A公司位于某高科技開(kāi)發(fā)區(qū)，前身是一家IT產(chǎn)品的分銷(xiāo)企業(yè)，最近的三年，公司業(yè)務(wù)開(kāi)始向軟件轉(zhuǎn)型，隨著業(yè)務(wù)規(guī)模的迅速擴(kuò)大，公司對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員的需求迅猛增加，人力資源管理的工作量日益增加，重要性在企業(yè)中不斷提高。過(guò)去企業(yè)人事工作就是在人事行政部設(shè)有兩個(gè)崗位兼職來(lái)做，已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足需要。由于人員規(guī)模和構(gòu)成的變化，公司原有的招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬等方式都已經(jīng)不同程度出現(xiàn)問(wèn)題，不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要。因此，公司近期決定單獨(dú)設(shè)立人力資源部門(mén)。那么，究竟人力資源部門(mén)應(yīng)該確立怎樣的職能定位？崗位應(yīng)該如何設(shè)置才更加合理呢？各個(gè)崗位應(yīng)當(dāng)擔(dān)負(fù)哪些職責(zé)？如何設(shè)置才能使得這個(gè)部門(mén)發(fā)揮更大的作用呢？

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如何設(shè)計(jì)人力資源管理部門(mén)

組織設(shè)計(jì)必須遵循一些基本的原則，其中包括系統(tǒng)性原則、目標(biāo)一致性原則、精干高效原則、專(zhuān)業(yè)分工與協(xié)作原則、統(tǒng)一指揮原則、合理管理幅度原則、正確處理集權(quán)和分權(quán)的關(guān)系、職責(zé)權(quán)三等價(jià)原則、流程導(dǎo)向原則，構(gòu)建一個(gè)人力資源管理部門(mén)也不例外。

在明確了組織設(shè)計(jì)的基本方針和原則之后，設(shè)計(jì)一個(gè)人力資源管理部門(mén)一般按照以下的流程來(lái)進(jìn)行：首先根據(jù)企業(yè)的歷史、規(guī)模、現(xiàn)狀和實(shí)際需求，進(jìn)行人力資源管理的流程分析和職能分析，然后確定部門(mén)的基本職責(zé)，在此基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)部門(mén)的基本結(jié)構(gòu)框架和崗位設(shè)置，接下來(lái)要對(duì)崗位的基本職責(zé)、任職要求和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行詳細(xì)的設(shè)計(jì)，然后按照崗位的要求進(jìn)行定崗、定編、定員，同時(shí)設(shè)計(jì)并確定部門(mén)的運(yùn)行規(guī)則（一系列人力資源管理制度、規(guī)定、辦法），并通過(guò)實(shí)際的運(yùn)行來(lái)完成修正和改進(jìn)，最后將流程、制度和組織固化下來(lái)。

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人力資源管理部門(mén)的工作流程和基本職能

按照流程導(dǎo)向的組織設(shè)計(jì)原則，人力資源管理部門(mén)的基本職能和崗位設(shè)置都是為了完成一系列的最終對(duì)業(yè)務(wù)產(chǎn)生支持作用的活動(dòng)，最終為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供人力資源支持，因此人力資源管理流程是我們?cè)O(shè)計(jì)這個(gè)部門(mén)的入手點(diǎn)。

按照不同類(lèi)型企業(yè)的業(yè)務(wù)流程的不同，人力資源管理的流程也不完全相同。通常，人力資源管理部門(mén)的工作流程大致可以分為人員配置管理流程、培訓(xùn)管理流程、績(jī)效考評(píng)管理流程和薪酬管理流程四個(gè)大類(lèi)，每一類(lèi)中又包括規(guī)劃流程和實(shí)施流程兩種。

人力資源管理部門(mén)的基本職能通?？梢苑譃槿肆Y源規(guī)劃、工作分析、招聘培訓(xùn)、薪酬福利、績(jī)效管理等幾個(gè)模塊，內(nèi)容如下：

人力資源規(guī)劃：在公司總體戰(zhàn)略規(guī)劃之下制訂人力資源子戰(zhàn)略；制訂相應(yīng)的人力資源規(guī)劃和計(jì)劃，并組織落實(shí)。

工作分析：負(fù)責(zé)組織開(kāi)展工作分析，明確崗位職責(zé)、權(quán)限和任職資格要求，并編寫(xiě)、完善、更新維護(hù)職務(wù)說(shuō)明書(shū)；組織對(duì)公司各個(gè)部門(mén)職務(wù)說(shuō)明書(shū)進(jìn)行修訂。

