愛華網(wǎng)???? 隨著企業(yè)發(fā)展對優(yōu)秀人才依賴程度的提高、人才流動率高 企和員工組織承諾度的下滑，大多數(shù)企業(yè)都必須面對吸納、激 勵(lì)和保留優(yōu)秀員工的巨大挑戰(zhàn)。在此過程中，越來越多的企業(yè) 意識到，人才競爭絕對不能僅僅依賴那些基于戰(zhàn)略設(shè)計(jì)的、高 效的薪酬福利項(xiàng)目。盡管這些項(xiàng)目仍然非常重要，但是成功企 業(yè)的實(shí)踐告訴我們，企業(yè)在人才競爭過程中，必須把眼光拓展 到那些吸引、吸納和保留員工的影響因素上，也就是整體薪酬 。 傳統(tǒng)觀點(diǎn)把整體薪酬劃分為直接薪酬和間接薪酬，美國薪 酬協(xié)會（WorldatWork）認(rèn)為，整體薪酬包括了企業(yè)在解決人 力資源問題方面的所有投資和員工在雇傭關(guān)系中認(rèn)為重要的所 有東西，具體而言，它包括五個(gè)方面的內(nèi)容：薪酬、福利、工 作－生活、績效與認(rèn)可、發(fā)展和職業(yè)機(jī)會。整體薪酬更多地是 從員工整體激勵(lì)體驗(yàn)的角度來考慮薪酬激勵(lì)的理念和實(shí)踐的， 它是管理者所有可以用來吸引、激勵(lì)和保留員工的工具的綜合 體。 如今，越來越多的企業(yè)宣稱采用整體薪酬的方式吸引、激 勵(lì)和保留關(guān)鍵人才，但是，許多企業(yè)的整體薪酬僅僅是將上述 五種薪酬因素進(jìn)行隨意組合，這種所謂的整體薪酬的效果往往 有限。再加上，許多企業(yè)的整體薪酬要素管理分散，不同薪酬 要素的管理部門可能是不同的，因而，這種所謂整體薪酬方式 的效果則更差，企業(yè)的薪酬投資回報(bào)也非常有限。企業(yè)需要通 過整體薪酬戰(zhàn)略把這些不同的薪酬內(nèi)容用戰(zhàn)略性的、系統(tǒng)的方 式整合起來。 整體薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的一部分，它將五類薪 酬內(nèi)容進(jìn)行整合，界定薪酬計(jì)劃的目標(biāo)、要素以及要素之間的 相互聯(lián)系，以形成吸納、激勵(lì)和保留關(guān)鍵人才的路線圖。有效 的整體薪酬戰(zhàn)略描述了企業(yè)所有薪酬激勵(lì)方案背后的理念，為 薪酬方案制定和執(zhí)行提供了依據(jù)，保證薪酬理念和實(shí)踐的協(xié)同 。 那么，整體薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該包括哪些內(nèi)容，企業(yè)應(yīng)該如何制 訂呢？ 關(guān)鍵議題清單 企業(yè)在開發(fā)整體薪酬戰(zhàn)略時(shí)，必須從企業(yè)、員工和外部環(huán) 境三個(gè)方面進(jìn)行考慮，必須決定整體薪酬與企業(yè)戰(zhàn)略和文化的 關(guān)聯(lián)、總體目標(biāo)的表述、薪酬市場競爭性參照點(diǎn)及競爭定位、 薪酬類型及其組合、突出的薪酬要素、內(nèi)部公平和外部競爭性 平衡的程度、績效評估及其影響，以及薪酬溝通等關(guān)鍵問題。 整體薪酬戰(zhàn)略始于公司價(jià)值觀和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的清晰表達(dá)，同 時(shí)必須分析內(nèi)部環(huán)境因素（主要指企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)財(cái)務(wù)健康狀 況、企業(yè)生命周期、企業(yè)文化和人力資源現(xiàn)狀等）和外部環(huán)境 因素（主要指勞動力市場和競爭者等）對于企業(yè)薪酬方案的影 響，最終聚焦于現(xiàn)職員工和目標(biāo)人才在雇傭關(guān)系中的需求（開 發(fā)整體薪酬戰(zhàn)略的關(guān)鍵議題清單見表1）。 步驟及其要點(diǎn) “我們旨在通過聚焦于我們提供的機(jī)會（特別是可變薪酬 、發(fā)展和職業(yè)進(jìn)步）來使得我們在招聘和保留員工方面保持差 異化。