愛華網(wǎng)???? 教練關(guān)注未來的可能性，而不是過去的錯誤。《簡明牛津詞典》中對動詞“教練”的定義是輔導(dǎo)、培訓(xùn)、給予提示和提供事實。這一定義并不能幫助我們真正理解教練的內(nèi)涵，因為我們可以采取多種方式完成定義中的事情，甚至其中一些與教練關(guān)系并不大。教練包括我們做事的內(nèi)容和方式。教練工作的成果在很大程度上取決于教練與客戶之間的支持關(guān)系，以及溝通的方式與風(fēng)格，使客戶通過教練的啟發(fā)，自己獲得對事實的認(rèn)知，而非被告知。提升績效的目標(biāo)固然非常重要，但是，如何通過最佳途徑達成目標(biāo)更加重要。教練的體育起源教練的概念源于體育，以網(wǎng)球教練和滑雪指導(dǎo)這兩種職業(yè)為例，在我的經(jīng)驗中，兩種角色絕大多數(shù)情況下都算作指導(dǎo)（instructors）。近年來，網(wǎng)球培訓(xùn)在某種程度上已經(jīng)變得不那么教條和只重視技術(shù)了，但即便如此，仍有很多地方需要改進。滑雪指導(dǎo)也有了變化，但這些變化更多的是受到環(huán)境的影響，而不是他們主動選擇調(diào)整教學(xué)方法?；┌暹@一領(lǐng)域由青年人來 “主導(dǎo)”，他們很大程度是自學(xué)成才的，一方面由于很少有傳統(tǒng)的滑雪運動者從事滑雪板及相關(guān)的衍生運動，另一方面今天的年輕人已經(jīng)從成年人那里得到了足夠的指導(dǎo)，可以自己很熟練地掌握新的運動技巧了。短板滑雪更容易學(xué)習(xí)，因此滑雪學(xué)校不得不為了適應(yīng)客戶來調(diào)整它們的教學(xué)方法。內(nèi)心游戲Coaching for Performance教練認(rèn)識到內(nèi)心障礙通常比外部的障礙更令人恐懼。上述的兩項運動和高爾夫的教學(xué)問題在二十多年前受到了哈佛教育學(xué)家和網(wǎng)球?qū)＜业倌鳌じ咄奶魬?zhàn)。通過其撰寫的《網(wǎng)球的內(nèi)心游戲》、《滑雪的內(nèi)心游戲》及《高爾夫的內(nèi)心游戲》得到了很好的詮釋?！皟?nèi)心”（inner）這個詞過去被用來指選手的內(nèi)心狀態(tài)，或者用高威的話說“真正的對手不是比賽中的對手，而是自己頭腦中的對手”。任何一個曾經(jīng)在球場上經(jīng)歷過那種不知所措的人都會知道他所說的是什么。高威宣稱，如果一名教練可以幫助一位選手祛除或是減少影響他的內(nèi)心障礙，那么，不需要太多技術(shù)上的訓(xùn)練，強大而自然的學(xué)習(xí)能力和表現(xiàn)能力將給我們帶來意想不到的成績。當(dāng)高威的書剛剛出版的時候，盡管選手們熱切地讀著這些暢銷書，但很少有教練、指導(dǎo)者或是職業(yè)選手相信他的觀點，更不用說贊成他了。專業(yè)人士的權(quán)威受到了挑戰(zhàn)，他們認(rèn)為高威是在試圖顛覆體育教學(xué)，在傷害他們的尊嚴(yán)、權(quán)威和他們所秉持的金科玉律——教學(xué)原理。從某種程度上說，情況似乎如此，但更多的是他們因過度的恐懼曲解了高威的真正用意。高威僅僅是建議如果他們改變方法，將會更加的高效。教練的本質(zhì)Coaching for Performance放棄指導(dǎo)比學(xué)習(xí)教練更難。高威準(zhǔn)確地指出了教練的本質(zhì)。