愛華網(wǎng)? ? ? 績效管理在企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)中占據(jù)著重要的核心位置，發(fā)揮著重要作用。有效的績效管理能夠促進企業(yè)內(nèi)部管理機制有序運轉(zhuǎn),實現(xiàn)企業(yè)各項經(jīng)營管理目標,有助于提高企業(yè)的競爭力,所以應(yīng)該從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度來認識績效管理的重要性。但是目前我國企業(yè)的績效管理體系建設(shè)還處于初級階段存在很多現(xiàn)實問題，影響著績效管理作用的發(fā)揮。
一、我國企業(yè)績效管理中存在的的問題
當前隨著我國企業(yè)的發(fā)展，很多企業(yè)已經(jīng)真正的認識到了績效考核的效用，并在相關(guān)的人才管理方面進行了大量的投入，有的取得了一定的成效，但仍然存在著一定的問題。
把績效考核當作績效管理?？冃Ч芾硎菍T工個體或團隊工作績效的回顧與評價系統(tǒng)。通過管理者和員工的努力來確定對員工的期望目標，考察員工的工作結(jié)果，以確保員工的工作活動以及工作產(chǎn)出能夠與組織的目標保持一致而進行的系統(tǒng)的管理過程。包括績效定義、績效考核和績效反饋，強調(diào)對績效的界定、測量、反饋和改進的全過程?？冃Ч芾硎鞘虑坝媱?、事中管理、事后考核所形成一體的系統(tǒng)，而績效考核只是事后考核工作結(jié)果。
對員工績效的管理就是監(jiān)督檢查員工的工作，要時刻關(guān)注員工的工作過程。有些企業(yè)總是表現(xiàn)出對于員工不放心的態(tài)度，總擔(dān)心員工無法很好地完成工作，因此過多的關(guān)注員工工作細節(jié)。但是這往往會給員工造成不被信任的感覺，同時，長期的控權(quán)也會影響員工的發(fā)展。其實績效管理往往是一種目標管理，管理者應(yīng)把握員工的工作目標和方向，在員工需要時提供必要的幫助，這樣才能更好地達成績效計劃。
績效管理僅僅是人力資源管理部門的責(zé)任。目前，我國大多數(shù)企業(yè)管理層的普遍認識是，人力資源管理是人力資源部門的事情，績效管理是人力資源管理的一部分，當然由人力資源部來做?？偨?jīng)理只做一些關(guān)于實施績效管理的指示，業(yè)務(wù)經(jīng)理只做一些具體的填表工作，剩下的工作全部交給人力資源部，做的不好是人力資源部門不夠努力。其實，這就是績效管理中常見的角色分配上 的錯誤，也是中國企業(yè)中比比皆是的現(xiàn)象。
績效管理的結(jié)果僅僅服務(wù)于獎金的分配?？冃Ч芾肀仨毥鉀Q定位問題。如果績效管理僅僅是為了獎金分配任務(wù)，那么其目的就過于狹窄了。為了獎金分配而進行績效管理，管理評價制度甚至等同于獎金分配制度，明確地規(guī)定某項工作未完成摳多少錢等懲罰性措施，罰多獎少，使得員工的注意力都集中在如何避免犯“規(guī)”被罰，而不是如何努力提高工作績效上。更嚴重的是，在某些企業(yè)甚至出現(xiàn)盡可能少做事的現(xiàn)象，因為做得多犯“規(guī)”的幾率就大，也就意味著被罰的幾率大。所以，沒人愿意承擔(dān)那些對于企業(yè)非常重要的工作；加上評價方法不完善、評價結(jié)果不準確等各種現(xiàn)實因素，勢必造成員工對績效管理的抵觸。
二、我國企業(yè)績效管理存在問題的對策
加強宣傳培訓(xùn),確?？冃Ч芾韺嵤?。企業(yè)績效管理之所以出現(xiàn)上述問題,其中一個主要原因就是各級人員的觀念、技能跟不上。必須對上至高層領(lǐng)導(dǎo)、下至基層員工進行各有側(cè)重的引導(dǎo)和培訓(xùn),努力促成考核者、被考核者觀念的轉(zhuǎn)變、態(tài)度的端正、理解的正確和執(zhí)行的有效。對企業(yè)管理者而言,需要更新績效管理觀念,提升績效管理能力,充分理解績效管理方案,組織員工實施績效管理。對基層員工而言,通過績效管理,要及時了解自己工作中存在的問題和不足,明確改進的方向和目標,從而讓個人的能力隨著績效考核的推行而不斷得到提高。
績效管理要“以人為本”。在對員工進行績效考核時不能只依據(jù)業(yè)績，還需考察其工作態(tài)度，還有工作專長等進行綜合評價。通過這些評價再考慮其是否適合這個崗位，如果不是可予以調(diào)動，盡量充分發(fā)揮員工本身的特長，以促進員工成長。
提高績效考核參與者的主動性。讓參與者享受到績效考核帶來的效益是提高他們主動性最有效的途徑。然而績效考核的益處并不會在短時間內(nèi)就能體現(xiàn)出來，這就需要企業(yè)耗費很大的精力在績效評估的初始實施過程中讓員工親身體會到了績效考核系統(tǒng)給自己帶來好處，這樣就會起到事半功倍的效果。公司可以通過設(shè)定一些激勵約束措施來提高主動性，如明確規(guī)定管理績效考核中的責(zé)任歸屬問題。在良好的績效考核體系中，績效考核是每個人的責(zé)任，而不僅僅是人力資源部和管理者的責(zé)任。責(zé)任歸屬到人不會讓員工有替別人承擔(dān)承擔(dān)責(zé)任的心理壓力，這在一定程度上提高他們的主動性。
準確定位績效管理,提升績效管理水平?？冃Ч芾淼亩ㄎ患纯冃Ч芾淼哪繕伺c方向的問題?？冃Ч芾硪栽u價當前工作業(yè)績?yōu)橹攸c,兼顧未來績效改進與戰(zhàn)略目標的實現(xiàn),其根本目的是為了持續(xù)改善個人和組織的績效,最終實現(xiàn)企業(yè)目標。因此,企業(yè)要根據(jù)自己發(fā)展的階段和業(yè)務(wù)的特點、企業(yè)文化等來組織實施績效管理,努力確保員工的工作行為和工作成果與組織目標保持一致。
企業(yè)在實施績效管理過程中，出現(xiàn)這樣或那樣的問題是不可避免的，但我們不能因此而否定績效管理方法。要通過科學(xué)的方法，客觀的分析問題的根源，并根據(jù)企業(yè)的實際情況采用科學(xué)的解決方法，才能充分發(fā)揮績效管理在提升企業(yè)核心競爭力的巨大作用，促進企業(yè)健康、可持續(xù)的發(fā)展。
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