招聘配置與培訓(xùn)發(fā)展：負(fù)責(zé)招聘與培訓(xùn)體系的建立并按體系運(yùn)作；人力需求的分析與招聘計(jì)劃的制訂；負(fù)責(zé)招聘渠道的管理；負(fù)責(zé)招聘過(guò)程的管理工作；負(fù)責(zé)對(duì)招聘后試用人員的評(píng)估工作；負(fù)責(zé)新進(jìn)員工的入職教育工作；負(fù)責(zé)內(nèi)部人員的選拔工作；培訓(xùn)需求的分析與培訓(xùn)規(guī)劃；培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)與過(guò)程管理；內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍的建設(shè)與外部培訓(xùn)師的接待；負(fù)責(zé)培訓(xùn)效果的跟蹤；負(fù)責(zé)長(zhǎng)期外出培訓(xùn)（學(xué)習(xí)）員工的管理和合同簽訂工作。

薪酬福利管理：負(fù)責(zé)公司薪酬福利的原則、政策、制度的編制、完善工作，并監(jiān)督實(shí)施；薪酬總額的預(yù)算與控制；負(fù)責(zé)員工月度各項(xiàng)工資的結(jié)算工作；負(fù)責(zé)員工月度養(yǎng)老、失業(yè)、生育、財(cái)產(chǎn)、人身安全、住房公積金等各類(lèi)保險(xiǎn)的辦理和費(fèi)用扣繳工作與工資、保險(xiǎn)等憑證的匯總與保管工作；負(fù)責(zé)與社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)聯(lián)系工作。

績(jī)效管理：參與績(jī)效考核和指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)調(diào)整工作；負(fù)責(zé)收集整理企業(yè)員工的個(gè)人關(guān)鍵績(jī)效評(píng)估結(jié)果并通知員工本人，并結(jié)合部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果評(píng)定員工相應(yīng)的績(jī)效工資水平；將企劃部門(mén)提供的員工個(gè)人關(guān)鍵績(jī)效評(píng)估達(dá)成率與職位職能評(píng)估結(jié)果匯總、統(tǒng)計(jì)，集成員工年度考核總報(bào)告，并提出薪酬改變及相關(guān)人力資源發(fā)展建議；負(fù)責(zé)將處理后的考核結(jié)果反饋至被考核人和被考核者上級(jí)，并督促各部門(mén)根據(jù)考核結(jié)果改進(jìn)績(jī)效；負(fù)責(zé)對(duì)考核人員的考核技能培訓(xùn)。

人事管理與職業(yè)生涯管理：負(fù)責(zé)員工勞動(dòng)合同的簽訂與人事檔案的管理，建立公司中高層管理人員后備力量檔案，并提出其職業(yè)生涯計(jì)劃；管理員工入職、轉(zhuǎn)正、晉升、調(diào)遷、降職、離職等人事手續(xù)；負(fù)責(zé)員工職稱(chēng)評(píng)審、資格考試等的相關(guān)材料的收集報(bào)送和事務(wù)處理工作；負(fù)責(zé)組織公司內(nèi)部職稱(chēng)的評(píng)聘和年度考核材料的匯總保管工作。

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注意事項(xiàng)

要建立一個(gè)高效的人力資源管理部門(mén)，必須密切結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，從實(shí)際需求出發(fā)，而不是貪大求全，因此設(shè)計(jì)過(guò)程中要注意以下幾點(diǎn)：

1、關(guān)注適用性

人力資源部門(mén)職能和崗位職責(zé)的確定，必須以企業(yè)面臨的外部環(huán)境要求和內(nèi)部業(yè)務(wù)需要為基礎(chǔ)和出發(fā)點(diǎn)，必須適合企業(yè)所處的發(fā)展階段和規(guī)模的需要。外部因素包括區(qū)域人才市場(chǎng)的供給狀況、人員的基本素質(zhì)、市場(chǎng)和客戶的需求、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的行為和地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平等等，內(nèi)部因素包括業(yè)務(wù)特點(diǎn)、企業(yè)文化、管理模式、企業(yè)的發(fā)展階段、經(jīng)濟(jì)承受能力等等。只有對(duì)企業(yè)內(nèi)外部的因素進(jìn)行綜合的考慮、客觀的分析和準(zhǔn)確的把握，才能明確人力資源管理部門(mén)的職能和各個(gè)崗位的主要職責(zé)，保證人力資源部門(mén)能夠真正發(fā)揮作用，使得有限的資源能夠發(fā)揮最大的效用，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