教練將人們的潛能釋放出來，幫助他們達到最佳狀態(tài)。重點是幫助人們學(xué)習(xí)而不是給他們授課。畢竟，你是如何學(xué)會走路的，你的媽媽教過你嗎？我們都有內(nèi)心的、自然的學(xué)習(xí)能力，實際上它會被后天的指導(dǎo)所破壞。這并不是最新的觀點：早在兩千年前，蘇格拉底就提出過相同的概念，但是他的這一理念光芒卻在過去兩個世紀(jì)的物質(zhì)還原論中被湮沒。時光流轉(zhuǎn)，蘇格拉底曾經(jīng)提到關(guān)于教練的理念今天又應(yīng)用到了現(xiàn)實中，也許會沿用一個世紀(jì)甚至三個世紀(jì)。舊的行為主義者的觀點認(rèn)為，一個人好比一個可以被灌注任何東西的空容器，而高威的書恰恰支持一個更加樂觀的人類心理模型。這個新的模型認(rèn)為人類更像是橡樹的種子，每一顆都蘊藏著可以成長為參天橡樹的潛質(zhì)。我們需要汲取營養(yǎng)、鼓勵和陽光，而那棵橡樹的本質(zhì)特征已然在我們體內(nèi)。或許這個模型還在被一些守舊的地球人所質(zhì)疑，如果我們接受它，那么我們的學(xué)習(xí)方式，特別是我們教學(xué)和指導(dǎo)的方式也有必要被重新審視。不幸的是，盡管我們大多數(shù)人都知道舊做法的局限性，但積習(xí)難改。讓我們進一步探索關(guān)于橡樹種子的比喻。你也許沒有意識到，在野外，橡樹種子成長為橡木樹苗時，主要是通過其發(fā)絲般纖細(xì)的主根來吸收水分的。當(dāng)樹苗只有30厘米高的時候，根系可能已經(jīng)深入地下有1米了。當(dāng)在花圃中進行商業(yè)種植的時候，主根會在花盆的底部盤繞，當(dāng)幼樹被移植的時候，這些根系就會被破壞甚至截斷，從而嚴(yán)重地影響幼樹的生長。由于大多數(shù)種植者對此缺乏足夠的認(rèn)識，也就無從談起對主根的保護了。聰明的園丁在移栽樹苗時，會展開稚嫩的主根，將尖端朝下，將其通過一個垂直的洞口小心放入，并在根莖的末梢系上一小塊金屬棒。而在樹的生命早期花一點時間完成這個過程就可以幫助小樹更好地成活，它也因此能夠比其他大量種植的樹苗長得更快更茁壯。聰明的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者以教練的方式來效仿好的園丁。新的教練方法是否成功很難被廣泛驗證，因為很少有人能充分了解并應(yīng)用它，很多人一直不愿意放棄舊的、行之有效的方法來獲得新方法的回報。然而，近些年來隨著發(fā)展的需要，員工參與、授權(quán)、問責(zé)制和教練逐步成為企業(yè)管理的一部分。內(nèi)心游戲業(yè)務(wù)高威也許是第一個為我們提供一個簡單但全面的，并可隨時應(yīng)用于大部分情況的教練方法的人，這種方法特別體現(xiàn)在《工作的內(nèi)心游戲》一書中。很多年前，我找到高威，參加了他的培訓(xùn)，并在英國建立了內(nèi)心游戲教練公司。我們很快形成了一個內(nèi)心游戲教練的小團隊。開始所有人都由高威培訓(xùn)，后來我們培養(yǎng)了自己的教練。我們提供了內(nèi)心網(wǎng)球課程（inner tennis）和內(nèi)心滑雪（inner skiing）假期課程，許多高爾夫球手通過內(nèi)心高爾夫（inner golf）課程釋放了他們揮球技術(shù)的潛能。不久以后，我們運動方面的客戶開始詢問我們是否可以將同樣的方法應(yīng)用于解決他們公司的普遍問題。