[ 中國正面臨著雙重挑戰(zhàn)：一方面是雄心勃勃的業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)，另一方面是實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)所需的人才嚴(yán)重匱乏。為了將這種挑戰(zhàn)轉(zhuǎn)化為機(jī)遇，一流的企業(yè)以一些重要職位為契機(jī)，以更加系統(tǒng)化的方式加速從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)新領(lǐng)導(dǎo)人和從外部招聘經(jīng)驗(yàn)豐富的領(lǐng)導(dǎo)人 ]

　　在中國，對富有才干的管理人員日益增長的需求已成為外企和本土企業(yè)都面臨的迄今為止最大的管理挑戰(zhàn)。例如，在上海美國商會（AmCham Shanghai）最近對上海的美資企業(yè)的調(diào)查中，37％的受訪企業(yè)表示，招聘人才是最大的運(yùn)營問題——這些企業(yè)的數(shù)量超過了將監(jiān)管問題、缺乏透明度、官僚作風(fēng)或侵犯知識產(chǎn)權(quán)列為最大問題的企業(yè)數(shù)量。此外，在《麥肯錫季刊》對中國的企業(yè)的調(diào)查中，44％的高管表示，人才短缺是他們實(shí)現(xiàn)其全球抱負(fù)的最大障礙（參見附文《為中國搜尋全球人才》）。

　　未來幾年中國經(jīng)濟(jì)的持續(xù)強(qiáng)勁增長將進(jìn)一步加大對優(yōu)秀人才的需求。發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)體則由于較長期的人口變化趨勢（如較低的出生率和戰(zhàn)后“嬰兒潮”一代的退休），也面臨日益嚴(yán)重的人才短缺問題。因此，這些國家一流的跨國公司也越來越多地加入到搜尋人才的全球競爭中，使人才問題雪上加霜。

　　在人才供給方面，中國各個層級人才的供需缺口都在不斷擴(kuò)大。對于企業(yè)的入門級職位，大多數(shù)中國大學(xué)培養(yǎng)的畢業(yè)生類型與本地企業(yè)和區(qū)域性企業(yè)（更不用說跨國企業(yè)了）所感興趣的求職者類型存在越來越大的錯位。那些證明了自己實(shí)力的人才對于他們現(xiàn)在的雇主抱有越來越高的期望，如果這些期望得不到滿足，他們就很容易被競爭對手更優(yōu)厚的出價所吸引。在招聘富有經(jīng)驗(yàn)的雇員的市場上，企業(yè)面臨著更大的挑戰(zhàn)，尤其是當(dāng)需要招聘具有超越中國和亞洲范圍的國際經(jīng)驗(yàn)的人才時更是如此。

　　因此，本土企業(yè)和跨國公司正越來越多地在同一個不大的“人才池塘”中“釣魚”，它們的“獵物”包括高素質(zhì)的大學(xué)畢業(yè)生和具有精湛職業(yè)技能、潛在領(lǐng)導(dǎo)能力和熟練掌握外語、經(jīng)驗(yàn)豐富的管理人員。許多本土企業(yè)愿意為人才提供的待遇正在趕上或超過跨國公司提供的薪酬福利。

　　在中國，能成功應(yīng)對人才挑戰(zhàn)的企業(yè)在許多方面都有過人之處，包括將以前應(yīng)用于世界其他地方的技術(shù)本地化的能力。那些最成功的企業(yè)以一種清晰的戰(zhàn)略眼光來看待它們在未來4～5年的人才需求，確定組織中各個層級的人才缺口，并對企業(yè)管理人員進(jìn)行精心細(xì)分。它們開發(fā)和運(yùn)行了成熟的外部招聘機(jī)制和適合中國當(dāng)?shù)丨h(huán)境的內(nèi)部發(fā)展與培訓(xùn)計劃。

　　整合戰(zhàn)略規(guī)劃和人才規(guī)劃

　　過去，全世界主要缺少的是資金和創(chuàng)新，但人才卻很充裕，因此在確定企業(yè)戰(zhàn)略時，人才被作為次要的考慮因素。相比之下，在如今的中國，一流企業(yè)可能會將人才視為首要因素。對可用人才庫的透徹了解以及對企業(yè)從人才庫吸引和培養(yǎng)人才的能力的現(xiàn)實(shí)評估將影響企業(yè)的戰(zhàn)略抉擇。

