根據(jù)俺前面的分析，顯然，能力、機會、激勵等并不是績效，他們與績效既非必要條件，也非充分條件，他只是在特定情況下與績效有關，或是影響績效的因素。所以，人們研究績效時，常常把他們也一并列入分析范疇。

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（1）能力：是指員工的工作技巧和能力水平，在其他因素不變的情況下，員工的能力越高，績效越顯著。能力與績效成正比，這種情況能力與績效呈現(xiàn)正相關（相關系數(shù)為1）。但有些時候，某人或某個組織能力很高，但他這個能力并不能給組織帶來期望的結果，并不能為組織或社會增值，甚至因為其能力高，還帶來負面效果，這個時候，能力與績效呈現(xiàn)不相關或負相關（相關系數(shù)為0或負數(shù)）。當然，更多的情形是能力與績效的相關性在0～1之間。而能力的高低受多種因素制約，包括個人體質，智力及教育的程度等因素。作為組織，要通過對員工進行適當?shù)呐嘤杹硖岣吣芰λ?，為高績效的結果提供智力支持。

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（2） 激勵：是指員工的工作狀態(tài)，即他們工作的積極性。團隊也同樣存在激勵，團隊也同樣可表現(xiàn)團隊的積極性，團隊協(xié)作，集體主義精神等行為。這是組織成員良好工作的心理學基礎。組織成員的積極性取決于兩方面因素：

l???????? 主觀因素：例如世界觀，個人需要，興趣，個性等。

l???????? 客觀因素：工作環(huán)境，領導評價，協(xié)作關系，工作強度，薪酬回報等。

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（3）機會：機會有很多的偶然性，如某項任務分配給員工甲，但是乙當時不在或因純隨機因素原因而未派給他任務，可能乙的能力與績效均優(yōu)于甲，卻無從表現(xiàn)。不能否認“運氣”是有的，現(xiàn)實中不能做到完全的公平。此因素是不可控制的。

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（4）環(huán)境：雖然只影響績效的外部因素，但卻起著不可忽視的作用。環(huán)境因素首先指內(nèi)部環(huán)境，如工作場所的物質條件，設備配備，原材料的供應以及工作程序等，還有上級領導的作風和監(jiān)控方式，組織的責權結構、規(guī)章制度、薪酬體系、培訓體系、職業(yè)生涯發(fā)展系統(tǒng)、組織文化系統(tǒng)等。其次是外部環(huán)境的影響。外部因素對組織和個人的績效也起作用，如社會政治狀況，經(jīng)濟狀況，市場競爭度，人們綜合文化水平等因素。

?——?例如，2003年席卷大中華地區(qū)的“非典”，對生產(chǎn)“口罩”、“陳醋”、“板藍根”等的公司，其銷售部門的日子可能“很舒服”，或許每天在睡大覺，而銷售業(yè)績直往上沖，還出現(xiàn)“脫貨”，實在美哉！實際銷售業(yè)績遠遠超出績效目標。與此同時，航空公司、餐飲業(yè)、公共娛樂業(yè)則生意一落千丈，有的公司甚至還創(chuàng)造了近年來的“最差業(yè)績”！

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——又如：對政府機關而言，同樣的服務流程、審批方式，在以前，民眾是滿意的，覺得是有效率的，有績效的，但隨著民眾文化水平的提高，素質的增強，民主意識的覺醒，同樣的標準以前是有績效的，而現(xiàn)在可能是無績效的。又如，某區(qū)企業(yè)大部分從事出口貿(mào)易工作，去年由于國際市場好轉，業(yè)務量迅速增加，該區(qū)企業(yè)，納稅額增加卻比往年陡增了50%，但稅務部門的工作既沒有創(chuàng)新，客戶滿意度也不高，盡管稅收指標是“可觀的”，但不能因此而得出該區(qū)稅務部門的績效“令人矚目”。

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說到這里，我這篇關于“什么是績效？”的博客該收筆了。要不然，讀者以為俺這篇博客是“黃婆婆的裹腳，又長又臭”了！

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