企業(yè)文化是基于公司內部的協(xié)作與交易方式而生，也就是由員工間的協(xié)作方式與員工和組織的交易方式共同作用而生，并不是能被教育出來，前兩者的合理性與否就決定了它正不正經(jīng)。當協(xié)作交易方式不合理時是不會產生良性的企業(yè)文化的，此時制度的設立也不是基于外部競爭的需要，更多是內部博弈的結果，這種情況下員工真正遵守的不會是掛在墻上和印在手冊里的制度，只能是應運而生的潛規(guī)則，這也就是很多進入成熟期的大型組織出現(xiàn)管理問題的根本原因。

　　曾經(jīng)見到了一個老板的通用型煩惱。類似很多民營企業(yè)勤勞有魄力的老板，他早年做原料經(jīng)銷商，后來在產業(yè)下游建立了一家生產型的公司，由于行業(yè)機會比較好公司的年銷售額順利發(fā)展到接近一個億的級別。接下來的事情開始陷入俗套，老板比夏洛還煩惱：表面上對公司控制力很強，實際上感到越來越失控，自己卻無能為力，公司內部不團結，各種勾心斗角堪比宮廷劇，自己不得不親自救火，比四爺還忙，自己的精力常在做無用功；新員工特難管，尤其是85后，每招來一批幾乎幾個月內全部離職，團隊成員始終不穩(wěn)定；經(jīng)銷商們越來越難控制，和公司的矛盾越來越難解決；雖然公司各種制度一直不斷完善，可似乎總有無形的力量在對抗，總達不到預想的效果；雖然總給員工做培訓，可是激情過后總是濤聲依舊。

　　總結這位老板遇到的問題：1、員工自私自利，內耗，對公司忠誠度低。

　　　　　　　　　　　　　　2、經(jīng)銷商不聽話。

　　他的解決方案：1、完善管理制度和培訓員工企業(yè)文化，結果收效甚微。

　　　　　　　　　2、死磕搞定經(jīng)銷商，結果力不從心。

　　相信很多人對這一幕都似曾相識。哲學點的說法是當掌握的資源越來越多時反而更難以掌控更多事情，文藝點說是企業(yè)發(fā)展壯大后會遇到管理瓶頸，這仿佛是一個多變的死結，要解開死結首先要了解這個死結。

　　這位老板沒能解開這個死結原因之一是因為沒懂人性，或許是為了掩蓋妄念假裝不懂。作為決策者看懂這一點很重要，人性既有動物趨利避害的屬性又有追求精神享受的特點，企業(yè)的員工本質上所有行為都在追求自己利益的最大化，只是標準有偏差而已，既現(xiàn)實又高尚。所以毫無瑕疵的圣人幾乎沒有，骨子里極品壞的也是極少數(shù)，我們幾乎一生都不會遇到。只有在懂人性的前提下才會真正聽懂各種故事，看透各種現(xiàn)象，否則自己的思維會被誤導，看不透事物的本質，成為一個不知道胸大小但確定無腦的圍觀者。

　　原因之二是沒看懂員工行為的誘因—協(xié)作與交易。公司中員工的行為都是在進行協(xié)作或交易，或二者并存。協(xié)作方式合理與否取決于能否在分工體系中創(chuàng)造更多的價值，并產生自由公平的交易環(huán)境，使員工的特長技能自由交易到利益。協(xié)作方式不合理會導致組織的效率和創(chuàng)新能力受損，直接的表現(xiàn)為上述各種問題，用表面的制度管理或者企業(yè)文化打造自然解決不了問題，只能從協(xié)作方式上著手解決。重要的是要讓影響他們行動的是利益的誘惑，而不是權力的壓迫。

　　不再廢話了，這家公司面臨瓶頸的原因就是對內和人性斗爭，對外和趨勢斗爭，與人性和趨勢斗爭必敗。這也是規(guī)模型公司普遍發(fā)生的問題。每一時期人性和趨勢的外在表現(xiàn)其實就是多方利益博弈后的均衡點，決策者最大的失誤就是遠離這個均衡點，然后就會有神秘的力量讓公司付出代價后向它靠攏，或者半路崩潰，姑且稱這種神秘的力量為天道吧。

　　所以一切問題的出現(xiàn)都有它的合理性。公司出現(xiàn)內耗是因為從高層到中層都有利益紛爭，具體表現(xiàn)為權力紛爭，一方面是老板為平衡權力縱容的結果，另一方面是員工只有通過獲得權力才能有高收入，給員工的預期是升職才能加薪。所以公司里竟然出現(xiàn)內部員工教發(fā)貨車主如何利用管理漏洞偷運貨物，僅為了使直接主管難堪這樣的荒唐事www.aihuau.com。至于說忠誠度它是一種奢侈品，死貴死貴的，如果說員工現(xiàn)在忠誠那僅僅因為他們對公司里的現(xiàn)有協(xié)作交易方式認同，不認同時肯定會用背影投票。經(jīng)銷商聽話更是一個悖論，人家好歹一個小老板，誰愿意聽指揮？該公司一開始與經(jīng)銷商僅僅是交易關系，隨著發(fā)展現(xiàn)在與經(jīng)銷商更多是協(xié)作關系，經(jīng)銷商負責渠道建設，公司負責調研創(chuàng)新，與經(jīng)銷商一起負責品牌形象建設，但在實際操作中還沿用過去思路，所有政策都以壓貨為目的，甚至寫進合同的年終返點都要拖欠，作為要挾發(fā)貨的條件，一位老經(jīng)銷商曾經(jīng)說過：“他們公司的文件我連標點符號都不信！”