　　了解你需要什么

　　就像一流的市場營銷部門細(xì)分它們的客戶群體那樣，一流的企業(yè)也要積極而審慎地細(xì)分自己的人才隊伍。這就意味著要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略制定規(guī)劃，劃分大概4個或5個不同的工資級別和職位類別，考慮企業(yè)內(nèi)部雇用、晉升的預(yù)期人數(shù)和可能的減員率?？紤]到情況的快速變化以及將諸如員工流動等問題的新假設(shè)納入模型之中的可能性，企業(yè)應(yīng)該對這些目標(biāo)每年至少進(jìn)行兩次評估。企業(yè)還應(yīng)該明確定義它們必須培養(yǎng)的職業(yè)能力的類型，并確定它們將需要的領(lǐng)導(dǎo)人的特定類型（例如，能夠引領(lǐng)企業(yè)進(jìn)入新的地區(qū)市場的“業(yè)務(wù)創(chuàng)建者”，或能夠?qū)⒓o(jì)律注入企業(yè)績效之中的“執(zhí)行推動者”）。要知道，在中國，所需要的職業(yè)技能和領(lǐng)導(dǎo)能力可能與在發(fā)達(dá)市場的要求有所不同。

　　對人才問題更強(qiáng)烈和更敏銳的關(guān)注

　　在中國，任何企業(yè)的本地管委會都應(yīng)該將人才問題作為議事日程中的常設(shè)議題。最高領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該每隔兩三個月就對重要的人才舉措進(jìn)行一次評審，并投入時間設(shè)計有效的流程，以收集來自工廠的數(shù)據(jù)，要委派專門人員負(fù)責(zé)處理人才問題，并制定和修訂人才目標(biāo)。高管需要抽出大量的專門時間親自負(fù)責(zé)此項(xiàng)工作，而不僅是將其分派給人力資源（HR）部門；他們還必須像對待財務(wù)計劃那樣，非常嚴(yán)格、認(rèn)真地執(zhí)行招聘、培養(yǎng)、保留和分配人才的計劃。我們常發(fā)現(xiàn)，有些企業(yè)不重視這些基礎(chǔ)工作，將人才問題視為一種“軟任務(wù)”，因此，它們也就忽視了人才問題對企業(yè)財務(wù)狀況造成的非常嚴(yán)重的“硬影響”。

　　更長遠(yuǎn)、更扎實(shí)的人才渠道

　　在跨國公司和中國本土企業(yè)的人才戰(zhàn)略中，校園招聘都是一個關(guān)鍵要素。在與高等院校進(jìn)行合作時，需要采用一種極具針對性的方法，并對一流高校、在國內(nèi)聲譽(yù)卓著的高校，以及在本地區(qū)或當(dāng)?shù)鼐哂辛己寐曌u(yù)的高校進(jìn)行仔細(xì)分析。（我們常發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)工作地點(diǎn)附近的大學(xué)里，往往可以招聘到一些非常成功和忠誠的新員工。）在開始校園招聘工作時，應(yīng)該認(rèn)真考慮企業(yè)的品牌屬性和價值主張對中國畢業(yè)生的影響，因?yàn)橹袊厴I(yè)生對待這些問題的態(tài)度往往與其他國家的大學(xué)畢業(yè)生不同。為了在大學(xué)校園里建立良好的聲譽(yù)，企業(yè)可以采用各種方式，并且必須對各種方法進(jìn)行探索。例如，贊助演講活動或大學(xué)講座，在暑假期間雇用學(xué)生實(shí)習(xí)，以及支持大學(xué)教師的科研工作以加強(qiáng)與他們的聯(lián)系。在其他面臨類似人才挑戰(zhàn)的市場中，為了緩解適用的高素質(zhì)入門級人才的短缺現(xiàn)象，企業(yè)和行業(yè)協(xié)會甚至創(chuàng)建了它們自己的學(xué)校和大學(xué)。

　　以自力更生方式培養(yǎng)人才

　　由于供不應(yīng)求的人才市場常無法提供具有合適技能和領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)的應(yīng)聘者，因此一流的企業(yè)都制定了人才培訓(xùn)和開發(fā)計劃，并將其作為雇用和保留人才的中心工作。全球性的人才培養(yǎng)方針和計劃可能并不適用；在華企業(yè)必須量身定制自己的計劃，以適應(yīng)中國人才隊伍的心態(tài)：他們積極性很高，但通常職業(yè)技能較低，不過仍然期望能快速晉升到更高層級和擔(dān)任重要職位。因此，員工應(yīng)該有清晰的職業(yè)發(fā)展前景，其中可能包括超常規(guī)地快速晉升至中級職位（如助理品牌經(jīng)理）。學(xué)徒制和導(dǎo)師制可以促進(jìn)學(xué)習(xí)及承擔(dān)義務(wù)，培訓(xùn)應(yīng)盡可能在實(shí)際工作場景中進(jìn)行。