我們這樣做了，今天所有領(lǐng)先的商業(yè)教練都曾經(jīng)畢業(yè)于高威的教練學(xué)?；蛘呱钍芷溆绊?。通過在商業(yè)領(lǐng)域多年的經(jīng)驗，我們已經(jīng)建立并詳細(xì)教授了我們創(chuàng)造的教練方法，并將它們應(yīng)用于當(dāng)今的商業(yè)環(huán)境。我們中的一些專業(yè)教練專注于教授管理者教練方法，其他則從事獨立教練，負(fù)責(zé)為高管及團隊提供教練輔導(dǎo)工作。盡管教練們在市場上彼此競爭，但他們往往是朋友，并非很少在一起工作。這本身就說明了對教練方法的高度肯定，因為高威認(rèn)為，如果你在網(wǎng)球比賽中的對手令你伸展和奔跑，其實他是你真正的朋友；如果他僅僅把球回給你，他就不是你的朋友，因為那不能幫助你提升自己的球藝。這難道不是我們在各自領(lǐng)域試圖做的事嗎？不論是高威還是我在國際績效顧問公司的同事們，以及許多其他在業(yè)務(wù)領(lǐng)域開展教練工作的人來說，我們都是從對體育運動的輔導(dǎo)中獲得的經(jīng)驗，但總的來說，教練在運動領(lǐng)域本身的改變很少。與在當(dāng)今商業(yè)領(lǐng)域已經(jīng)很普及的教練方法相比，它至少滯后10年。這是因為當(dāng)我們在25年前導(dǎo)入企業(yè)教練技術(shù)時，這還是個新詞匯，它并沒有背負(fù)沉重的負(fù)擔(dān)。所以，我們能夠在不必沖破舊的偏見、舊的執(zhí)業(yè)者和舊的教練方法的情況下進行傳播。這并不是說我們在工作中沒有遇到任何阻力，我們有時仍然會遇到那些保持著奇怪的絕緣體或者拒絕改變的人。教練作為一種經(jīng)營實踐將會延續(xù)下去，雖然這個詞本身可能會消失，但它所代表的價值觀、信念、態(tài)度和行為將會成為每個人的規(guī)范。導(dǎo)師輔導(dǎo)既然我定義了教練，或許我應(yīng)該提到輔導(dǎo)（mentoring），另一個悄悄進入商業(yè)領(lǐng)域的詞。這個詞源于希臘神話，據(jù)說當(dāng)奧德修斯被派到特洛伊的時候，他將家和兒子特勒馬庫斯的教育委托給自己的朋友門特（Mentor）。“告訴他所有你知道的?！眾W德修斯說，在無意間為導(dǎo)師關(guān)系下了定義。邁克·斯皮克蘭是著名的無堅不摧的賽艇雙人選手安迪·霍姆斯和史蒂夫·雷德格雷夫的教練和導(dǎo)師。“我遇到了瓶頸，在技術(shù)方面我已經(jīng)傾囊相授?！彼蛊た颂m多年前在他參加的績效教練課程上說，“然而這次輔導(dǎo)讓我打開了更進一步的可能，因為我發(fā)現(xiàn)他們可能領(lǐng)會到我所看不到的事情?！?p>斯皮克蘭發(fā)現(xiàn)了一種新的培養(yǎng)方式，那就是以運動員的經(jīng)驗和看法作為出發(fā)點，而不是自己的角度。可以這樣說，好的教練或者導(dǎo)師，可以并且應(yīng)該帶領(lǐng)一個人超越教練或者導(dǎo)師自身知識的局限。在實踐中，有些人把“導(dǎo)師”與“教練”兩個詞互換使用。引述大衛(wèi)·克拉特巴克的書《人人需要導(dǎo)師》中所提出的：“盡管導(dǎo)師存在各種定義（它的名字也從教練、輔導(dǎo)到資助不一而足），但所有專家和傳播者似乎都同意它起源于學(xué)徒的概念，即一個年長的、經(jīng)驗更豐富的個人傳遞任務(wù)是如何完成的，以及如何在商業(yè)世界運作的知識。”我并不同意以上的觀點。