　　對問題解決的辦法也有失偏頗。他所有的的解決方法圍繞著如何加強控制展開，可是人都是有思想的，你的控制不符合人性最終就一定控制不了。比如你不讓人隨地吐痰他可以接受，因為這符合大家的利益，包括他自己，可你要是制定制度不讓他吐痰，有了痰要咽回去，想必他不會遵守，有可能還會在你不注意時隨地大小便作為報復。他的公司為體現(xiàn)正規(guī)化管理添加日報制度，由專人管理。對工作日報的管理制度就修訂了N次。一開始規(guī)定每晚九點前提交，幾天后添加規(guī)定不低于50字，然后又添加規(guī)定用形容詞不得超過3個，接下來又添加規(guī)定不得和前一天的文字內容一樣，又規(guī)定長句不能和前一天的一樣，又規(guī)定開頭必須向領導問好等等，相信你已經(jīng)看出問題所在了吧？本來有可能強化協(xié)作的東西最后變成了博弈的結果。至于另一個解決方法輸出價值觀，所謂的企業(yè)文化培訓，如果革新協(xié)作方式，再培訓些特定的協(xié)作技能還是不錯的，結果卻和我本文開頭所說的一樣，好好的公司弄得和傳銷似的，其實老板也未必信這一套，主要是通過洗腦能樹立有利于老板的價值觀，最終的結果有可能形成死海效應，有思想的員工被蒸發(fā)掉，留下不生魚蝦的死海。

　　當然強調控制的思想也不是生來就違法，它適用于蒸汽和電氣時代，那時社會協(xié)作方式相對簡單，工作是被迫而且枯燥的，人性被壓抑。而時代在改變，員工來到公司工作主要是因為興趣、舒適和發(fā)揮特長，也就是人性得到釋放的參與到你的協(xié)作方式中，催生了二胎—軟控制，因為軟控制釋放人性，反彈小，所以軟控制才是最強的控制。在軟控制的同時還要把他融入你的協(xié)作體系中創(chuàng)造最大的價值，必須改變以權力為中心的協(xié)作方式。

　　現(xiàn)在企業(yè)管理中的一個弊端就是沿用蒸汽和電氣時代的習慣—過于強調權力的作用。權力本身與責任相對應，可在實際運用中代表了一部分“特權”，權力代表了關鍵節(jié)點，只有升職才能獲得高薪，所以當大部分精英沒有希望獲得權力時就會影響積極性。而管理者也會面臨難題—只有先鞏固自己的權力才能考慮組織的利益。

　　我國正由工業(yè)3.0向工業(yè)4.0邁進，尤其是當智能化生產和云工廠成為趨勢的時候，大量滿足個性化需求，員工間會以創(chuàng)造價值最大化進行自由連接，枯燥的工作會變得相對有趣，員工的協(xié)作方式會更復雜，即使不是生產型的公司也會參與個性化的服務，每個人都會是價值鏈中重要的一環(huán)，管理也會向服務化進化，管理者會保證員工都有公司作為“后臺”，而他自身主要的作用是作為進入后臺的端口。員工不必在意是否升職獲得權力，在自己的崗位上同樣可以獲得高收入和存在感。

　　在一定的條件下，釋放人性的軟控制反而是最強的控制，因大量滿足個性化需求所以協(xié)作也是靈活高效的，員工們隨時自由連接重組，像積木一樣，即便是大組織也會很有活力，甚至原有部門之間界限也會模糊，權力的吸引力會變小，更在意的是協(xié)作環(huán)節(jié)產生的價值，這時不需要嚴格的獎懲制度約束，只需要給予自由空間即可，就像自由市場一樣，這就是自由主義管理。

　　目前大組織實施自由主義式管理時機不夠成熟，可以利用現(xiàn)有的互聯(lián)網(wǎng)技術進行信息化建設，開通自媒體，作為戰(zhàn)略性的工具，定期在公司內部各場地錄制視頻節(jié)目，類似于脫口秀和深度訪談，通過微信就可以觀看。節(jié)目里解答合作伙伴的意見和建議采納情況及原因，講解公司各項政策實施的原因，行業(yè)發(fā)展趨勢，講解公司的日常運行，讓聽眾感覺到公司就在身邊和了解公司內部的神秘，了解行業(yè)真實情況。沒錯，節(jié)目定位就是對著合作伙伴和客戶“說人話”。說人話很難嗎?想說好很難，要像老梁解說一樣深刻，像羅振宇的節(jié)目一樣充滿邏輯性讓人信服，像金星秀一樣勇于說實話。這樣有助于品牌形象的建立，省了以千萬計的廣告費，其次一定有助于推動公司自外而內，自下而上的變革，有助于大公司擺脫僵化和老化的魔咒。關鍵在于必須以內容為王，一定要說人話，否則會產生副作用。

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