“新形勢(shì)下經(jīng)銷商的機(jī)遇與挑戰(zhàn)”系列調(diào)研報(bào)告（三）：

　　經(jīng)銷商對(duì)于團(tuán)隊(duì)建設(shè)和團(tuán)隊(duì)管理越來(lái)越重視，在此次調(diào)研過(guò)程中我們發(fā)現(xiàn)，很多商貿(mào)公司已經(jīng)將這一工作列為公司的首要任務(wù)，并為此專門撥出款項(xiàng)、組建部門、甚至不惜放棄相當(dāng)?shù)墓ぷ鲿r(shí)間。這說(shuō)明，經(jīng)銷商已經(jīng)意識(shí)到內(nèi)部管理對(duì)于公司發(fā)展的重要性，只有團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定，內(nèi)部構(gòu)架系統(tǒng)化以后，公司才能尋求突破。

　　雖然經(jīng)銷商對(duì)自己的團(tuán)隊(duì)建設(shè)輕描淡寫(xiě)，但是可以感受得到他們很注重團(tuán)隊(duì)的建設(shè)和管理，可以說(shuō)團(tuán)隊(duì)建設(shè)是他們獲得快速發(fā)展的基本推動(dòng)力。團(tuán)隊(duì)建設(shè)和管理大致分為新員工的管理、培訓(xùn)員工、培訓(xùn)、提拔、薪酬等幾個(gè)方面。　　

　　第一，新員工管理

　　在調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)無(wú)論是酒水經(jīng)銷商還是食品經(jīng)銷商，都存在著新人管理難題。這主要體現(xiàn)在新人的選擇和留用上。

　　在這兩個(gè)問(wèn)題上，我們與多位超商進(jìn)行了探討，結(jié)論大致分為三個(gè)方面。首先是員工的選擇問(wèn)題。河南億星公司認(rèn)為員工要分層使用，因此也要分層選擇。普通的鋪貨人員，就招聘高中生或者是退伍軍人，他們的執(zhí)行力強(qiáng)；片區(qū)經(jīng)理要求大專畢業(yè)及以上學(xué)歷；品牌經(jīng)理或者品牌經(jīng)理以上的職位，至少要本科畢業(yè)。這樣的要求并不是強(qiáng)調(diào)學(xué)歷大于能力，而是基于工作要求的考慮。如果讓大學(xué)生去做鋪貨的活兒，他們是放不下架子的。而一個(gè)高中生如果做了品牌經(jīng)理，自身的底蘊(yùn)不夠，就不會(huì)形成爆發(fā)力。

　　其次是新員工的培訓(xùn)工作，億星強(qiáng)調(diào)依靠組織和系統(tǒng)來(lái)培養(yǎng)。新員工進(jìn)入公司后的前三個(gè)月最重要，尤其是第一個(gè)月，他們從學(xué)校步入社會(huì)，面臨著新的環(huán)境，充滿了好奇和疑問(wèn)，這時(shí)候的思想波動(dòng)最大。因此億星要求人事專員召開(kāi)月度分析會(huì)，分析和討論新員工的動(dòng)態(tài)。另外，億星強(qiáng)調(diào)部門經(jīng)理要提高對(duì)新員工的關(guān)注度。新員工在培訓(xùn)之后，最終會(huì)放入部門之中，和部門經(jīng)理接觸最多。但在經(jīng)銷商公司，部門經(jīng)理是最忙的，很容易忽視新員工的存在，這樣就會(huì)讓他們產(chǎn)生失落感，缺少歸屬感。因此，億星也把對(duì)員工的培養(yǎng)納入對(duì)部門經(jīng)理的考核之中。

　　最后，是留人的問(wèn)題。人員培養(yǎng)起來(lái)了，留人就成了一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題。在留人方面，億星強(qiáng)調(diào)人員的差異性和考核的有效性。每個(gè)人工作的目的不同，有的純粹是為了賺錢，那我們就把他安排到銷售部，因?yàn)樽鲣N售提成高；有的是為了找到一個(gè)平臺(tái)，學(xué)習(xí)管理能力，億星就把他放到行政部門?！　?