我們提供富有競爭力的報(bào)酬和福利，但是我們不尋求通 過這些整體薪酬包里的要素來使自己顯得與眾不同?！?p> “我們努力提高自己作為‘一個(gè)專業(yè)化成長的理想場所’ 的聲譽(yù)。我們給員工提供個(gè)人成長、能力提升、組織進(jìn)步和雇 傭保障的機(jī)會。員工的職責(zé)在于在管理者的幫助下，實(shí)現(xiàn)專業(yè) 上的提升。我們鼓勵(lì)員工具有前瞻性地發(fā)展和規(guī)劃自己的職業(yè) 生涯。能夠發(fā)展員工的管理者將會得到認(rèn)可和獎勵(lì)。相反，一 個(gè)不能培養(yǎng)下屬的管理者需要接受輔導(dǎo)，很有可能被替代?！?p> 這是兩個(gè)優(yōu)秀企業(yè)關(guān)于自身“整體薪酬戰(zhàn)略”的表述。從 其他正在實(shí)施整體薪酬的企業(yè)實(shí)踐總結(jié)來看，開發(fā)整體薪酬戰(zhàn) 略需要進(jìn)行以下工作。 理解公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略。公司的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略是為實(shí)現(xiàn)公司使命和 愿景目標(biāo)而提出的關(guān)于產(chǎn)品/服務(wù)的競爭性定位的計(jì)劃。業(yè)務(wù) 戰(zhàn)略驅(qū)動人力資源戰(zhàn)略和哲學(xué)。企業(yè)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略行動，例如并 購、規(guī)模精簡或者全球化拓展等，一般都會產(chǎn)生許多人力資源 問題，從而影響薪酬模式、薪酬構(gòu)成、薪酬支付方式、績效評 估等的選擇。
“鏈接”人力資源戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略?！凹?lì)什么，就得到 什么！”行之有效的整體薪酬戰(zhàn)略能夠在人力資源戰(zhàn)略和業(yè)務(wù) 戰(zhàn)略之間建立聯(lián)系。 整體薪酬戰(zhàn)略需要對員工隊(duì)伍進(jìn)行細(xì)分，識別實(shí)現(xiàn)企業(yè)目 標(biāo)所需要的能力和期望的績效行為與產(chǎn)出，發(fā)現(xiàn)人力資源現(xiàn)狀 的差距，以在薪酬戰(zhàn)略中明確如何在薪酬激勵(lì)、人員能力、績 效行為和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略之間建立聯(lián)系，明確整體薪酬在企業(yè)的業(yè)務(wù) 戰(zhàn)略地圖中的角色和功能。例如，把團(tuán)隊(duì)協(xié)作作為業(yè)務(wù)運(yùn)行模 式關(guān)鍵支撐的企業(yè)，在整體薪酬戰(zhàn)略方案中應(yīng)采取主要基于團(tuán) 隊(duì)績效的薪酬形式，而排斥主要基于個(gè)人績效的薪酬形式，以 支持企業(yè)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略。與此同時(shí)，還必須將與 整體薪酬組合相關(guān)的人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的計(jì)劃，這些整 體薪酬組合必須能夠支持人力資源哲學(xué)和戰(zhàn)略。 一般而言，為鏈接人力資源戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，整體薪酬戰(zhàn) 略需要確定： ◎ 每一個(gè)員工群體的最佳整體薪酬組合。在這些組合中 可能在某一薪酬內(nèi)容上保持高水平而在另一薪酬內(nèi)容上則是低 水平。例如，很多企業(yè)現(xiàn)在都變得更加重視工作-生活平衡。 ◎ 分配每一個(gè)薪酬內(nèi)容的決定基礎(chǔ)或方式（績效還是職 位、激勵(lì)個(gè)體還是激勵(lì)團(tuán)隊(duì)等）。 ◎ 在根據(jù)行業(yè)、規(guī)模、地理位置和績效等標(biāo)準(zhǔn)劃分的市 場中，每一個(gè)員工群體適合的細(xì)分勞動力市場。 ◎ 每一個(gè)員工群體期望的在市場薪酬的競爭性定位。 實(shí)踐應(yīng)用：業(yè)務(wù)上實(shí)行尾隨戰(zhàn)略的高科技企業(yè)，對于研發(fā) 隊(duì)伍的彈性和速度要求一般都比較高。因此，為了快速獲得相 關(guān)的技術(shù)，這種企業(yè)更傾向于憑借極具競爭力的薪酬包從市場 招聘，甚至直接從競爭對手的研發(fā)隊(duì)伍里“挖角”；同時(shí)該種 企業(yè)更加關(guān)注短期績效，績效成為員工薪酬的關(guān)鍵決定基礎(chǔ)。 如果要在業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略之間建立有效的“鏈接”， 企業(yè)針對研發(fā)隊(duì)伍的整體薪酬戰(zhàn)略至少須包括以下關(guān)鍵內(nèi)容： 市場領(lǐng)先的整體薪酬包；具有創(chuàng)造性的薪酬激勵(lì)形式；薪酬主 要取決于個(gè)人的績效。 開發(fā)整體薪酬的路線圖。在開發(fā)整體薪酬戰(zhàn)略時(shí)，企業(yè)不 能局限于單獨(dú)的項(xiàng)目設(shè)計(jì)，也不可能一次性進(jìn)行系統(tǒng)的變革， 企業(yè)應(yīng)該從更大的視角來設(shè)計(jì)整體薪酬戰(zhàn)略，將整體薪酬融入 到企業(yè)人才吸納、激勵(lì)和保留的路線圖之中，確定整體薪酬變 革的“藍(lán)圖”，明確整體薪酬戰(zhàn)略中聚焦的薪酬內(nèi)容、不同薪 酬內(nèi)容的地位以及相互聯(lián)系、變革時(shí)間表等。 如果要讓整體薪酬計(jì)劃的啟動建立在穩(wěn)固的基礎(chǔ)之上，就 必須列出已經(jīng)存在的薪酬項(xiàng)目清單，對每一個(gè)項(xiàng)目的效果進(jìn)行 評估排序，并且分析這些報(bào)酬項(xiàng)目和企業(yè)戰(zhàn)略之間的聯(lián)系。好 的薪酬項(xiàng)目十分重要，但是使整體薪酬與企業(yè)戰(zhàn)略有機(jī)聯(lián)系起 來才是關(guān)鍵。以下是評估現(xiàn)有薪酬項(xiàng)目并使之與企業(yè)戰(zhàn)略形成 關(guān)聯(lián)的關(guān)鍵工作。 ◎列舉清單。列舉薪酬組合中已經(jīng)存在的所有項(xiàng)目、計(jì) 劃、額外津貼，甚至是現(xiàn)在已經(jīng)沒有使用的薪酬項(xiàng)目； ◎評估排序。評估每一項(xiàng)薪酬計(jì)劃的效果，并且評估它 和本行業(yè)中最佳實(shí)踐之間的差距。項(xiàng)目的效果可以通過多種方 式來確定。例如，低參與度往往意味著較低的興趣，或可能是 較低的理解程度。詢問直線經(jīng)理，列出五個(gè)最有效和五個(gè)無效 的薪酬項(xiàng)目； ◎建立關(guān)聯(lián)。這是簡單的卻是十分重要的一步。梳理一 下企業(yè)戰(zhàn)略，標(biāo)注出薪酬項(xiàng)目能夠在哪些方面驅(qū)動企業(yè)戰(zhàn)略。 實(shí)踐應(yīng)用：當(dāng)前，多數(shù)企業(yè)都提供多種形式的薪酬項(xiàng)目， 例如，固定薪酬、浮動薪酬、長期激勵(lì)、多種形式的福利和津 貼、多種形式的員工發(fā)展和認(rèn)可計(jì)劃等，但是由于管理職能分 割等原因，這些計(jì)劃之間往往缺乏系統(tǒng)考慮，部分薪酬項(xiàng)目的 功能可能相互矛盾，薪酬項(xiàng)目和企業(yè)戰(zhàn)略之間的聯(lián)系缺乏分析 。例如，企業(yè)戰(zhàn)略需要改變當(dāng)前部分職能領(lǐng)域人員“板結(jié)”的 問題，但企業(yè)卻一直在執(zhí)行鼓勵(lì)長期為公司服務(wù)的“服務(wù)獎” 。