愛華網(wǎng)案例： 小李和他的三個同學都是滿懷創(chuàng)業(yè)激情的海歸博士，他們自稱是一個不可分割的整體，之所以不想留在大學實驗室，因為感覺效率不高，“官僚化”色彩嚴重；又不愿去企業(yè)，因為企業(yè)約束太多，很難給個人自由的發(fā)展空間。 小李說，三個人創(chuàng)立一個企業(yè)顯然是不夠的，需要更多的人才加盟他們的團隊，才能日益壯大，但這些人要到哪里找？如何判斷找到的人是不是適合團隊？ 解答人： EMC中國卓越研發(fā)集團（原EMC中國研發(fā)中心）聯(lián)席總經(jīng)理李映 一個初創(chuàng)企業(yè)在成長過程中要面臨很多挑戰(zhàn)，小李所說的人才招聘就是其中之一，新成立公司幾乎沒有名氣，因此也不會有人聽說，根本不可能與跨國企業(yè)搶人才。怎么才能讓人才了解你的公司呢？還是要從企業(yè)文化入手。 從企業(yè)文化入手，說的是要與應聘者充分溝通你的公司理念，而不是自吹自擂“我的公司有多好”或是“我本人有多厲害”，這只會讓人反感。初創(chuàng)型的公司，應該直接由分管該部門的經(jīng)理面試（或打電話給）應聘者，此時應該循循善誘，比如問對方的職業(yè)目標是什么，然后告訴對方自己的企業(yè)目標是什么。 假設(shè)小李要招聘的都是專業(yè)的技術(shù)型人才，這群人有個共同點，就是“口口相傳”，師兄認為好的工作機會，會推薦給師弟，師弟再推薦給其他同學，這樣形成“口碑”效應。這里有個小竅門，就是企業(yè)的選址，EMC的北京公司位于清華科技園內(nèi)，上海分公司則位于靠近復旦的創(chuàng)智天地。在美國也是這樣，硅谷和波士頓之所以集中了這么多的高科技公司，與當?shù)卮髮W集中的環(huán)境是分不開的。 團隊構(gòu)成也是企業(yè)在初創(chuàng)時必須慎重選擇的，這將影響到企業(yè)效率和企業(yè)文化，但很容易被忽略，如人才的教育背景多元化、女員工的比例等等。這樣做的好處在于，領(lǐng)導層在聽取員工意見時，員工不至于“集體沉默”，而是會真正從討論中擦出火花，給領(lǐng)導層更好的參考意見。 EMC從2007年開始，就決定無論如何要保證20%的女員工比例，一個都是男性的團隊“智力可能下降一半”，到了2008年，女員工的比例達到了30%到40%，這對活躍團隊氣氛，保證持續(xù)創(chuàng)新力非常重要。
最后，不要忘了建立以結(jié)果為導向的考核機制，以及制定針對每個員工的培訓計劃。這兩個步驟是跨國企業(yè)必然會采用的，會涉及到從總經(jīng)理、業(yè)務經(jīng)理、小組負責人到公司員工的每個人，而且往往每個月、每個季度都會進行一次考核和評估。 初創(chuàng)型企業(yè)千萬不要抱著“慢慢來”的心態(tài)，忽略了上述步驟，要讓員工與經(jīng)理在業(yè)績考核上達成共識，客觀、及時認識到各自的成績和強項，再有針對性地制定培訓計劃。在培訓時，出來“上課”的經(jīng)理們也千萬不要形式主義，只是在理論上對員工的問題泛泛而談，相反的，經(jīng)理們應該以自己的職業(yè)生涯為“教材”，告訴員工當自己碰到類似問題是，是怎么決定的，有沒有后悔。 初創(chuàng)企業(yè)的創(chuàng)始人應該做的這一點，員工們不會在背后談論，不會猜測說老板為什么能有今天？憑什么能拿這么高薪水？因為員工知道老板和每個經(jīng)理是怎么一步步走過來的，知道他們曾經(jīng)遇到過怎樣的挑戰(zhàn)，以及為何最終還要選擇這樣的道路。
愛華網(wǎng)本文地址 » http://www.klfzs.com/a/9101032201/140453.html