　　預(yù)先積極打好基礎(chǔ)的重要性不可低估。許多中國企業(yè)或者缺少評估體系、反饋渠道以及其他一些在西方國家被認(rèn)為是最佳實(shí)踐的起碼標(biāo)準(zhǔn)的機(jī)制，或者對這些機(jī)制執(zhí)行不力。企業(yè)不僅應(yīng)該建立這些流程，而且需要培訓(xùn)員工有效地管理這些流程（例如，向員工解釋如何明確地設(shè)定期望值，以及如何進(jìn)行富有意義的反饋交談）。

　　未必是那些預(yù)想中的人選

　　鑒于合格高管人員數(shù)量的增長速度以及培養(yǎng)他們所需的時間，在中國的人才解決方案中應(yīng)該包括定期進(jìn)行外部招聘。企業(yè)應(yīng)該通過確定那些面臨類似挑戰(zhàn)（如具有相似的銷售結(jié)構(gòu)或面臨類似的監(jiān)管障礙）的行業(yè)，跳出自己所在的行業(yè)和部門的常規(guī)局限，去尋找經(jīng)驗(yàn)豐富的領(lǐng)導(dǎo)人。

　　經(jīng)理人所擁有的經(jīng)驗(yàn)往往比他們供職的行業(yè)更能準(zhǔn)確地表明他們的潛力。一家一流企業(yè)在甄別它所需要的各個層級領(lǐng)導(dǎo)人的主要類型時，可以不拘一格地定義它所希望的領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)擁有的背景、經(jīng)驗(yàn)和素質(zhì)。這樣，超越那些預(yù)想中的人選就變得比較容易：企業(yè)可以有步驟地去發(fā)現(xiàn)可使經(jīng)理人展現(xiàn)企業(yè)所需特定經(jīng)驗(yàn)的職業(yè)、行業(yè)和企業(yè)。

　　變挑戰(zhàn)為機(jī)遇

　　中國正面臨著雙重挑戰(zhàn)：一方面是雄心勃勃的業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)，另一方面是實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)所需的人才嚴(yán)重匱乏。為了將這種挑戰(zhàn)轉(zhuǎn)化為機(jī)遇，一流的企業(yè)以一些重要職位為契機(jī)，以更加系統(tǒng)化的方式加速從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)新領(lǐng)導(dǎo)人和從外部招聘經(jīng)驗(yàn)豐富的領(lǐng)導(dǎo)人。要讓相對缺乏經(jīng)驗(yàn)的人承擔(dān)重要責(zé)任，采用這種方法確實(shí)需要魄力和意愿，但它也能幫助企業(yè)更快地培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人和各種能力。成功的要素包括：人才與責(zé)任匹配得當(dāng)；保證所施其責(zé)確實(shí)重要；提供恰當(dāng)?shù)闹С忠耘囵B(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)能力和職業(yè)技能——以便領(lǐng)導(dǎo)人能夠以“即時生產(chǎn)”（JIT）的方式脫穎而出。

　　全面性和一致性

　　我們提出的方法可以解決中國人才問題的一些重要方面。但是，為了實(shí)施這些方法，還必須將它們與企業(yè)的運(yùn)營和組織的其他要素（包括企業(yè)文化和人力資源流程）緊密整合到一起。員工們期望企業(yè)提出的使命、價值觀和人才方針能協(xié)調(diào)一致地結(jié)合起來。例如，重視創(chuàng)業(yè)精神價值的企業(yè)應(yīng)該為創(chuàng)業(yè)家提供豐厚的回報。在一個眾多員工（包括經(jīng)理人）對所服務(wù)的企業(yè)還相對陌生的市場保持這種一致性是一項(xiàng)嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。因此，在華企業(yè)必須重新審視它們的人力資源政策和流程，以確保其能很好地適應(yīng)不斷變化的本地人才市場的特點(diǎn)。例如，企業(yè)保留人才的政策應(yīng)能反映中國員工最關(guān)心的問題（例如，他們是否因?yàn)樾匠辍x升或更好的學(xué)習(xí)機(jī)會而打算跳槽），而且，企業(yè)內(nèi)部的人才市場也應(yīng)該像外部人才市場那樣充滿活力和令人激動。

　　在中國，管理人才的一般原理與其他市場的流行理論可能并無太大區(qū)別。但是，由于供給與需求嚴(yán)重失衡，加上企業(yè)與整個社會都處于快速變化之中，這就形成了一個不尋常的挑戰(zhàn)。希望在中國成功參與競爭的企業(yè)必須將人才問題作為頭等大事予以高度重視。那些應(yīng)對得當(dāng)?shù)钠髽I(yè)將開創(chuàng)出真正的競爭優(yōu)勢。

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