愛華網(wǎng)??? 前些天與一個客戶溝通，他們想解決三個疑惑：一是公司現(xiàn)在的員工隊伍到底怎么樣，數(shù)量夠不夠、質(zhì)量高不高？二是公司現(xiàn)在的人力資源管理工作到底水平如何？優(yōu)缺點有哪些？三是人力資源管理工作是否能夠支撐公司戰(zhàn)略的實現(xiàn)？支撐作用是如何起到的？??? 實際上客戶的HR管理水平已經(jīng)比較高了，建立了規(guī)范的制度體系和運作模式，到了需要調(diào)整、重塑、提升的時候。我跟客戶介紹：您提到的這幾個問題，其實是對于公司人力資源狀況和人力資源管理活動進(jìn)行全面“掃描”事情，也就是人力資源審計的概念。
??? 人力資源審計在國外有很長時間的發(fā)展歷史了，上世紀(jì)五六十年代就有系統(tǒng)的理論體系和相關(guān)實踐。到目前為止，人力資源審計大致經(jīng)歷了四個發(fā)展階段：??? 一、人事審計：早期的Personnel Audit著重審查人力資源政策、制度、程序，檢查其合法性和規(guī)范性。??? 二、HR管理活動績效審計：隨著管理科學(xué)的發(fā)展，企業(yè)開始重視績效目標(biāo)管理，這一階段的人力資源審計轉(zhuǎn)向?qū)彶楦黜桯R管理活動的績效，包括人力資源活動的經(jīng)濟(jì)性、效率性、效果性及其對實現(xiàn)企業(yè)績效目標(biāo)的貢獻(xiàn)。??? 三、人力資本審計：人力資本理論興起之后，企業(yè)將HR資源看成是企業(yè)最核心的資本，此時的人力資源審計開始轉(zhuǎn)向企業(yè)人力資源的質(zhì)量評估，也就是通常所謂的“人才盤點”，全面測量企業(yè)現(xiàn)有的人員隊伍的數(shù)量、構(gòu)成結(jié)構(gòu)、能力素質(zhì)、精神狀況、群體文化等，并建立人力資源開發(fā)投入和收益模型，從而在總體上評估企業(yè)的人力資本，以及其投資收益狀況。??? 四、戰(zhàn)略人力資源審計：直到后來，人力資源管理被看作是企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的重要支柱，人力資源審計開始轉(zhuǎn)向考量人力資源活動對企業(yè)戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)度，此時，各種審計內(nèi)容被綜合采用，包括人力資本審計、HR管理活動績效審計、合規(guī)性審計等，但最終的指向是企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。這個時期的人力資源審計可以看作是以企業(yè)戰(zhàn)略作為基點，全面審視人力資源及其管理活動，并以此引導(dǎo)未來的管理活動。??? 作為一種專業(yè)的審計活動，人力資源審計在中國企業(yè)的應(yīng)用程度有限。主要原因是中國企業(yè)的HR管理處于初級階段，多數(shù)企業(yè)尚未建立規(guī)范的、系統(tǒng)的、持續(xù)的人力資源管理體系，所以尚不需要進(jìn)行全面的審計。但是，隨著企業(yè)HR管理水平的提升，一部分管理先進(jìn)的企業(yè)（尤其是大型企業(yè)集團(tuán)）將逐步開始重視人力資源審計，并將之作為一項定期的工作來開展。
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