教練的作用不是要依賴于“一個年長的、經(jīng)驗更豐富的個體傳遞他的知識”，而需要教練方面的專業(yè)知識，但不是手中現(xiàn)成的知識。這是教練的一個很大的優(yōu)勢。潛質(zhì)無論我們用教練（coach）、建議（advise）、咨詢（counsel）、引導(dǎo)（facilitate）還是輔導(dǎo)（mentor）的方式，我們工作的有效性在很大程度上取決于我們相信人類的潛能。“激發(fā)最佳表現(xiàn)”或是“你蘊含著巨大的潛力”這樣的表達暗示著人有更多的能量可以得到釋放。而管理者或教練要清晰地認(rèn)知并相信這一點，才能幫助人們展現(xiàn)出來。教練必須從潛能的角度看待客戶的無限可能性，而不是現(xiàn)有的績效表現(xiàn)。然而多數(shù)績效考評體系都以現(xiàn)有績效為主要依據(jù)，存在嚴(yán)重的缺陷。無論是在自己眼中還是在管理者的眼中，人們被牢牢禁錮在績效的圍欄里。要開發(fā)潛能，我們就要堅信潛能的存在。但是我們?nèi)绾文軌颢@知潛能的存在、潛能的大小，以及挖掘潛能的方法呢？我相信潛能的存在，不是因為任何科學(xué)的證明，而是因為在職業(yè)體育競技中，人們迸發(fā)出了連自己都沒有意識到的潛能，以及在危難降臨的時候，人們所表現(xiàn)出的超乎想象的潛力。如你我一樣的普通人在必要的時候也會做出非凡的舉動。想想看，誰不會產(chǎn)生超人的力量和勇氣來挽救自己的孩子呢？潛力是存在的，而危機仿佛是催化劑。但危機是唯一的催化劑嗎？我們可以維持超常水平的狀態(tài)多久？我們的部分潛能可以通過教練方式得到激發(fā)，并可以持久，雖然不是超人的水平，但一定遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于我們通常的水平。試驗我們對他人能力的信任度對其表現(xiàn)有直接的影響，這已經(jīng)在教育領(lǐng)域的多項實驗中得到證明。在這些測試中，老師被錯誤地告知一組普通的學(xué)生是獎學(xué)金的候選人或者學(xué)習(xí)存在困難。在一段時間內(nèi)，老師給那組學(xué)生教授一套課程。隨后的學(xué)術(shù)測試表明，這些學(xué)生的成績無不體現(xiàn)出與他們在老師心中的印象相符。同樣，員工的表現(xiàn)也同樣真實地體現(xiàn)出管理者對其潛力的信任度。例如，弗雷德認(rèn)為自己潛力有限，事情只有在他的限定范圍內(nèi)運作良好才會令他感到安全。這就像是他的保護殼。他的經(jīng)理只在他的保護殼內(nèi)的任務(wù)上相信他。經(jīng)理會給他任務(wù)A，因為他相信弗雷德能夠做到而弗雷德也確實能夠做到。經(jīng)理不會給他任務(wù)B，因為他認(rèn)為任務(wù)B超出了弗雷德的能力。他看到的是弗雷德的表現(xiàn)，而不是他的潛力。如果經(jīng)理把任務(wù)分配給更有經(jīng)驗的簡，雖然這是可以理解的權(quán)宜之計，但這更加強化認(rèn)同了弗雷德的外殼，使其更加牢不可破。其實，經(jīng)理應(yīng)該做的恰恰相反，他應(yīng)該幫助弗雷德走出他的外殼，支持或教練他成功完成任務(wù)B。想要成功運用教練技術(shù)，我們必須對所有人的內(nèi)心潛力持有一種非同一般的、足夠強大的信心。假裝我們有信心是行不通的，因為我們真正的想法會在不經(jīng)意間流露出來。應(yīng)用Coaching for Performance在管理過程中積極地運用教練方法。