????企業(yè)老板們常常有這樣的感慨：引進了一批又一批的“空降部隊”，卻很難與原先穩(wěn)定的核心員工層完全融合，最后的結果往往是空降兵們不得不離開，而公司的業(yè)務也只能裹足不前，在以往的圈子內(nèi)徘徊，難以突破。

????事實上，老板請來空降部隊的目的，在于尋求對既往管理模式的突破，或者是對業(yè)務進行新拓展。面對空降兵，資深員工們很快感受到一種壓力：對既得利益和地位的威脅。

????資深員工之所以成為“資深”，一方面在于其工作能力和業(yè)績得到企業(yè)的認可，另一方面也在于其對公司現(xiàn)有文化的認同。在目前的眾多民營企業(yè)中，這種文化的認同更多地體現(xiàn)在對老板個人魄力的認同上。資深員工的忠誠是毋庸置疑的，其專業(yè)技能也在公司中發(fā)揮著重要作用，但資深員工的缺點同樣也很明顯：更加渴望事業(yè)和薪酬的穩(wěn)定，不歡迎甚至反對變革，害怕承擔風險。在這樣的心態(tài)下，他們不再熱衷于提高自身的知識技能，不再積極地學習，而是更加努力尋求維系與老板的良好私人關系，希望以此來彌補自身能力和創(chuàng)新的不足。而這一點，卻是老板們不易覺察的，也令空降兵們頭疼不已。

????空降部隊來到企業(yè)后，經(jīng)過短暫的觀察和適應，很快能了解到企業(yè)的現(xiàn)狀，對自己能在企業(yè)中發(fā)揮多大作用，基本上也心中有數(shù)。但最初的激情過后，卻發(fā)現(xiàn)與企業(yè)的磨合期是個痛苦的過程。最大的困難可能不是來自于企業(yè)之外，而是企業(yè)之內(nèi)，尤其是在新老員工的溝通與協(xié)作上。面對一來就成為自己上司的新員工，老員工們難免心存芥蒂，他們對公司運作模式有更深的了解，在工作中難免有意無意地設置一些障礙。于是，新來的空降兵們感覺到凡事束手縛腳，并很難理解和認同這樣的企業(yè)文化。在新老勢力的沖突中，老板們最終的天平還是傾向了老員工，因為老板們更加相信他們的忠誠。在這個信用缺失的年代，這也是老板們的無奈之舉了。

????資深員工更加偏重于對穩(wěn)定的需求，這一點無可厚非；要改變這種“老牛慢車”的心理認知，營造一種富有生機、活力，并帶有一定壓力和危機感的文化氛圍也就非常重要了。數(shù)年前，華為的一紙全體員工“就地下崗”令，使其企業(yè)文化中的“狼性”十足，而正是這樣的充滿活力、充滿壓力和危機感的“狼文化”使得華為成為中國企業(yè)的一個傳奇。但華為也正是因為過于注重從企業(yè)內(nèi)部培訓和選拔人才核心員工的穩(wěn)定性固然是有了保障，卻很難再從外引進高層人才。華為一直在為尋找接班人而困惑，由此可見一斑。

????如何有效化解沖突

????要解決好資深員工與空降部隊的沖突問題，本質(zhì)上是解決公司穩(wěn)定保守與變革發(fā)展的矛盾。很多企業(yè)老板意識到，在競爭日益激烈的場上，因循守舊意味著自取滅亡。同時，公司的穩(wěn)健經(jīng)營與持續(xù)發(fā)展并非是一對不可調(diào)和的矛盾。因此，要解決上述的問題，其關鍵在于三個方面：一是老板本人對變革的決心，二是空降部隊的耐心和智慧，三是公司新老勢力的磨合情況。

????在企業(yè)老板方面，多數(shù)中小民營企業(yè)缺乏科學的公司治理結構，所有權和經(jīng)營權是合二為一的，老板們形成大事小事一把抓的習慣，不會輕易放權。

他們要意識到，企業(yè)的突破，首先是企業(yè)家的突破。一個企業(yè)成長的過程，也是企業(yè)家不斷自己超越的過程。

????同時，對那些空降企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人，既然打工而非創(chuàng)業(yè)是其第一選擇，就應該意識到適應環(huán)境是最重要的，改變環(huán)境次之。許多優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人失敗的教訓在于，太急切于改變現(xiàn)狀，結果往往不僅不能改變，反而自己連改變的機會都沒有了。耐心地適應環(huán)境，積極地發(fā)揮作用，并努力影響著老板，最終實現(xiàn)自己的職業(yè)目標，才是上上之策。

????因此，企業(yè)老板至少要做好兩件事，才能解決保守與變革之間的矛盾。首先要設立在老板、空降兵及資深員工，三者之間的共同目標。而對資深員工，適當?shù)募睢⒈薏吆蛪毫?，在企業(yè)的新老勢力的磨合中，引入“狼性”文化，是企業(yè)老板必須做好的第二件事。

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