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　　沖動(dòng)期的業(yè)務(wù)員如何管理？

　　——成都中南糖酒有限責(zé)任公司，劉佩珊

　　剛進(jìn)入社會(huì)的青年對(duì)于擇業(yè)大多都很茫然，尤其是很多大學(xué)畢業(yè)生。他們?cè)诋?dāng)前就業(yè)形勢(shì)極端嚴(yán)峻的情況下，更加顯得不知所措，因此急于就業(yè)。在經(jīng)過(guò)很多公司一番介紹甚至鼓動(dòng)之下，他們便欣然前往，特別是在聽(tīng)到一些公司強(qiáng)調(diào)工資收入之后，更是熱血沸騰，沖動(dòng)之下成為業(yè)務(wù)員，這就為短時(shí)間內(nèi)業(yè)務(wù)員的流失埋下較大隱患?？桃鈴?qiáng)調(diào)收入或者職位待遇等的提升速度，導(dǎo)致了他們對(duì)未來(lái)的困難心理準(zhǔn)備不足，急躁冒進(jìn)，而業(yè)務(wù)開(kāi)展初期往往最不容易，稍遇挫折，便垂頭喪氣，糊里糊涂辭職走人。

　　在這個(gè)時(shí)期，最重要的是要和新業(yè)務(wù)員進(jìn)行情感交流，進(jìn)行換位思考，尤其是對(duì)于80后員工，更要關(guān)注他們內(nèi)心的感受。通過(guò)這種平等的交流，讓他們從浮躁變得理性，盡快融合進(jìn)來(lái)。另外，在這個(gè)時(shí)期，盡量不要給業(yè)務(wù)員很大的任務(wù)壓力。從老板的角度說(shuō)，都希望業(yè)務(wù)員一進(jìn)公司就能創(chuàng)造價(jià)值，實(shí)際上這種期待，往往給新業(yè)務(wù)員會(huì)帶來(lái)巨大的壓力。　　|!---page split---|? 　　第二，員工培訓(xùn)

　　從調(diào)查來(lái)看，對(duì)員工的培訓(xùn)是經(jīng)銷商比較重視的一項(xiàng)工作。這個(gè)工作需要犧牲時(shí)間，需要花錢，但是一旦培訓(xùn)系統(tǒng)組建好，對(duì)于公司培養(yǎng)員工，提拔員工，以及凝聚團(tuán)隊(duì)都有非常重要的作用，目前做的較有特點(diǎn)的有以下幾種形式：

　　管理人員老帶新

　　這是很多公司在采用的培訓(xùn)方式，主要是通過(guò)每天的內(nèi)部交流會(huì)來(lái)進(jìn)行，或者指定新老綁定對(duì)象，由其進(jìn)行一個(gè)月到三個(gè)月的幫帶式培訓(xùn)。該培訓(xùn)的好處在于學(xué)習(xí)的潛移默化和溝通的靈活，但是由于缺乏系統(tǒng)性，因此很容易陷入僵化，最終變?yōu)闃I(yè)務(wù)交流會(huì)，甚至任務(wù)下達(dá)會(huì)。如果團(tuán)隊(duì)內(nèi)部存在某種習(xí)氣，那么對(duì)新員工的影響也非常迅速。

　　鑒于以上原因，一些商貿(mào)公司開(kāi)始對(duì)培訓(xùn)課程進(jìn)行系統(tǒng)化、科學(xué)化調(diào)整。比如根據(jù)業(yè)務(wù)主管的擅長(zhǎng)領(lǐng)域來(lái)編排課程，保證每周、每個(gè)月的培訓(xùn)課程都不會(huì)重復(fù)，甚至有一些商貿(mào)公司編訂了培訓(xùn)材料，由業(yè)務(wù)主管或者部門經(jīng)理來(lái)講授。這里面做的最到位的是蘇州大名快銷，他們不僅在培訓(xùn)課程上精心籌備，并且培養(yǎng)出了較為專業(yè)的培訓(xùn)師，由該培訓(xùn)師來(lái)統(tǒng)籌員工的培訓(xùn)項(xiàng)目以及培訓(xùn)主題，員工分批次上課，并且新老交織進(jìn)行，便于彼此溝通和幫助。

　　需要注意的是，有些商貿(mào)公司追求現(xiàn)代化操作，將培訓(xùn)納入到電子系統(tǒng)中來(lái)，在公司網(wǎng)站上創(chuàng)建一套培訓(xùn)課程，定期組織大家上網(wǎng)學(xué)習(xí)，并完成課后作業(yè)。其課程完成情況納入公司年終的考核中來(lái)，似乎成為了員工工作的一項(xiàng)內(nèi)容。但是我們也必須看到，該方式雖然便捷、簡(jiǎn)單，但是缺乏趣味和生動(dòng)性，容易讓員工厭煩，并敷衍了事。

　　借助外腦進(jìn)行員工培訓(xùn)

　　借助外腦進(jìn)行員工培訓(xùn)，主要看重的是專家的專業(yè)培訓(xùn)方式，以及作為行業(yè)以外的人，對(duì)員工思路和思維方式的開(kāi)拓。比如蘇州瑞寶公司就經(jīng)常組織公司各部門主管到外面去培訓(xùn)“銷售技巧”、“績(jī)效考核”、“管理方式”等方面的內(nèi)容，回來(lái)以后，由管理層對(duì)各部門員工進(jìn)行轉(zhuǎn)訓(xùn)。這種方式既可以節(jié)省成本，達(dá)到預(yù)期效果，同時(shí)不至于影響公司正常運(yùn)營(yíng)。

