愛華網???? ——業(yè)務績效改進的驗收環(huán)節(jié) 教練技術已經是一種很成熟的管理技術，績效改進專家在工作實踐中經常借鑒和使用教練技術。 績效改進持續(xù)提升企業(yè)績效 “績效”一詞，來源于英文“Performance”?！翱儭敝笜I(yè)績和成績，本是一個中性詞，可有了比較之后，就產生了不同的結果。比如：一個孩子考試后告訴家長考了60分，家長可能會擔心孩子的學習，但知道全班只有其一人及格后，家長會轉憂為喜；如果一個孩子考試后告訴家長考了99分，家長起初可能頗為滿意，但當得知全班其他同學都考100分后，則會轉喜為憂。因此，績效改進專家認為，“績”是需要比較的。 對于“效”，一般從效果、效率、效益和效能四個層面來理解。效果關注的是結果；效率不僅要考慮結果，而且要考慮行為和過程；效益除了要考慮結果、行為和過程外，還要考慮到投入，強調投入與結果的對比；效能則是在通盤考慮投入、行為、過程和結果的前提下，關注長期和短期的平衡，強調可持續(xù)發(fā)展。績效改進專家認為，“效”應該落在效能層面，即在戰(zhàn)略指引下，對投入、行為、過程和結果，以及長期與短期平衡的綜合考慮。 績效改進就是從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，對比企業(yè)的績效目標和績效現狀，尋找差距、分析原因，選擇、設計和開發(fā)各種干預措施，形成干預方案，通過干預方案的實施、評估、完善，來獲得企業(yè)績效的持續(xù)提升。 教練技術是 績效改進的有效工具 企業(yè)對績效持續(xù)改進的需求，催生了績效改進顧問。國際績效改進協(xié)會（ISPI）主席朱迪·赫爾認為，“績效改進顧問基于專業(yè)知識，運用績效技術為客戶提出建議”，而“績效技術是一套系統(tǒng)解決個人或組織績效問題的方法”。 行為決定績效。因此，要實現績效的提升，就必須有行為上的相應改變。企業(yè)行為由文化和人員、過程、結構和系統(tǒng)、技術四個方面塑成。 在這四個方面中，文化和人員起著重要的作用。文化和人員決定著企業(yè)中“人”的行為，進而影響企業(yè)的行為?！叭恕钡男袨槭怯善鋬刃臎Q定的。所以，企業(yè)要實現績效改進，就必須從“人”的內心轉變開始。這樣，強調通過改善被教練者心智模式來發(fā)揮其潛能和提升效率的教練技術，就成為績效改進顧問解決企業(yè)文化和人員方面問題的首選工具。 教練技術在績效改進中的應用 根據績效技術羅盤，績效改進由探索發(fā)現、選擇設計、實施鞏固和評估改善四個環(huán)節(jié)構成（見圖表1）。這里通過三個案例來展示教練技術在績效改進過程中的應用。 案例一 發(fā)現績效問題背后的真正原因 一位美國績效改進顧問，幫助銀行解決了員工的工作壓力問題，顯示了教練技術在績效改進探索發(fā)現環(huán)節(jié)的應用價值（見圖表2）。
在這個案例中，顧問運用教練技術的有效對話，幫助員工確認現狀，發(fā)現員工每天都要費很大的力氣搬運錢袋。又通過與銀行的高層溝通，了解到在二戰(zhàn)剛結束時，這些崗位的員工都是退伍軍人，因而錢袋設計較大，這個份量對男人來說不是問題。但后來隨著經濟的發(fā)展，勞動力緊缺，銀行這些崗位的員工都換成了女員工，而女員工在搬運這些錢袋時就感到很吃力，致使腰酸背痛，從而產生工作壓力。于是給銀行提出減小錢袋尺寸的建議，銀行接受了建議，這些員工腰酸背痛的困擾消失了，工作壓力也隨之消失。 案例二 逐步明晰客戶目標 在績效技術羅盤中，設定目標是探索發(fā)現環(huán)節(jié)的重要一步。沈軍先生在他所著的《管理教練》中給出的“建筑工程質量合格率控制”案例，展示了教練技術是如何幫助客戶設定目標的（見圖表3）。在這個案例中，教練運用有效對話框，幫助客戶逐步將客戶的目標從含糊不清的“雨水管安裝分項工程質量合格率有待提高”，到符合SMART標準的“3月16日至3月30日，多層樓房的雨水管合格率達到100%”。 案例三 有效干預，激發(fā)創(chuàng)意 教練技術不僅可以用于績效技術的探索發(fā)現環(huán)節(jié)，而且還可以直接作為干預工具用于績效改進的實踐中。教練技術的對象不僅可以針對個人，也可以針對團隊。美國資深企業(yè)教練瑪麗安·蒂爾女士，就為我們提供了一個生動的案例（見圖表4）。 在這個案例中，瑪麗爾女士運用教練技術激發(fā)產品開發(fā)團隊的創(chuàng)意，最終獲得市場的成功。 以上三個案例，生動地展示了教練技術在績效改進探索發(fā)現和選擇設計環(huán)節(jié)中的應用。事實上，教練技術可以應用在績效改進的每一個環(huán)節(jié)。
