所謂正態(tài)分布法就是指企業(yè)每次考核結(jié)果都按照一定的分布比例將所有員工進(jìn)行排隊(duì)，一般按照五檔分布，A檔為優(yōu)秀，占5%；B檔為良好，占15%；C檔為合格，占50%；D為不合格，占15%；E為差，占5%。這五檔之間的比例也可以適當(dāng)進(jìn)行調(diào)整，但基本原理就是這樣。它體現(xiàn)的原則就是我們說的，無論那一個(gè)部門，那一個(gè)企業(yè)，在好中也有差，在差中也有好，所以從一個(gè)企業(yè)來說，就肯定存在這五檔的差別。

　　這就存在一個(gè)“不合理”的地方，總經(jīng)理與清潔工的工作有沒有具備可比性，如果沒有具備可比性，那他們之間怎么可以在一起排隊(duì)呢？

　　在我們幾個(gè)客戶的考核項(xiàng)目上，這個(gè)問題曾經(jīng)不約而同地引起了很大的爭議。

　　主要的觀點(diǎn)有：

　　不贊同的：清潔工的工作相對其它崗位是簡單的，所以這些崗位很容易取得較好的成績，而其它崗位，如部門經(jīng)理的要求相比之下要難很多，他們要取得好的成績就很難了。

　　贊同的：不管是什么崗位，他們的崗位要求與他們的崗位薪酬是一致的，部門經(jīng)理無疑工作難度是比清潔工工作難度要大很多，但是他們的薪酬也比清潔工的薪酬要多很多啊，為什么他們就不能拿個(gè)D或E？

　　這個(gè)問題的焦點(diǎn)就在：

　　復(fù)雜勞動(dòng)與簡單勞動(dòng)存在差異，工作是否具備可比性。

　　如果只是簡單勞動(dòng)與復(fù)雜勞動(dòng)的區(qū)別，那么這兩者之間是沒有太多的可比性的，因?yàn)閯趧?dòng)性質(zhì)不一樣，衡量的標(biāo)準(zhǔn)就不一樣，比如總經(jīng)理他主要的考核指標(biāo)是利潤和市場份額，而清潔工的考核指標(biāo)應(yīng)該是服務(wù)滿意度和工作態(tài)度等等。所以從考核指標(biāo)的考核重點(diǎn)上區(qū)分是沒有可比性的。但如果從工作績效的綜合結(jié)果來比，這兩者就具備可比性。為什么？因?yàn)榭偨?jīng)理的考核指標(biāo)與考核內(nèi)容是與崗位職責(zé)相一致的，也就是他能否完成指標(biāo)的難度與其崗位要求和薪酬待遇是一致的。清潔工也一樣，雖然他的工作難度比起總經(jīng)理來絕對值要難得多，但相對值卻是一樣的，也就是說，對于清潔工來說，除非你的考核體系不科學(xué)，不然的話，他要獲得A級的難度和總經(jīng)理要獲得A級的難度是一樣的，而且他得到的薪酬相對值和總經(jīng)理得到的相對值也是一樣的。打個(gè)比方，清潔工如果是得到C，那么他的績效獎(jiǎng)金得只能拿90%，如果他的績效獎(jiǎng)金是400元的話，那么他得到的績效獎(jiǎng)金就是360元，扣除了40元。而總經(jīng)理如果得到C，那么他的績效獎(jiǎng)金得也只能拿90%，如果他的績效獎(jiǎng)金是4000元的話，那么他得到的績效獎(jiǎng)金就是3600元，扣除了400元。所以從絕對值比較，總經(jīng)理扣除的獎(jiǎng)金比清潔工要多得多，但是從相對值來說，他們扣除的比例都是一樣的，扣了10%。

　　所以，從崗位薪酬價(jià)值比分析，總經(jīng)理與清潔工是一直排隊(duì)的，你不能說總經(jīng)理就只能拿A或B，而清潔工就可以拿D或E。因?yàn)閸徫皇菦]有貴賤之分的，每個(gè)人所付出與所得到的價(jià)值比應(yīng)該是一樣的，不然這種薪酬體系就存在天生的不公平。因此，總經(jīng)理與清潔工在一水平進(jìn)行排序就是崗位價(jià)值公平的最好體現(xiàn)。

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