“跳樓”的該研究員名叫袁健，他畢業(yè)于北京大學(xué)匯豐商學(xué)院，之前在融通基金做研究員，但沒(méi)有通過(guò)，而自殺之前在另外一家排名前10的基金公司做行業(yè)研究員，還在試用期。據(jù)說(shuō)：跳樓的原因有兩個(gè)：首先是被辭退，而感情受挫是另外的原因。

　　自殺背后的重重缺陷

　　機(jī)制之痛

　　基金公司的排名制度直接造就了末尾淘汰這種殘酷的制度，業(yè)內(nèi)多家基金均采用這種制度，包括博時(shí)基金在內(nèi)的基金公司，只有實(shí)習(xí)研究員和研究員，沒(méi)有研究員助理，也就是說(shuō)，應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)入公司以后一年后，進(jìn)行答辯，通過(guò)答辯的可以留下，而沒(méi)有通過(guò)答辯的則必須離開(kāi)，而且實(shí)行的是PK制度，一組4人，留下3人，淘汰率高達(dá)25%.

　　“行業(yè)排名后1/4下崗，后1/3留崗觀察”是考察基金經(jīng)理的通常準(zhǔn)則。而隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越發(fā)激烈，“被下崗”的不僅僅是年終考核不合格的基金經(jīng)理，就連服務(wù)于投資的研究員，也有一套與投資直接相關(guān)的內(nèi)部考核機(jī)制。而就在這末位淘汰機(jī)制下，不少基金公司10%左右的研究員在春節(jié)前“被下崗”。

　　強(qiáng)調(diào)末位淘汰

　　“2009年，我們公司對(duì)研究部門(mén)進(jìn)行團(tuán)隊(duì)重組，淘汰了4位研究員，淘汰率超過(guò)10%.”國(guó)內(nèi)某大型基金公司研究部人士透露，過(guò)去基金公司研究部人員一直比較緊缺，淘汰機(jī)制并未真正發(fā)揮作用，但自2009年起，公司對(duì)研究員加強(qiáng)考核，并強(qiáng)制執(zhí)行末位淘汰機(jī)制。

　　這不僅僅是一家公司的情況。南方某大型基金公司投資總監(jiān)表示，其所在的公司也有末位淘汰制，“2008年淘汰了1位研究員，2009年的考核正在進(jìn)行，也會(huì)淘汰部分表現(xiàn)欠佳的研究員?！?/p>

　　通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)我們，2008年大多數(shù)基金公司開(kāi)始嘗試性地對(duì)研究部進(jìn)行內(nèi)部考核，將研究員的獎(jiǎng)金與考核直接掛鉤，同時(shí)實(shí)行末位淘汰。2009年底，這種末位淘汰機(jī)制的考核被貫徹得更為嚴(yán)格。

　　這一方面是因?yàn)檠芯繄F(tuán)隊(duì)已經(jīng)搭建起來(lái)，具備了優(yōu)中選優(yōu)的條件，“以前研究部人員少，才5個(gè)人，沒(méi)辦法進(jìn)行淘汰?，F(xiàn)在研究員有20多個(gè)，招聘新人也更容易?！鼻笆鐾顿Y總監(jiān)說(shuō)，另一個(gè)驅(qū)使基金公司紛紛加大對(duì)研究部考核力度的主要原因在于行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)越發(fā)激烈，迫使基金公司提升內(nèi)部的投研實(shí)力。

　　其實(shí)，大成基金在業(yè)內(nèi)一直以管理層強(qiáng)勢(shì)出名，基金經(jīng)理干不好，下去做研究員，過(guò)幾年有人才變動(dòng)，繼續(xù)拉回來(lái)當(dāng)基金經(jīng)理的事情也時(shí)有發(fā)生。但是在業(yè)內(nèi)，很多被辭退的研究員去了券商以后，通常也默默無(wú)聞，能力或性格上多有不足，感覺(jué)去券商做研究沒(méi)有面子大概是這位脆弱的小伙子輕生的最大原因吧。

　　事件背后的“管理思考”

