愛(ài)華網(wǎng)???? “在我們的跨國(guó)公司客戶中，大約25%的企業(yè)在選擇部門管理層時(shí)，更傾向于考慮女性候選者。”高管獵頭公司DHR International（以下簡(jiǎn)稱DHR）中國(guó)區(qū)執(zhí)行董事聶德偉稱，“尤其是HR、CFO等職位，最終50%的就任者都是女性?！?p> 據(jù)DHR最新的調(diào)研結(jié)果顯示，在全球高級(jí)管理層中，女性高管的占比由2011年的21%上升到2012年的24%；而在中國(guó)，這個(gè)數(shù)字由2011年的25% 激增到2012年的51%——整整增長(zhǎng)了100%。 但不得不說(shuō)，中國(guó)女性高管的數(shù)量眼下仍然較少。在經(jīng)濟(jì)快速增長(zhǎng)的狀態(tài)下，女性領(lǐng)導(dǎo)者們需要在不斷變化的社會(huì)結(jié)構(gòu)對(duì)她們的需要與不斷演進(jìn)的性別態(tài)度間達(dá)到平衡——而要真正做到這點(diǎn)，并不容易。 走入聚光燈下 米其林中國(guó)區(qū)人力資源總監(jiān)齊曉峰記得，10年前，公司剛開(kāi)始招聘女性員工時(shí)，許多男性管理者紛紛反對(duì)，因?yàn)樗麄兏静欢萌绾闻c女員工相處。于是，米其林在原有的領(lǐng)導(dǎo)力課程中加入了女性的部分，不斷向管理者灌輸女性的特點(diǎn)，包括如何與女員工談話，對(duì)她的情緒該如何反饋等。經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的試驗(yàn)，不少管理者發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)開(kāi)始變得更有活力，人員流失率下降，生產(chǎn)效率逐步提高。嘗到甜頭后，米其林在招聘環(huán)節(jié)便有意使員工性別比例趨于平衡。如今，公司在中國(guó)的女性員工比例已超過(guò)30%。 在此基礎(chǔ)上，米其林試圖在內(nèi)部培養(yǎng)女性領(lǐng)導(dǎo)者，通過(guò)職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)，讓她們發(fā)揮更大的影響力。 這并非易事。很多時(shí)候，女性更在意工作與生活的平衡，這種主觀因素會(huì)讓她們繞開(kāi)高強(qiáng)度的領(lǐng)域。中歐國(guó)際工商學(xué)院教授李秀娟指出，女性管理者最大的糾結(jié)在于，“到底要承擔(dān)多少？爬得這么高有什么意義？”為了獲得更舒適的狀態(tài)，她們往往傾向于管理小團(tuán)隊(duì)，一旦職位過(guò)高，就可能缺乏動(dòng)力。 帝亞吉?dú)W大中華區(qū)人力資源總監(jiān)梁穎麗則認(rèn)為：女性員工職業(yè)發(fā)展中的一大挑戰(zhàn)就是工作地點(diǎn)的靈活性低于男性。如果有外派的機(jī)會(huì)，與男性相比，女性往往顧慮重重?！皬倪@個(gè)角度看，不少企業(yè)會(huì)流失一批很好的人才?！崩钚憔攴Q。 自我設(shè)限 社會(huì)的傳統(tǒng)偏見(jiàn)也會(huì)導(dǎo)致女性缺乏自信——在以男性為主的環(huán)境中，她們并不認(rèn)為自己適合承擔(dān)高管的職責(zé)。 以女性為核心的化妝品公司玫琳凱似乎就能細(xì)致地捕捉女員工的心理特點(diǎn)。在中國(guó)，玫琳凱擁有幾十萬(wàn)的女性直銷員，如何幫助她們搭建和管理銷售團(tuán)隊(duì)，實(shí)現(xiàn)更高的銷售業(yè)績(jī)，是玫琳凱持續(xù)經(jīng)營(yíng)的核心。 事實(shí)上，女性在直覺(jué)、敏銳度上常常比男性更強(qiáng)，玫琳凱中國(guó)人力資源總監(jiān)袁純表示。玫琳凱要做的，就是不斷用成功的案例激勵(lì)女員工，激發(fā)她們的信心，告訴她們也能獲得像男性那樣的成功。 其次，女性銷售員更擅于將有形的目標(biāo)轉(zhuǎn)化為執(zhí)行力。于是，玫琳凱嘗試著為銷售員搭建一條事業(yè)通道，告訴她們每一層級(jí)可以設(shè)定怎樣的職業(yè)目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)怎樣的物質(zhì)回報(bào)，“這樣一級(jí)級(jí)地往上走，她就不會(huì)覺(jué)得很累?！?p>
