培訓也隨之開展。早在2005年，曾文祺就建立了針對大學應(yīng)屆畢業(yè)生的培訓體系。新員工進入明基之后，先會經(jīng)過在地方分公司的3個月實習；然后在總部進行一個星期的培訓，主要是讓新員工了解公司的歷史、文化和做事的方法，另外針對下一個階段的站店實習進行有針對性的培訓和指導。其后無論你應(yīng)聘什么崗位，都要進行為期3個月的站店實習。在這段時間從曾文祺到部門主管以致最接近新員工的輔導員，都在此期間針對實習表現(xiàn)進行指導。 同時，曾文祺還建立了一套輔導員制度。每一個進入明基的新人都會被指派一名輔導員。這名輔導員是與新員工工作范圍相關(guān)性最高的一個人，每天他們一起完成工作任務(wù)，新人每天要寫工作日報，其中包括工作進展和心得，輔導員會有針對性地進行輔導。輔導員有時甚至與員工同住一間宿舍，既是導師又是伙伴。aihuau.com
新人會在日報中把自己的每天工作狀況總結(jié)，對工作問題分析，有疑問也會在日報中提出。新人的日報會上傳到明基的“知識庫”中，他的輔導員、主管會看、分公司領(lǐng)導、onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力資源總監(jiān)和總經(jīng)理都要看。 “除了對新人的必要指導外，很多時候，我們都能從新人的日報中發(fā)現(xiàn)公司的問題，甚至是一些新穎的解決辦法。所以這種交流很好?！痹撵鹘忉尩?。 此外，新人每月都會有一次全國性的橫向考評，3個試用期滿時，全國的新人會集中在一起，面對上至總經(jīng)理，下至自己的輔導員，做自己人生中的第一份簡報。如果遇到新人在工作中發(fā)生錯誤或者效果不理想，新人不會受到指責，而他的輔導員和所在的分公司將承擔這份指責，并計入輔導員和分公司的業(yè)績考評中。因此無論是分公司的主管還是輔導員都會相當注意新人的輔導。 “這就像是大學的感覺，一群人在為一個共同的目標努力，每個剛進入明基的新人就像是博士生，他們最大的課題就是如何讓明基變成世界第一流的品牌。”曾文祺說。 “喜歡，真的喜歡這家公司，包括同事之間的關(guān)系和工作氣氛。每次當我的日報中談到工作中的問題時，我的輔導員、主管都會和我談?wù)撊绾谓鉀Q問題。我感覺自己是受到重視，隨時可以獲得幫助的?！币晃粍?cè)肼毑痪玫?0后新人如此評價到。
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