愛華網(wǎng)???? 社交網(wǎng)絡(luò)(SNS)正在改變?nèi)藗兊纳詈凸ぷ鞣绞?，社交網(wǎng)絡(luò)的功能由最初的生活娛樂，正逐步拓展到包括促進(jìn)工作和提高求職成功率在內(nèi)的職場價值，成為未來職場“利器”。 調(diào)研報告顯示，八成中國雇員每天都在使用社交網(wǎng)絡(luò)，近六成中國雇員認(rèn)為社交網(wǎng)絡(luò)能夠促進(jìn)工作。根據(jù)調(diào)研，相當(dāng)多的中國職場人認(rèn)為在社交網(wǎng)絡(luò)上能夠開啟一個即時同步的“專家?guī)臁?，以獲取工作的相關(guān)信息、技巧以及經(jīng)驗等資源，使職場人無論身在何處、何地都能獲得專家支持。他們認(rèn)為，社交網(wǎng)絡(luò)能夠化解人脈維護(hù)“瓶頸”，通過社交網(wǎng)絡(luò)，只需指尖微動，即能以最低成本、微妙和個性化方式管理“人脈”。 此前，甲骨文宣布收購一家基于云的人才招聘應(yīng)用供應(yīng)商SelectMinds，未來甲骨文可使用SelectMinds的服務(wù)在Facebook等社交網(wǎng)絡(luò)上招募員工。目前全球有數(shù)億人在社交媒體上停留，社交網(wǎng)絡(luò)已經(jīng)成為一個強(qiáng)力的擴(kuò)音器。以Facebook的用戶為例，平均每個Facebook用戶擁有130個朋友，Twitter則為127左右。換言之，一個極小的點可以波及很大的面。輕敲幾下鍵盤，就可以在圈組內(nèi)達(dá)到一傳十、十傳百、百傳千的效果。如果100個員工或招聘人員轉(zhuǎn)發(fā)公司的職位信息，這些信息到達(dá)的范圍是13000個社交網(wǎng)絡(luò)用戶！這是一個何等驚人的數(shù)據(jù)！ 正是看到了這一無與倫比的擴(kuò)散能力，多數(shù)企業(yè)都積極參與使用社交網(wǎng)絡(luò)。這是一個不可阻擋的大勢所趨。對于走在企業(yè)戰(zhàn)略前沿的人力資源工作者而言，社交網(wǎng)絡(luò)更可以為之帶來巨大的改變。 巧妙使用社交網(wǎng)絡(luò)，對企業(yè)優(yōu)化資源有著極大的作用。人力資源部門利用社交媒體可以簡化申請程序，銷售團(tuán)隊利用社交媒體培養(yǎng)人脈和監(jiān)督銷售渠道，運(yùn)營和分銷團(tuán)隊則利用社交媒體詳細(xì)追蹤供應(yīng)鏈。另外還有Hoot Suite Conversations等內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)工具可以使企業(yè)共享專業(yè)技術(shù)，等等。基于這些，社交網(wǎng)絡(luò)對于HR的招聘、信息交流、形象維護(hù)以及工作方式都有很大的改變，值得HR們好好利用。
首先是招聘方面。社交網(wǎng)絡(luò)打破了時間、空間局限以及可信度高等優(yōu)勢，對傳統(tǒng)求職招聘方式的滲透日益加深，打通了傳統(tǒng)求職招聘的很多障礙。 現(xiàn)在的經(jīng)濟(jì)形勢讓人才招聘變得越來越難，招聘優(yōu)秀的人才更是難上加難。企業(yè)最難尋得的高端人才，他們選擇的空間大，經(jīng)歷豐富，人脈也廣，在招聘中往往是人才占主導(dǎo)地位。沒有特別的吸引力，HR很難找到合適的高端人才。調(diào)查顯示，只有18%有工作經(jīng)驗的人在積極找工作，而剩下82%與職位相關(guān)合適的候選人，并沒有使用招聘網(wǎng)站找工作。他們大多是安于現(xiàn)在的工作狀態(tài)，但是這沉默的大多數(shù)對于招聘高端人才而言非常重要。 這沉默的大多數(shù)里，毫無疑問有很多目標(biāo)招聘對象。由于他們沒有迫切的需求，HR可能無從知道他們在哪里，找到他們的渠道，毫無疑問是社交網(wǎng)絡(luò)。社交網(wǎng)絡(luò)招聘的最大優(yōu)勢在于，掛出的職位會引起潛在目標(biāo)的注意。他們或是自己直接應(yīng)聘，或是把自己身邊合適的人才推薦應(yīng)聘。相比傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站的單向信息傳遞，這種通過個人社交網(wǎng)絡(luò)擴(kuò)散和傳播招聘信息的幅度更大，也更精準(zhǔn)。