何時何地我們應(yīng)該使用教練方式，又為了什么需要教練？下面是一些在工作中較為明顯的可以運用教練方式的場合：激勵員工考核和評估授權(quán)任務(wù)績效解決問題計劃和回顧關(guān)系問題員工發(fā)展團隊建設(shè)團隊工作這樣的場合可以說舉不勝舉，可以采取高度結(jié)構(gòu)化的方式，即正式的教練方式進行處理。教練/管理者還可以選擇保留一定的結(jié)構(gòu)化，但不那么正式，即表面上聽起來好像是一次普通的對話，談不上教練。比以上用法更加普遍的，也許更重要的方式，是在管理者和員工之間許多簡單的日常互動中不斷地覺察和運用教練的基本原則。在這些情況下，我們不會將這種互動描述為教練，它可能不超過一個句子——可能是一個問題。然而這句話的字眼、用意和效果會有所不同。下面是一個例子。例子一位名叫蘇的雇員在進行一項工作任務(wù)，上周已經(jīng)和經(jīng)理討論并達成了一致。她有一個問題，于是她與經(jīng)理商量。蘇：我按我們一致的想法去做，但是行不通。經(jīng)理：你一定做錯了什么！按這種方式做，而不是……這樣的對話沒有應(yīng)用教練的原則?；诮叹氃瓌t的對話應(yīng)該是這樣的。蘇：我按我們一致的想法去做了，但是行不通。經(jīng)理：我現(xiàn)在要去喬治那一小會兒，你看能不能先想一下究竟在什么時候、什么地方遇到了障礙，我回來再幫你找解決方案。十分鐘后，經(jīng)理返回。蘇：我已經(jīng)找到了解決方案，現(xiàn)在行得通了。經(jīng)理：太好了。你是怎么做的？有沒有影響到其他方面？蘇：這是問題所在。我是這么解決的……沒有其他的影響，我檢查過了。經(jīng)理：聽起來不錯。瞧，當(dāng)你努力嘗試之后，你是可以做到的！經(jīng)理的話“你看能不能先想一下究竟在什么時候、什么地方遇到了障礙?！鄙踔敛皇且粋€問題，雖然有一個隱含的疑問句。包含了兩個在第4章指出的關(guān)鍵原則：意識和責(zé)任感。同時，在這段簡短的對話中，經(jīng)理沒有表現(xiàn)出責(zé)備或者惱怒，而是把自己作為一起探討問題的伙伴，并在最后提醒蘇，是她自己解決了問題，她比自己認(rèn)為的更能干。Coaching for Performance我們必須看到人們未來的潛能，而不是他們過去的表現(xiàn)。我一直強調(diào)管理者認(rèn)識到他們所管理的每個人的潛能并進行相應(yīng)管理的重要性。但更重要的是讓人們認(rèn)識到自身隱藏的潛能。我們都相信我們可以在某種程度上做得更好，但我們真的知道我們在哪些方面更具有潛力嗎？我們是不是經(jīng)常會聽到或評論說：“是的，她比想象中的還要有能力。”下面是三個問題，我希望讀者在查閱答案前，能夠自己先做出回答。◆ 工作中，人的潛能平均能夠展現(xiàn)百分之多少？績效教練項目的學(xué)員展現(xiàn)的百分比從個位數(shù)到百分之八十多不等，但任何一個群體的平均值往往是40％左右。◆ 你依據(jù)什么來支持這個數(shù)據(jù)？三個最常見的答案是： 人們在工作場所之外做得特別出色的事。 人們應(yīng)對危機時的突出表現(xiàn)。 我就是知道我可以做得更好。◆ 有哪些內(nèi)部或外部的因素阻礙了潛能的釋放？最經(jīng)常被提及的外部阻礙是： 公司組織結(jié)構(gòu)和習(xí)慣行為。 缺乏鼓勵和機會。 現(xiàn)在公司/我的老板的管理風(fēng)格所致。雖然表述眾多，但是歸納起來，不外乎是對失敗的恐懼、缺乏自信、自我懷疑和缺乏自我信念。