愛華網(wǎng)中央深化改革決定第七條“推動(dòng)國有企業(yè)完善現(xiàn)代企業(yè)制度”有這樣一句話：深化企業(yè)內(nèi)部管理人員能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能增能減的制度改革。這個(gè)提法，和13年前的三項(xiàng)制度改革相比，并沒有多少新意，現(xiàn)在重新提出，說明十幾年的國企改革中這些問題并沒有實(shí)質(zhì)性進(jìn)展，也說明這些問題已成國企的頑疾，現(xiàn)在仍然必須下大力氣進(jìn)行整治。
第一點(diǎn)，員工能進(jìn)能出問題
在進(jìn)人方面，國企存在問題真的不少。大家都知道，最近大慶油田鬧了個(gè)大笑話，僅僅調(diào)整了“子承父業(yè)”的招聘政策，職工家長們就不愿意，就開始上訪堵門。國家從1996年就開始不再實(shí)行畢業(yè)生包分配政策，到現(xiàn)在已經(jīng)18年，而國企卻仍在變相為企業(yè)子女包分配。這樣的情況并非大慶獨(dú)有，很多國企尤其央企都普遍存在，導(dǎo)致國企的家族化和世襲制問題越來越嚴(yán)重。能進(jìn)還好說，能出就不是那么容易。國企多年來就沒有建立真正的競爭上崗淘汰機(jī)制，凡是從國企出走的人，只有兩種情況：第一種是主動(dòng)辭職的，不和你玩了，炒了國企的魷魚；第二種是違法犯罪了，被判刑了，沒辦法只好把人家除名。除了這兩種情況，基本沒有其他情況。不管進(jìn)來的是不是天天混日子，國企也沒有采取什么措施把人家怎么樣。怎么來解決能進(jìn)能出的問題？用人必須市場化，再不要為了安置子女而像大慶這樣做，真正把企業(yè)需要的人才引進(jìn)來、留得住。建立全員競爭上崗機(jī)制，http://china.aihuau.com/這個(gè)機(jī)制其實(shí)也已經(jīng)喊了幾十年了，到了該落實(shí)到位的時(shí)候了，不要再糊弄自己。國企過去總強(qiáng)調(diào)安置效益和社會(huì)效益，如果自身都難以生存，皮之不存毛將焉附？盡管這個(gè)問題很棘手，但起碼也得有個(gè)可行的整體規(guī)劃，并切實(shí)得到落實(shí)。第二點(diǎn)，干部能上能下問題干部能上能下，可以毫不客氣地說，在實(shí)際執(zhí)行中基本上就是句空話。國企干部怎么上的？上級(jí)任命的。形式上是組織部門考察、民主評(píng)議等，其實(shí)是國企一把手的提名圈定。長此以往，在這樣的環(huán)境里，當(dāng)然是那些善于拉幫結(jié)派、阿諛奉承、投機(jī)鉆營的人的天堂，而那些真正埋頭苦干的人卻很難得到提拔重用。國企干部怎么下的？貪污了，受賄了，被投進(jìn)了監(jiān)獄，于是被迫離開了職位。所以，國企干部的下臺(tái)，從來沒有因?yàn)槟芰Σ?、水平低而下去的，即使不能勝任，也就是做個(gè)平級(jí)調(diào)動(dòng)。和普通職工只能進(jìn)不能出一樣，干部是只能上不能下，除非自己違法犯罪。這個(gè)問題的解決，一是必須去除國企行政化問題，取消國企從低到高各級(jí)經(jīng)營管理者的干部級(jí)別，不再對(duì)應(yīng)政府干部序列，徹底打破國企干部身份；二是改變國企干部聘任制度，全面推行三年或五年任期制，對(duì)所有國企經(jīng)營管理人員，不管職位高低，均采取市場化手段，通過內(nèi)部競崗、外部招聘引進(jìn)兩種方式，進(jìn)行各個(gè)層級(jí)的配備。尤其是外部招聘引進(jìn)，是改變目前國企經(jīng)營管理隊(duì)伍結(jié)構(gòu)、精神狀態(tài)、職業(yè)心態(tài)的最關(guān)鍵手段。第三點(diǎn)，收入能增能減問題收入能增不能減，和政府機(jī)關(guān)一樣，這是國企的通病。政府每年都公布工資基準(zhǔn)線，規(guī)定工資增長的上線是多少，下線是多少，基準(zhǔn)線是多少，并對(duì)企業(yè)的執(zhí)行做了具體規(guī)定。但對(duì)大多數(shù)國企來講，政府規(guī)定的上線，成了這些企業(yè)的下線，不管效益好不好，都在不停地漲工資。所以這些年下來，有些國企尤其是一些上市國企或央企，平均工資達(dá)到了十幾萬元，是全國平均工資的四五倍。工資只能增不能減，也是國企存在的普遍問題。政府機(jī)關(guān)工資由財(cái)政劃撥，企業(yè)工資由自己支付，列入生產(chǎn)成本，效益好的時(shí)候，漲工資是可以的，但是效益不好，甚至連年虧損的情況下，是不是也該把工資降一降？這一點(diǎn)國企從來不會(huì)這么做，不僅不降，反而年年上調(diào)。另外，沒有真正建立以價(jià)值為導(dǎo)向的薪酬激勵(lì)機(jī)制，該高的沒有高上去，該低的沒有低下來，嚴(yán)重背離市場標(biāo)準(zhǔn)。該高的就是那些技術(shù)骨干，該低的就是那些勤務(wù)系統(tǒng)人員。收入能增能減怎么來實(shí)現(xiàn)？一是工資總額控制是必須的，但這個(gè)控制不能只控下不控上，減也不能象征性地減一點(diǎn)點(diǎn)，如果企業(yè)連年虧損，就必須大幅度降低總額。二是徹底打破大鍋飯問題，提高技術(shù)人員尤其是研發(fā)骨干待遇，降低輔助系統(tǒng)人員的待遇，調(diào)整的依據(jù)就是參照當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場價(jià)位。總之，國企的問題，主要是這三大頑疾問題，核心是人的問題，是干部的問題，而不是其他的問題。內(nèi)因是變化的根據(jù)，人的問題不解決，其他的問題都不可能解決，所有的改革舉措也都不可能取得成效。三大頑疾不打破，混合制也不可能實(shí)施，沒有誰會(huì)傻乎乎地趟這渾水。話又說回來，如果三大頑疾得到解決，國企還有必要進(jìn)行混合制嗎？
愛華網(wǎng)本文地址 » http://www.klfzs.com/a/9101032201/17850.html