　　除了事件的本身以外，有沒(méi)有人關(guān)注事件相關(guān)的部分呢？近年來(lái)，出現(xiàn)像華為員工自殺、富士康員工跳樓等等自殺事件。不管最后的事件是如何善后，又有多少人在思考如何防范及關(guān)注類(lèi)似事件的發(fā)生？現(xiàn)代社會(huì)的多變給做HR管理及企業(yè)管理帶來(lái)了很大的挑戰(zhàn)，如何做好人力資源管理及關(guān)心員工的身心發(fā)展，做好員工關(guān)系管理等，逐漸成為企業(yè)管理的重中之重。

　　一、充分了解企業(yè)的員工

　　作為管理者，要能充分的認(rèn)識(shí)你的員工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的員工，工作開(kāi)展起來(lái)會(huì)順利得多。俗話說(shuō)“士為知己者死”。一個(gè)能夠充分了解自己?jiǎn)T工的管理者，無(wú)論在工作效率，還是人際關(guān)系上他都將會(huì)是個(gè)一流的管理者。其中特別要指出的是，管理者與員工彼此間要相互了解，在心靈上相互溝通和默契，這一點(diǎn)對(duì)一個(gè)中小企業(yè)的管理者來(lái)說(shuō)尤為重要。

　　二、聆聽(tīng)員工的心聲

　　企業(yè)管理者都有強(qiáng)烈的自我主張，這種傾向有助于果斷、迅速的解決問(wèn)題，但另一方面也會(huì)使管理人員一意孤行，聽(tīng)不進(jìn)他人意見(jiàn)，導(dǎo)致決策失誤。

　　在管理中，聆聽(tīng)員工的心聲，也是團(tuán)結(jié)員工，調(diào)動(dòng)積極性的重要途徑。一個(gè)員工的思想除了問(wèn)題，會(huì)失去工作熱情，要他卓越的完成你交給他的任務(wù)是不可能的。這時(shí)，作為管理者，應(yīng)耐心的得去聽(tīng)取他的心聲，找出問(wèn)題的癥結(jié)，解決他的問(wèn)題或耐心開(kāi)導(dǎo)，才能有助于你的管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。對(duì)待犯錯(cuò)誤的人員，也應(yīng)當(dāng)采取聆聽(tīng)的辦法，不應(yīng)一味責(zé)難它們，而應(yīng)給他們解釋的機(jī)會(huì)。只有了解個(gè)別情況后，才能對(duì)他們對(duì)癥下藥，妥善處理。

　　三、管理方法經(jīng)常創(chuàng)新

　　管理員工就象開(kāi)汽車(chē)，司機(jī)在開(kāi)車(chē)時(shí)需小心的看著指示器和路面，路面有新的變化，指示器的指針有變化，他就應(yīng)轉(zhuǎn)動(dòng)方向盤(pán)，防止翻車(chē)撞人。管理員工也是如此，管理人員要讓其員工在制定的軌道上運(yùn)行，就要仔細(xì)觀察、經(jīng)常調(diào)整，以防止其出現(xiàn)偏誤。在穩(wěn)定的大企業(yè)中，管理者要多注意員工的各種變化，在基本管理框架內(nèi)靈活的運(yùn)用各種技巧管理下屬。

　　“尺有所短，寸有所長(zhǎng)”，每個(gè)人在能力、性格、態(tài)度、知識(shí)、修養(yǎng)等方面各有長(zhǎng)處和短處。用人的關(guān)鍵是適用性。為此，作為管理者在用人時(shí)，先要了解每個(gè)人的特點(diǎn)，是個(gè)員工十個(gè)樣，有的工作起來(lái)利落迅速；有的謹(jǐn)慎小心；有的擅長(zhǎng)處理人際關(guān)系；有的卻喜歡獨(dú)資埋頭在統(tǒng)計(jì)資料里默默工作。