玫琳凱的內(nèi)部文化還十分強(qiáng)調(diào)女性銷售員的心理感受。比如，女性喜歡被關(guān)注、被表?yè)P(yáng)和掌聲，玫琳凱便不時(shí)地組織策劃各種活動(dòng)，在活動(dòng)上對(duì)銷售員進(jìn)行公開(kāi)表?yè)P(yáng)，不少銷售員得以在上千人的場(chǎng)合發(fā)表講話，體會(huì)萬(wàn)眾矚目的感覺(jué)。這樣一來(lái)，感性細(xì)膩的女性很容易在組織內(nèi)部找到歸屬感，并創(chuàng)造出更高的業(yè)績(jī)。 管理挑戰(zhàn) 盡管女性領(lǐng)導(dǎo)力正日益受到重視，但女性管理者仍有一些先天“短板”。比如，戰(zhàn)略思維往往不如男性，思考問(wèn)題的高度比較欠缺；野心不夠，承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的能力更弱一些。“如果是創(chuàng)業(yè)型企業(yè)，男性領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)更加適合，因?yàn)樗麄兏掠陂_(kāi)拓；如果是成熟的大企業(yè)，女性領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)讓公司更加穩(wěn)健。”李秀娟表示。 除了戰(zhàn)略眼光的差異外，性別對(duì)商務(wù)合作造成影響的例子也比比皆是。一位女性領(lǐng)導(dǎo)者稱，很多時(shí)候，男性會(huì)在宴請(qǐng)場(chǎng)合抽煙喝酒，作為女性，她很難在那種情況下與客戶建立良好的關(guān)系。幾次尷尬后，她就讓男性同事代替自己參與接待談判。 不僅如此，中國(guó)的女性高管還要面對(duì)職場(chǎng)中各式各樣與性別有關(guān)的管理挑戰(zhàn)——既有明目張膽的歧視性聘任政策，也包括更加微妙的觀念。比如，一些男性員工會(huì)對(duì)在女性經(jīng)理人手下工作感到不適。這種情況下，如果女性管理者不能很快樹(shù)立起自己的威信，各種溝通中的摩擦與尷尬就會(huì)不期而至。 而許多女性高管處于這樣的壓力下時(shí)，潛意識(shí)里便想學(xué)習(xí)男性領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格，逐漸成為人們眼中的“女強(qiáng)人”?！斑@種強(qiáng)勢(shì)的作風(fēng)會(huì)在企業(yè)內(nèi)部形成很多反彈，使大家覺(jué)得她咄咄逼人，太過(guò)強(qiáng)勢(shì)，”李秀娟稱，“這又會(huì)讓女性管理者的內(nèi)心十分掙扎，找不到自己的準(zhǔn)確定位?！?p> 袁純還發(fā)現(xiàn)，女性細(xì)致的特點(diǎn)有時(shí)會(huì)導(dǎo)致對(duì)下屬事無(wú)巨細(xì)、全盤跟蹤式的“過(guò)度控制”。而實(shí)際上，女性高管更需要通過(guò)專業(yè)的業(yè)務(wù)能力樹(shù)立威信，理性地進(jìn)行戰(zhàn)略思考，但在培養(yǎng)人才時(shí)則需要感性。即，以柔和但堅(jiān)定的方式發(fā)揮自己的性別上的管理優(yōu)勢(shì)。 不過(guò)，這種女性領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)過(guò)程更加孤獨(dú)。聶德偉坦言，女性管理者學(xué)習(xí)的對(duì)象和導(dǎo)師很少，在實(shí)際工作中遇到困難時(shí)，她們必須自己探索和解決問(wèn)題?！帮@然，無(wú)論在歐美還是亞洲，不少男性CEO已經(jīng)形成了穩(wěn)定的圈子，他們可以相互聯(lián)絡(luò)，吸取經(jīng)驗(yàn)。但對(duì)女性來(lái)說(shuō)，還遠(yuǎn)沒(méi)有那么多的資源?！?p>
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