現(xiàn)在主流一二線城市的員工，都比較積極地使用微博，這是一個很好的渠道。當(dāng)然還有Linkedin這樣的職業(yè)社交網(wǎng)站，不過這種模式在中國水土不服。用微博的好處在于，很多白領(lǐng)本身也在使用，幾乎沒有額外的成本，消耗也比較低。 積極參與社交網(wǎng)絡(luò)，可以找到被動的求職者。招聘經(jīng)理的首要任務(wù)是到處尋找最符合資格、目標(biāo)人才聚集的網(wǎng)站。HR需要主動出擊，好好地利用像Facebook、人人 、開心、新浪微博這樣的社交網(wǎng)站渠道?；ㄒ恍r間和精力去探索、去尋找，更有效率地找到這些被動的求職者。熟練掌握社交網(wǎng)絡(luò)平臺這個工具，也會相應(yīng)地降低招聘的成本。主動出擊的同時，更要參與社交。負(fù)責(zé)的招聘的HR主動地參與到社交網(wǎng)站當(dāng)中，擁有自己的人才庫，跟潛在的候選人建立一個長期的聯(lián)系。當(dāng)企業(yè)有了合適的職位時，這些潛在候選人將會是你的第一人選。而且這種聯(lián)系還會幫你通過單線的關(guān)系擴(kuò)展到更多的人群，當(dāng)你把職位發(fā)布出去，他可能引薦他身邊的的朋友去關(guān)注或者應(yīng)聘這個職位。 雖然社交網(wǎng)絡(luò)可以大幅減輕招聘壓力，但招聘經(jīng)理要對社交網(wǎng)絡(luò)招聘做好充足功課，對這個新生的招聘渠道如何轉(zhuǎn)化為專業(yè)人才的供應(yīng)商有一個清楚的了解與認(rèn)識。職業(yè)社交平臺的特點是開放性與互動性，使用這個渠道招聘人才時，企業(yè)HR必須快速反應(yīng)和決策。畢竟，和電話、電子郵件等傳統(tǒng)溝通方式相比，社交網(wǎng)絡(luò)等即時的信息溝通方式的反應(yīng)要快速很多，很容易產(chǎn)生共振式的反應(yīng)，這要求企業(yè)的決策速度也要跟上來。例如，傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘的簡歷投送、篩選的過程和時間相對較長，無論是招聘方還是求職方，都有這方面的心理準(zhǔn)備。但社交網(wǎng)絡(luò)招聘壓縮了這些過程與時間，推薦提高了效率，企業(yè)決策必須相應(yīng)提升。 其次，社交網(wǎng)絡(luò)招聘作為新興的招聘渠道，擴(kuò)大了候選人的甄選范圍，也完成了一部分前期的背景調(diào)查。但企業(yè)必須確保一個前提，即原有的正式面試流程不變。企業(yè)不能單純地認(rèn)為，社交網(wǎng)絡(luò)上的推薦溝通、了解可以代替正式面談。 除了招聘方式的巨大改變之外，社交網(wǎng)絡(luò)時代的口碑傳播也不可或缺。對于企業(yè)HR來說，需要更多地投入一些精力，去建立和維護(hù)雇主品牌。雇主品牌的建設(shè)是個由內(nèi)而外的過程，通過傳播公司文化和品牌訊息，讓企業(yè)招聘信息有效到達(dá)被動的求職者。像Google、Facebook、Apple這樣有著非常獨(dú)特企業(yè)文化的公司，不需要花太多精力去發(fā)招聘廣告，優(yōu)秀的人才都會主動地聯(lián)系他們。 企業(yè)的形象發(fā)布，光靠自己的官方網(wǎng)站還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。因為企業(yè)官網(wǎng)是信息孤島，而社交網(wǎng)絡(luò)的品牌主頁則是互動對話的平臺。國內(nèi)新浪微博的用戶數(shù)已經(jīng)過億，加上QQ空間、豆瓣、人人網(wǎng)等一系列的社交網(wǎng)絡(luò)，背后的消費(fèi)力量是無窮大的。消費(fèi)者都在使用社交網(wǎng)絡(luò)，企業(yè)如果還是保留原先的思維讓用戶來企業(yè)的官網(wǎng)網(wǎng)站，勢必會落后于競爭對手，必須走出去，到用戶需要你的社交網(wǎng)絡(luò)上去。 以新浪微博的企業(yè)版為例，對于企業(yè)來說，更加滿足了其在社交網(wǎng)絡(luò)上的營銷和招聘需求，通過品牌主頁在社交網(wǎng)絡(luò)上吸引哪些對品牌感興趣的用戶成為粉絲，通過發(fā)布一些企業(yè)的內(nèi)容（資訊、產(chǎn)品信息、活動）和用戶進(jìn)行互動交流，品牌粉絲隨時關(guān)注該品牌的最新資訊，粉絲之間也可以互動交流，這個效應(yīng)一旦得以傳播，會有意想不到的成績。