　　在許多企業(yè)的人事考核表上，都有一些關(guān)于處理事務(wù)的正確性、速度等評(píng)估項(xiàng)目，能夠取得滿分這才稱的上是優(yōu)秀的職員。作為一個(gè)管理者，不僅要看到人士考核表上的評(píng)分，更重要的是在實(shí)踐中觀察，結(jié)合每個(gè)員工的長(zhǎng)處給于適當(dāng)?shù)墓ぷ鳌Ｔ趶乃麄児ぷ鬟^(guò)程中觀察其處事態(tài)度、速度和準(zhǔn)確性，從而真正測(cè)出其下屬的潛能。也只有如此，管理者才能靈活、有效、成功地管理他的員工、使事業(yè)蒸蒸日上。

　　四、淡化權(quán)利，強(qiáng)化權(quán)威

　　對(duì)員工的管理最終要落實(shí)到員工對(duì)管理者，或下屬對(duì)上司的服從。這種領(lǐng)導(dǎo)服從關(guān)系可以來(lái)自權(quán)利或權(quán)威兩個(gè)方面。管理者地位高，權(quán)力大，誰(shuí)不服從就會(huì)受到制裁，這種服從來(lái)自權(quán)力。管理者的德行、氣質(zhì)、智慧、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)等人格魅力，使員工資源服從其領(lǐng)導(dǎo)，這種服從來(lái)自于權(quán)威。但是，一個(gè)企業(yè)的管理者要成功的管理自己的員工，特別是管理比自己更優(yōu)秀的員工，人格魅力形成的權(quán)威比行政權(quán)力更重要。

　　五、允許員工犯錯(cuò)誤

　　現(xiàn)實(shí)世界充滿了不確定性，在這樣的一種環(huán)境中做事自然不可能事事成功，一個(gè)人能多做正確的事，少做錯(cuò)誤的事情，他就是一個(gè)優(yōu)秀的人。作為一個(gè)管理者，若要求下屬不犯任何錯(cuò)誤，就會(huì)抑制冒險(xiǎn)精神，使之縮手縮腳，使去可能成功的商機(jī)。冒險(xiǎn)精神是一種寶貴的企業(yè)家素質(zhì)，冒險(xiǎn)需要勇氣和資本。若能從不確定的精神中，靠著某種靈感去冒險(xiǎn)，才可能有成功的機(jī)會(huì)，但也有可能招致失敗。若管理者不允許員工失敗，冒險(xiǎn)失敗會(huì)受到上司的嚴(yán)懲，則員工就回報(bào)著不做不錯(cuò)的觀念，這樣企業(yè)便是去賴以發(fā)展的重要?jiǎng)恿?。因此，身為管理者，?yīng)鼓勵(lì)員工理性的去冒險(xiǎn)、去創(chuàng)新、去抓住商機(jī)，應(yīng)允許員工失敗。當(dāng)下屬冒險(xiǎn)犯了平常的小錯(cuò)時(shí)，不應(yīng)過(guò)多職責(zé)；當(dāng)冒險(xiǎn)成功時(shí)，務(wù)必多加贊賞，并給予相應(yīng)的回報(bào)。

　　六、引導(dǎo)員工合理競(jìng)爭(zhēng)

　　在企業(yè)中，員工之間也是存在競(jìng)爭(zhēng)性的，競(jìng)爭(zhēng)有正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)和不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)的區(qū)別。正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)就是采取正當(dāng)手段或積極方式正向攀比。不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)就是采取不正當(dāng)?shù)氖侄沃萍s、壓制或打擊競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。

　　作為一名管理者，關(guān)注員工心理的變化，適時(shí)采取措施，防止不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)，促進(jìn)正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)是其重要的職責(zé)。為此，人員管理有一套正確的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估機(jī)制，要以工作工作實(shí)績(jī)?cè)u(píng)估其能力，不要根據(jù)員工的意見(jiàn)或上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的偏好、人際關(guān)系來(lái)評(píng)價(jià)員工，從而使員工的考評(píng)盡可能公正客觀。同時(shí)，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)建立正常的公開(kāi)的信息渠道，讓員工多接觸、多交流、有意見(jiàn)正面溝通。

　　七、激發(fā)員工的潛能

　　每個(gè)人的潛能是不同的，對(duì)不同特質(zhì)的人，采取不同的刺激手段才可能達(dá)到好的效果。

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