2、循序漸進(jìn)

人力資源部門(mén)職能和崗位職責(zé)的完善是一個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程，相應(yīng)的職能只有在企業(yè)發(fā)展到一定的階段才能得到更好的發(fā)揮。如果想要貪大求全、一步到位，把最理想的職能和崗位設(shè)置往自己身上套，往往會(huì)適得其反。在企業(yè)創(chuàng)建的最初，往往人力資源管理的職能都是和其它職能混合在一起，由一定的部門(mén)和崗位來(lái)承擔(dān)。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定的階段，由于市場(chǎng)的變化、客戶的需求變化和企業(yè)自身規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)內(nèi)部規(guī)范化管理的需求會(huì)變得非常迫切，往往這時(shí)人力資源管理的職能會(huì)被強(qiáng)化，專(zhuān)職的人力資源管理部門(mén)和崗位就出現(xiàn)了。但是人力資源管理的各項(xiàng)職能――人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬福利能夠規(guī)范到什么程度，都是和企業(yè)的發(fā)展階段密不可分的，我們不可能要求企業(yè)在創(chuàng)建初期，規(guī)模非常小的時(shí)候就去考慮能力素質(zhì)模型和員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，企業(yè)往往在這個(gè)階段全部的精力都放在保證生存的問(wèn)題上了，而且這個(gè)階段的知識(shí)積累也不足以完成這些工作。只有發(fā)展到一定的階段和規(guī)模，相應(yīng)的人力資源管理職能才會(huì)被提上議事日程，才能夠得以相應(yīng)的發(fā)揮。

3、強(qiáng)化關(guān)鍵職能

人力資源管理的重點(diǎn)必須結(jié)合不同企業(yè)的業(yè)務(wù)特點(diǎn)和發(fā)展階段，針對(duì)企業(yè)現(xiàn)階段面臨的突出的問(wèn)題，對(duì)部分關(guān)鍵職能進(jìn)行強(qiáng)化。例如，在企業(yè)業(yè)務(wù)快速擴(kuò)張階段，大量的新員工入職，要想在最短的時(shí)間內(nèi)熟悉崗位工作，對(duì)業(yè)務(wù)產(chǎn)生推動(dòng)作用，就必須強(qiáng)化培訓(xùn)職能，在人力資源管理部門(mén)的職能設(shè)置、資源和人員配置方面，就要向培訓(xùn)傾斜，可能過(guò)去由其它崗位兼職來(lái)做的培訓(xùn)工作就需要設(shè)置專(zhuān)職的崗位。隨著企業(yè)所處環(huán)境和自身的變化，人力資源部門(mén)職能定位和崗位設(shè)置應(yīng)當(dāng)進(jìn)行相應(yīng)的適應(yīng)性調(diào)整。

4、建立崗位AB角

多數(shù)企業(yè)在單獨(dú)建立人力資源部門(mén)的初期，都會(huì)面臨人手不足的狀況。而且往往一年中不同的階段，人力資源管理部門(mén)的工作重點(diǎn)往往不同，例如季節(jié)性的人員招聘、年度的績(jī)效考評(píng)等。這就要求在既定的崗位職責(zé)分工的基礎(chǔ)上實(shí)行工作崗位AB角，每一個(gè)崗位職責(zé)都有A角（主辦人）和B角（協(xié)辦人），實(shí)現(xiàn)不同崗位之間能夠最大限度實(shí)現(xiàn)協(xié)作，保證人力資源管理的各項(xiàng)職能都能得到正常的發(fā)揮。

案例

摩托羅拉人力資源部本身是一個(gè)復(fù)雜的矩陣結(jié)構(gòu)，分為功能部門(mén)和業(yè)務(wù)部門(mén)兩大塊。

功能部門(mén)內(nèi)又有八大職能：

招聘：有人專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)從各種渠道挖掘人才；有人專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)校園招聘；有人專(zhuān)門(mén)關(guān)注“平衡”，在有些國(guó)家可能主要側(cè)重于平衡種族比例，在中國(guó)則主要是平衡男女比例。