因此，一份經(jīng)過以上步驟的整體薪酬路線圖是十分必要的。 確定財(cái)務(wù)影響，獲得高管的支持。即使完成了之前的所有 工作,但那只是“家庭作業(yè)”而已，真正的“考試”是：你需 要獲得高管的支持。高層管理者的支持是整體薪酬戰(zhàn)略推行的 關(guān)鍵。而一般而言，高管會根據(jù)自己的訴求去決定是否支持一 個(gè)項(xiàng)目。因此，在確定整體薪酬方案之后，非常重要的是必須 計(jì)算該方案的財(cái)務(wù)影響，以確保投資是合理的，這是獲得企業(yè) 高層管理者支持至關(guān)重要的信息。 溝通和執(zhí)行整體薪酬戰(zhàn)略。整體薪酬戰(zhàn)略的執(zhí)行須包括許 多行動，以確保該戰(zhàn)略能夠成功地實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)。但在執(zhí)行過程 中，除了具體的運(yùn)行環(huán)節(jié)技術(shù)問題處理之外，有效溝通對于實(shí) 現(xiàn)整體薪酬戰(zhàn)略的目標(biāo)至關(guān)重要。企業(yè)最初引入整體薪酬的概 念時(shí)，有效的溝通能夠使整體報(bào)酬的理念和實(shí)踐融入到組織文 化之中；當(dāng)企業(yè)推進(jìn)整體薪酬的改革時(shí)，有效的溝通能使員工 充分認(rèn)識到雇主所提供的所有薪酬內(nèi)容的價(jià)值。整體薪酬溝通 還能夠增加企業(yè)和員工之間的信任，減少員工把薪酬當(dāng)作應(yīng)得 權(quán)利的心態(tài)，說服員工改變他們的行為和選擇，更好地把公司 的業(yè)務(wù)目標(biāo)與個(gè)人努力掛起鉤來。根據(jù)著名管理咨詢機(jī)構(gòu)美世 咨詢2005年的調(diào)查，96%的企業(yè)都把溝通當(dāng)成促進(jìn)整體薪酬項(xiàng) 目成功的最關(guān)鍵因素。美國薪酬協(xié)會還專門開發(fā)了一系列在整 體薪酬溝通中應(yīng)該回答的戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)問題（見表2）。 監(jiān)督和評估。整體薪酬戰(zhàn)略需要進(jìn)行監(jiān)督和評估，以確保 其能夠持續(xù)滿足企業(yè)的業(yè)務(wù)目標(biāo)，并且和企業(yè)的使命、愿景和 價(jià)值觀建立聯(lián)系。在具體執(zhí)行過程中，整體薪酬計(jì)劃可能需要 調(diào)整，以找到方案成本和價(jià)值的平衡點(diǎn)。企業(yè)可以通過溝通活 動從員工那里獲得很多反饋，從反饋中可能發(fā)現(xiàn)需要解決的問 題，并確定這些問題的優(yōu)先級。在整體報(bào)酬戰(zhàn)略的實(shí)踐中，監(jiān) 督和評估是一個(gè)持續(xù)的過程，以使整體薪酬戰(zhàn)略的價(jià)值最大化 。 在高度市場化的雇傭關(guān)系中，企業(yè)和員工之間的關(guān)系變得 更加脆弱，員工流動率高企，員工對企業(yè)忠誠和信任的基礎(chǔ)正 在動搖。近年來，整體薪酬被認(rèn)為是解決人才吸納、激勵(lì)和保 留的關(guān)鍵舉措，獲得越來越多企業(yè)的關(guān)注。然而，整體薪酬并 不是多種薪酬內(nèi)容的隨意組合，創(chuàng)建整體薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)引入 整體薪酬方案的關(guān)鍵。企業(yè)通過整體薪酬戰(zhàn)略的創(chuàng)建，整合各 種薪酬要素的理念和實(shí)踐，建立整體薪酬、人力資源戰(zhàn)略和企 業(yè)戰(zhàn)略之間清晰、緊密的關(guān)聯(lián)性，使不同的薪酬要素保持協(xié)同 ，使整體薪酬的投資回報(bào)最大化。
愛華網(wǎng)本文地址 » http://www.klfzs.com/a/9101032201/34288.html