我們有理由懷疑這一阻礙是否是真實的，但對我來說它的確是真實的。在一個安全環(huán)境中的人往往會真實地展現(xiàn)自我，但如果缺乏信心而且一直如此，事實上就會導(dǎo)致阻礙潛能的情況發(fā)生。合乎邏輯的反應(yīng)將是致力于建立員工的自我信念，教練是量身定做的方法。但是需要在管理行為方面調(diào)整的時候，許多商界人士缺乏理性。到目前為止，他們寧愿希望、尋找、購買，甚至等待技術(shù)上或結(jié)構(gòu)上的安排，而不是進行人力或是心理的提升，無論它是多么的容易。此外還有一個原因。Coaching for Performance教練的目標(biāo)是幫助人們建立覺察力、責(zé)任感和自信。
幫助他人建立自信需要我們打消控制他們或是保持他們崇拜我們卓越能力的信念。我們可以做得最好的事情之一是協(xié)助他們超越我們。小孩子最難忘的、最興奮的時刻莫過于在一次游戲中戰(zhàn)勝他們的父母。這也是父母為什么會在孩子小時候故意讓他們贏得比賽的原因。父母希望孩子能夠超越他們并引以為傲。當(dāng)我們的員工做到這些的時候，我們也應(yīng)該那么驕傲！當(dāng)我們欣慰地看著他們并幫助他們成長時，這就是我們的收獲。然而，我們常常害怕失去我們的工作、權(quán)威、可信度以及我們的自信。自信當(dāng)我們做決定、采取成功行動、認(rèn)識到我們應(yīng)對自己的成功或失敗承擔(dān)完全責(zé)任的時候，我們建立了自信。但是，沒有什么像成功那樣成功。在教練時最重要的是客戶在教練過程中成功地得到想要的結(jié)果。教練應(yīng)義不容辭地理解這一點，并確保他們已經(jīng)幫助客戶達到最佳的清晰度和最大的行動承諾，包括預(yù)先掃除所有的障礙。教練往往害怕追求使客戶達到某種成功，因為他們擔(dān)心被人認(rèn)為太富有侵略性。然而，教練如果沒有成功，即客戶自我認(rèn)知不成功的話，只會導(dǎo)致客戶自信的降低并削弱教練的首要目的。人們要建立自信，除了積累成功外，還需要知道成功是基于自身的努力。并且，別人也相信他們，這意味著被信任、允許、鼓勵和支持他們的選擇和決定。這意味著即使他們的工作級別低，也會被平等對待。這意味著不被貶低、命令、忽略、指責(zé)、威脅或言行詆毀。不幸的是，被廣泛接受的管理行為包含了許多這樣的負(fù)面行為，并明顯地降低了被管理者的自信。Coaching for Performance教練互動過程的深層目標(biāo)是建立客戶的自信。無論我們介入的任務(wù)或者問題是什么，教練的根本目的是幫助他人建立自信。如果管理者牢記這一點，并貫徹始終，他們將會驚喜地看到關(guān)系的改善和績效的提升。這點你可以在第13章中找到更多關(guān)于自我信念的教練的內(nèi)容。教練是一種存在的方式教練不僅僅是一種嚴(yán)格應(yīng)用在某種特定環(huán)境下的方法，它還是一種管理的方式、一種對待他人的方式、一種思維的方式。也許，伴隨著歲月的流逝，教練這個詞從我們的字典中悄然消失的那一天，它就會成為我們在工作和其他場合中相互關(guān)聯(lián)的一種方式。為了有助于理解教練的基本原則，我們會在接下來的幾章內(nèi)更結(jié)構(gòu)化地闡述它。我希望你在更熟悉并實踐這些原則的過程中，真正消化這些概念，并把它們轉(zhuǎn)化為你的一部分。
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