此前小米手機(jī)的成功，正是基于企業(yè)微博營銷的作用。 近一兩年來新浪微博的火熱引發(fā)了社交媒體化的浪潮，但幾個提供品牌主頁服務(wù)的社交網(wǎng)絡(luò)其實都大同小異。其中，新浪微博企業(yè)版擁有前后臺比較完善的功能，有個性展示、輿情監(jiān)控、數(shù)據(jù)分析，自主推廣等，在當(dāng)前尤為受歡迎。Facebook 公司主頁比較適合客戶是海外市場的企業(yè)，典型代表有可口可樂、星巴克、彩虹糖等。人人網(wǎng)的目標(biāo)用戶為學(xué)生和白領(lǐng)群體的企業(yè)，用戶很大層次為更加年輕人，主要為大學(xué)生群體或者是剛畢業(yè)的初涉職場人群。另外還有QQ認(rèn)證空間、豆瓣小站、。淘寶掌柜等。企業(yè)需要傾聽用戶的聲音，選擇適合自己的平臺。當(dāng)然，也可以在不同的社交網(wǎng)絡(luò)都開設(shè)企業(yè)主頁，相互結(jié)合，展現(xiàn)不同的優(yōu)勢。 再者，HR工作者的工作方式也在社交網(wǎng)絡(luò)時代有了新的突破，HR不再是單純坐在辦公室里的內(nèi)部服務(wù)人員。在這其中，內(nèi)部社交網(wǎng)絡(luò)的使用是一大亮點。舉例而言，名為Chatter的員工社交網(wǎng)絡(luò)在公司員工中的運(yùn)用，讓個人擁有了更多的發(fā)言權(quán)，公司中的任何一名員工都能夠發(fā)表有影響力的言論。通過內(nèi)部社交網(wǎng)絡(luò)，進(jìn)行實時的想法共享，讓HR方便把日常工作信息及時與上下級交流，而不再是從前的照本宣科。在新員工到公司工作的第一天，使用內(nèi)部社交網(wǎng)絡(luò)向公司員工介紹新入職的員工。通過共享人力資源信息，公司程序等，新員工能夠立即提出自己的問題，找到自己的同事。 基于此，HR利用內(nèi)部社交網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)能夠看到員工們的想法和內(nèi)心，他們在這里能夠看到公司文化和自己的同事。簡單方便而輕松的社交網(wǎng)絡(luò)手段，運(yùn)用到原本刻板、一成不變的工作程序中來，這樣元素的加入，對于HR乃至所有公司員工都有很大進(jìn)步意義。HR通過內(nèi)部社交渠道來服務(wù)員工，不再是單純坐在電腦前辦公。與電子郵件和其它通訊方式相比，HR能夠以更為靈活和透明的方式發(fā)布信息，傾聽員工們的想法。 當(dāng)然，內(nèi)部社交網(wǎng)絡(luò)這個新鮮的嘗試目前還沒有像微博那樣完全普及，它所面臨的挑戰(zhàn)來自于傳統(tǒng)工作形式和制度的束縛。因此，HR作為內(nèi)部溝通的大管家，要根據(jù)公司員工和文化的實情，最好從一個有延展性的點開始鋪起，然后逐漸做大做強(qiáng)，使之深入人心。 企業(yè)社交網(wǎng)絡(luò)市場的確是一個巨大的蛋糕。當(dāng)HR意識到社交網(wǎng)絡(luò)對企業(yè)內(nèi)外部溝通和協(xié)作所起的作用、看到美好前景的同時，不能忽視現(xiàn)階段打造有效的企業(yè)社交網(wǎng)絡(luò)仍然面臨一些挑戰(zhàn)。比如企業(yè)文化的構(gòu)建。在企業(yè)內(nèi)部，基于社交網(wǎng)絡(luò)的溝通是否真正發(fā)揮出效能，和企業(yè)是否具備開放的文化及溝通氛圍密切相關(guān)，比如員工之間信任感的形成、樂于貢獻(xiàn)的精神，以及對知識和信息分享理念的認(rèn)同等等。一個好的企業(yè)社交網(wǎng)絡(luò)需要企業(yè)內(nèi)外部真正形成良性的溝通機(jī)制，構(gòu)建出長久有效的社交平臺。 社交網(wǎng)絡(luò)對加強(qiáng)企業(yè)溝通和管理的積極作用顯而易見，在企業(yè)中的應(yīng)用也是大勢所趨。美國未來學(xué)家約翰.奈斯比特說過，未來的競爭將是管理的競爭，競爭的焦點在于每個社會組織內(nèi)部成員之間及其與外部組織的有效溝通上。這是對企業(yè)社交網(wǎng)絡(luò)所擁有的廣闊前景的最好證言。但愿HR們能夠把握好這個時代命脈，走在科技前沿的同時，把人力資源的效用價值發(fā)揮到最大化。
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