　　當(dāng)然，也不能一直用轉(zhuǎn)訓(xùn)的方式。適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，公司也需要邀請(qǐng)專家來(lái)面對(duì)面給員工進(jìn)行授課，專家的選擇主要有以下幾個(gè)方面：心理方面，邀請(qǐng)激勵(lì)型專家對(duì)員工斗志，以及銷售心理進(jìn)行指導(dǎo)；業(yè)務(wù)方面，邀請(qǐng)銷售精英對(duì)銷售技巧、銷售策略、溝通方式進(jìn)行培訓(xùn)；行業(yè)知識(shí)，邀請(qǐng)營(yíng)銷專家對(duì)快銷品行業(yè)發(fā)展態(tài)勢(shì)、趨勢(shì)等進(jìn)行分析，保證業(yè)務(wù)人員都能夠融入行業(yè)?！　?

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　　如何幫助懷疑期的業(yè)務(wù)員走出陰影？

　　——成都潮港商貿(mào)有限公司，李黔

　　懷疑期起因與招聘時(shí)公司人員的許諾有很大關(guān)系，他們經(jīng)過(guò)一段時(shí)間（一般是1～3個(gè)月左右）的努力，卻無(wú)法達(dá)到公司人員當(dāng)初談到的高度或者自己內(nèi)心設(shè)想的水平，懷疑便不可避免產(chǎn)生了，這種懷疑分幾個(gè)方面：懷疑公司及其產(chǎn)品；懷疑自己；懷疑上級(jí)。

　　對(duì)于出于懷疑期的業(yè)務(wù)員，老板可以采取三個(gè)措施。一是通過(guò)一帶二或者一帶多的形式，通過(guò)老帶新的方式，讓業(yè)務(wù)員堅(jiān)定信心。這里有兩點(diǎn)需要注意：1.老業(yè)務(wù)員的選擇很重要。老業(yè)務(wù)員一定是對(duì)公司忠誠(chéng)并且積極向上，他們對(duì)新人傳播的一定是積極的言論，否則后果不堪設(shè)想。2.把幾個(gè)處于懷疑期的業(yè)務(wù)員分組，因?yàn)閱蝹€(gè)人更容易被積極的氛圍所同化。二是通過(guò)言傳身教，幫助業(yè)務(wù)員樹(shù)立信心。建議老板在業(yè)務(wù)員去談判時(shí)一同前往，但在整個(gè)過(guò)程中，老板要讓業(yè)務(wù)員去主談?；貋?lái)之后，老板要進(jìn)行“復(fù)盤”，也就是對(duì)當(dāng)時(shí)的情景進(jìn)行再現(xiàn)，指出業(yè)務(wù)員的優(yōu)點(diǎn)和不足，這樣能加快業(yè)務(wù)員的進(jìn)步。三是業(yè)務(wù)員對(duì)公司產(chǎn)品產(chǎn)生懷疑時(shí)，老板一定要多灌輸產(chǎn)品的優(yōu)勢(shì)，不談劣勢(shì)，并且這些優(yōu)勢(shì)是以實(shí)際案例的形式傳遞給業(yè)務(wù)員，以加強(qiáng)業(yè)務(wù)員對(duì)產(chǎn)品的信心?！　?|!---page split---|? 　　第三，提拔員工

　　在調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，經(jīng)營(yíng)較為良好的公司在人員管理方面都有一個(gè)共性，就是為員工提供足夠的晉升空間。其標(biāo)準(zhǔn)首先是業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，其次是具備管理能力。

　　在很多商貿(mào)公司里，老板提拔員工主要是看業(yè)務(wù)能力上，通過(guò)業(yè)務(wù)能力來(lái)選擇可培養(yǎng)的管理人才。所謂管理人才的培養(yǎng)過(guò)程，在各商貿(mào)公司內(nèi)部也不規(guī)范，除極個(gè)別帶出去進(jìn)行管理能力培訓(xùn)以外，絕大多數(shù)公司屬于內(nèi)部的培養(yǎng)，主要方式是老板的提攜，直接在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部樹(shù)立典型，然后再提為管理人員.這種方式的好處在于能夠激勵(lì)員工展開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)，但因?yàn)閷?duì)管理能力的忽視，所以對(duì)于整個(gè)團(tuán)隊(duì)的發(fā)展不利。