培訓(xùn)：摩托羅拉設(shè)有專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)——摩托羅拉大學(xué)，它不但培訓(xùn)內(nèi)部員工，也對(duì)客戶開(kāi)設(shè)培訓(xùn)課程，同時(shí)也進(jìn)行一些外部培訓(xùn)。在培訓(xùn)內(nèi)容上，有管理方面的，也有技術(shù)方面的。

薪資福利：摩托羅拉有一整套非常完備的薪資福利制度，包括固定工資、浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金、保險(xiǎn)、福利等。人力資源部每年都要進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)研，按工種、職位調(diào)查同行業(yè)的薪資水平，調(diào)查當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度、有多少大公司將進(jìn)入當(dāng)?shù)赝顿Y、整個(gè)市場(chǎng)形勢(shì)如何，從而制定有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資福利體系。

組織發(fā)展：根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展方向，制定本地員工的發(fā)展計(jì)劃，然后落實(shí)。比如，根據(jù)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，預(yù)計(jì)5年以后本地需要哪些層次共多少個(gè)管理者？這些管理者從哪里來(lái)？公司內(nèi)部可以供應(yīng)多少，如何培養(yǎng)他們？還有多少需要來(lái)自外部？與此相關(guān)的，要考慮怎樣留住人才、內(nèi)部調(diào)動(dòng)、激勵(lì)方式等。在公司業(yè)務(wù)發(fā)生變化的時(shí)候，比如，兩個(gè)部門(mén)要合并，或者合并進(jìn)來(lái)一家公司，那就要負(fù)責(zé)重新設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)。

信息系統(tǒng)部門(mén)：把與人力資源有關(guān)的信息放到網(wǎng)上，使一些程序化的行政工作自動(dòng)化，員工可以隨時(shí)查閱關(guān)心的人力資源政策，以及個(gè)人信息。

員工關(guān)系：這塊工作可以分為兩類(lèi)，主動(dòng)的和被動(dòng)的。主動(dòng)的，是宣揚(yáng)企業(yè)文化，提高員工的團(tuán)結(jié)向上的主人翁精神。人力資源部有定期出版的刊物。每季度組織管理層員工的聚會(huì)，以及每周隨機(jī)地選取幾名員工與高層管理交談，促進(jìn)溝通。被動(dòng)的，如婚、喪、糾紛等事情的處理。此外，工會(huì)、黨委也放在這一塊。

保安部：保護(hù)員工的人身安全以及公司有形和無(wú)形財(cái)產(chǎn)的安全。

員工服務(wù)：包括對(duì)醫(yī)務(wù)室、班車(chē)、餐廳、住房的管理。

摩托羅拉人力資源部的另一大塊在業(yè)務(wù)部門(mén)內(nèi)部。摩托羅拉在主要業(yè)務(wù)部門(mén)都設(shè)有或大或小的人力資源部門(mén)，他們的主要任務(wù)是根據(jù)本業(yè)務(wù)部門(mén)的發(fā)展情況，制定相應(yīng)的人力資源解決方案，比如要招聘什么人(報(bào)給招聘部門(mén)執(zhí)行)，員工考核(把考核結(jié)果上報(bào)給功能部門(mén)，從而影響員工的薪酬、培養(yǎng)等)。他們既受該區(qū)域人力資源經(jīng)理(全面負(fù)責(zé)功能部門(mén)和業(yè)務(wù)部門(mén)的工作)的管理，同時(shí)，還要向上一級(jí)業(yè)務(wù)部門(mén)的人力資源主管匯報(bào)，又要服從于該區(qū)域業(yè)務(wù)部門(mén)的發(fā)展需要。

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點(diǎn)評(píng)：不同的人力資源部門(mén)的職能定位適合于不同業(yè)務(wù)類(lèi)型和發(fā)展階段的企業(yè)，摩托羅拉根據(jù)自身的實(shí)際和特點(diǎn)，設(shè)置了矩陣式的人力資源管理部門(mén)，把人力資源管理的各項(xiàng)職能進(jìn)行了有機(jī)的分解，既保證了各項(xiàng)功能的全面發(fā)揮，又保證了和業(yè)務(wù)的緊密結(jié)合，真正起到了人力資源管理對(duì)業(yè)務(wù)的支持和推動(dòng)作用，這一點(diǎn)值得其它企業(yè)在人力資源管理部門(mén)的建設(shè)方面加以借鑒。

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