對于民營企業(yè)來說，“外腦”特別是職業(yè)經(jīng)理人似乎是個頗為傷神的問題。隨著企業(yè)的發(fā)展，就不免要引入職業(yè)經(jīng)理人等外智外腦。不少民營企業(yè)的老板都有與職業(yè)經(jīng)理人從“蜜月”到“仇家”的心路歷程。我們了解到，李錦記這間百年家族企業(yè)，盡管掌門人李文達似乎永遠有源源不斷的商業(yè)靈感，如今的第四代李惠民兄妹五人也都有在西方留學(xué)的專業(yè)背景，但隨著公司規(guī)模的壯大、業(yè)務(wù)的擴展并不斷國際化，其管理模式也有所調(diào)整。目前李錦記董事會除了李文達父子五人，還有普華永道和香港貿(mào)易發(fā)展局的資深顧問來做非執(zhí)行董事，并在醬料集團聘請了首位CEO來幫助打理規(guī)模日見壯大的業(yè)務(wù)。我們見到的蘇盈福，就是既有豐富的海外公司工作經(jīng)歷、又對中國市場有著獨特理解的高人。

　　李錦記高層表示，他們未來的規(guī)劃是派家族的精英分子進入董事局去影響、保持家族控股，管理方面卻要請市場上最棒的精英?！拔覀冸S時準備吸納與李錦記文化相契合的外部人才，來做各地區(qū)各部門的總裁。我們試著慢慢轉(zhuǎn)變經(jīng)營方式，不再親力親為，而是充分授權(quán)，僅僅做些指示?！?/p>

　　民營企業(yè)特別是家族企業(yè)的“接班人”是個繞不開的話題。李錦記在這方面的一些做法頗有值得稱道之處。李錦記設(shè)有“家族委員會”與“家族憲法”，可謂李錦記家族與家族企業(yè)的“組織保障”與“制度保障”，有效地分配好各個家族成員的角色、權(quán)利、利益及個人發(fā)展空間等。

　　每個家族的夢想、目標和價值觀都會影響到怎么去經(jīng)營他們的企業(yè)。與“企業(yè)的延續(xù)”比，李錦記更關(guān)心“家族的延續(xù)”。李家的每個人都把李錦記的長遠發(fā)展放在首位，齊心協(xié)力，讓祖業(yè)薪火相傳，上一代都是按照家族的價值觀以身作則地教育他們。對于第五代接班問題，在“家族憲法”中明確規(guī)定：歡迎他們進入家族企業(yè)工作，但第五代家族成員要先在家族外的公司工作3-5年，才能進入家族企業(yè)，應(yīng)聘的程序和入職后的考核必須和非家族成員相同。李錦記高層表示，對于下一代接班人問題，不能怕事情復(fù)雜，不要怕花時間，要以長遠的眼光培育接班人，否則到時為時已晚。

　　家族企業(yè)是以家族血脈為紐帶的企業(yè)組織形式，有調(diào)查表明，未來10-20年將是中國民間財富從第一代創(chuàng)業(yè)者轉(zhuǎn)向第二代的高峰期，接班人的培養(yǎng)成了擺在這些商界人士面前的一個重大命題。中國不少民營企業(yè)特別是家族企業(yè)正在苦苦尋找有效的傳承方式。不過我們注意到，大多數(shù)討論其實都是企業(yè)如何永續(xù)發(fā)展，而并非討論一個家族如何順利傳承。

　　李錦記的獨特在于，它在120余年的旅程中日益壯大，將接力棒傳至如今第四代手上，更通過“思利及人”的家族價值觀、“永遠創(chuàng)業(yè)”的企業(yè)精神與嚴格的“家族憲法”和家族委員會等溝通機制，默默地影響到未來一代。此間諸多理念，或許對中國不少民營企業(yè)特別是家族企業(yè)有所啟迪。

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