　　缺乏管理人才的培訓(xùn)和提拔機(jī)制是目前商貿(mào)公司的主要問(wèn)題。此外，在對(duì)員工的提拔的周期方面，有半年為周期的，有一年為周期的，也有無(wú)周期限制的，通過(guò)對(duì)比我們發(fā)現(xiàn)，有周期限制的公司一般團(tuán)隊(duì)較有活力，因?yàn)閱T工知道努力多長(zhǎng)時(shí)間就能得到一次評(píng)估的機(jī)會(huì)，這個(gè)機(jī)會(huì)是否科學(xué)、合理、持續(xù)，是決定人才去留的關(guān)鍵。

　　在員工提拔上，蘇州嘉禾食品形成了一套積分的方式，積分項(xiàng)目包括：銷售業(yè)績(jī)、同事印象、客情維護(hù)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、提交建議等方面。由專門的人事部門定期對(duì)員工打分，通過(guò)積分情況來(lái)篩選部門主管，以及后備干部，并有相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。這個(gè)方式并非完全合理，但是他考察員工的幾個(gè)項(xiàng)目卻值得經(jīng)銷商思索?！　?

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　　自持期的業(yè)務(wù)員如何提升？

　　——西安佳偉食品有限責(zé)任公司，蔣哲倫

　　進(jìn)入這一階段的人可以算得上是高手，并且自己做起業(yè)務(wù)來(lái)也感到如魚(yú)得水，瀟灑自如。但是這一時(shí)期卻有很多人滋生了不滿情緒。比如，“公司沒(méi)了我是不行的！”“我給公司創(chuàng)造如此巨大的業(yè)績(jī)，公司給我的太少了！”因?yàn)橛写讼敕ê拖鄳?yīng)的成績(jī)做后盾，他們便有恃無(wú)恐，“挖我的公司多了，我有什么可擔(dān)心的？”最終導(dǎo)致與公司矛盾重重，最后不歡而散。

　　這個(gè)時(shí)期業(yè)務(wù)員的流失，往往是最令老板痛心的。之所以會(huì)出現(xiàn)這個(gè)問(wèn)題，和很多老板沒(méi)有解決業(yè)務(wù)員在沖動(dòng)期的思想溝通問(wèn)題，不了解業(yè)務(wù)員的內(nèi)心需求。在這個(gè)階段，實(shí)際上考察的是老板的心胸問(wèn)題，也就是做大之后，老板要“心寬”，能容納不同觀念的人。在“心寬”的前提下，老板一定要堅(jiān)持制度的嚴(yán)肅性，杜絕特權(quán)現(xiàn)象帶來(lái)的不良影響。

　　另外，很多時(shí)候，這一時(shí)期的業(yè)務(wù)員已經(jīng)你僅僅是對(duì)金錢上的滿足，職位上的提升是對(duì)其工作更大的肯定與贊賞，特別需要指出的是，經(jīng)銷商需要慎重把握提升的尺寸和時(shí)機(jī)?！　?

　　第四，員工的薪酬激勵(lì)

　　薪酬設(shè)置上，不同的經(jīng)銷商根據(jù)公司的發(fā)展?fàn)顩r采取了不同的薪酬設(shè)置方式，都能夠充分激勵(lì)員工的積極性?？偨Y(jié)起來(lái)大致分為三類：

　　第一類，底薪+提成式。該方式在經(jīng)銷商群體中使用最多，因?yàn)橄M(fèi)環(huán)境和經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，低底薪+高提成的方式已經(jīng)越來(lái)越少，取而代之的是較高的保障底薪，這是對(duì)員工生活的一種保障。在底薪之外，經(jīng)銷商的提成方式就呈現(xiàn)了多種方式，如底薪+月提成+年終獎(jiǎng)，底薪+績(jī)效獎(jiǎng)金等都屬于其中之列。

　　第二類，底薪（帶任務(wù)）+提成式。該方式在廣東商貿(mào)公司內(nèi)部出現(xiàn)較多，這個(gè)薪酬方式里，底薪一般較高，1800-2500元都會(huì)出現(xiàn)，但是其中有300-1000元是屬于浮動(dòng)底薪，完成××回款量以后才能拿到，一般來(lái)說(shuō)，公司制定的回款量為公司基本任務(wù)水平，完成率一般在90%，甚至更多。

　　第三類，年薪制。實(shí)行年薪制的商貿(mào)公司不多，多數(shù)年薪制是為公司管理人員制定，實(shí)行年薪制有利于避免團(tuán)隊(duì)人員過(guò)快的流動(dòng)，但是對(duì)于員工積極性的激發(fā)有一定的障礙。

　　注：以上內(nèi)容節(jié)選自《經(jīng)銷商發(fā)展調(diào)研報(bào)告》，

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