?原載于《寶玉石周刊》

終章：挖掘人才！挖掘潛力！

團(tuán)隊(duì)，說到底就是人才構(gòu)成的。沒有狼群的狼頭也不過是勢單力孤的，無法發(fā)揮出狼群的集群威懾。話說回來，有了團(tuán)隊(duì)又如何？在國內(nèi)珠寶界，每個(gè)公司都有自己的團(tuán)隊(duì)，但是能稱得上是狼群的又有幾支？在《狼群是怎樣煉成的》的終章中，馬超將為各位闡述自己多年挖掘人才與挖掘團(tuán)隊(duì)潛力的思路與經(jīng)驗(yàn)，希望我的范本能分享給更多管理者。

?? 建設(shè)完善的內(nèi)部晉升機(jī)制。

縱觀珠寶圈，屈指可數(shù)的好企業(yè)都是人才的生產(chǎn)工廠，這些企業(yè)不僅自我造血，還為整個(gè)珠寶界輸送了大量優(yōu)秀的人才。即使有人才的外流，這些企業(yè)依然可以屹立強(qiáng)者之林，其新生的人才還會(huì)繼續(xù)受到其他企業(yè)的側(cè)目與覬覦，這是為何？這一方面得益于這個(gè)企業(yè)舵手塑造人才的本領(lǐng)，更得益于這個(gè)舵手搭建的完善的內(nèi)部晉升機(jī)制。總結(jié)起來，這個(gè)機(jī)制可以分為三大部分：第一，培育機(jī)制。培育的方式可以多種多樣，但這類的培育都是側(cè)重于實(shí)戰(zhàn)與實(shí)用性的，同時(shí)企業(yè)要為每個(gè)部門員工訂制明確的目標(biāo)與計(jì)劃，有步驟的通過理論知識與實(shí)際操作提升員工的能力；第二，驅(qū)動(dòng)機(jī)制。以激發(fā)狼性的績效考核機(jī)制為導(dǎo)向的考評機(jī)制，可以客觀的反映出人才的能力，激發(fā)強(qiáng)者的戰(zhàn)斗力，并刷下弱者；第三，晉升機(jī)制。人才得以檢驗(yàn)，就能以能力晉升，而非論資排輩，調(diào)整苦勞員工，提拔功勞員工，才能讓人才在興奮中發(fā)光。

馬超精析：培育人才最關(guān)鍵的是針對內(nèi)部員工，除了個(gè)別核心高管外，中基層指望輸血的企業(yè)是不健康的。當(dāng)然，整個(gè)員工的晉升機(jī)制是一個(gè)系統(tǒng)的體系，始于招聘環(huán)節(jié)，終于晉升環(huán)節(jié)的，一個(gè)個(gè)閉環(huán)，再環(huán)環(huán)相套，才能建設(shè)出多層次且完善的晉升機(jī)制。

?? 另類員工要另類對待！

一個(gè)真實(shí)的故事：硅谷有兩個(gè)屌炸天的鬼才——吉姆·格雷與戈登·貝爾。這二人的才能堪稱全球奇才，但是其牛逼的個(gè)性也讓無數(shù)企業(yè)的鼻子碰了灰。比爾·蓋茨也給這兩個(gè)人拋出了橄欖枝，這兩人竟以微軟總部所在地雷德蒙陰雨太冷為理由拒絕了蓋茨的高薪高職邀請。結(jié)果讓人出乎意料，蓋茨竟然為這兩個(gè)人在硅谷蓋了一個(gè)諾大的研究院——然而這二位能人給微軟創(chuàng)造的價(jià)值竟然千倍于這個(gè)研究院?。。≡诠局?，循規(guī)蹈矩的員工往往更受老板器重，因?yàn)檫@些員工第一非常主流占比較大，第二這些員工順應(yīng)企業(yè)的要求，更符合老板的三觀。相反，一些員工則非常另類，這些人做事往往另辟蹊徑，不符主流，有個(gè)性，但是往往卻具有非凡的才能。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人要懂得，創(chuàng)新力是企業(yè)第一競爭力，如果有這樣的員工可以為企業(yè)創(chuàng)造非凡的價(jià)值，我想做大事的人，是一定可以包羅萬象的。這，既考管理者的胸懷，也考管理者的眼力，因?yàn)楝F(xiàn)在有個(gè)性的大忽悠也是一把一把的。

馬超精析：在企業(yè)中極具個(gè)性的人，要么是天才，要么是毒瘤。甄別清楚后，管理者大可以給天才特權(quán)使其盡情發(fā)揮，并保護(hù)好他們。不必?fù)?dān)心的是，這樣的絕世奇才永遠(yuǎn)都是少數(shù)的，不會(huì)對企業(yè)文化有大的沖擊。相反的，如果個(gè)性十足裝逼的大忽悠，第一時(shí)間就要拿下。

?? 新員工代表企業(yè)的未來！

中國珠寶業(yè)的老板最看重什么？必然是“忠誠”！這是馬超浪跡11年珠寶職業(yè)經(jīng)理圈最大的感觸！老員工更忠誠，更有經(jīng)驗(yàn)，更熟悉企業(yè)的內(nèi)部情況，跟著老板開疆?dāng)U土不說功勞起碼苦勞一把。相反，新員工缺乏經(jīng)驗(yàn)，心態(tài)浮躁，搞不好還有部分人把這里當(dāng)跳板，自己費(fèi)盡心思培養(yǎng)還可能為人作嫁衣裳。但是馬超認(rèn)為如果老員工代表企業(yè)過去的榮耀，新員工則代表企業(yè)未來的成功！如果現(xiàn)在還有哪個(gè)企業(yè)以70后為主，怕內(nèi)部結(jié)構(gòu)都是有些老化了，60后就更別說了，特別是互聯(lián)網(wǎng)思維融入到方方面面的今天。馬超認(rèn)為，企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該是以30歲左右、既不失銳氣又精力十足具有創(chuàng)新精神的80后組成的，90后則可作為第二梯隊(duì)在中基層進(jìn)行淬火、鍛造。各珠寶公司都喊著要轉(zhuǎn)型，但是很少有轉(zhuǎn)型成功者？因?yàn)檫@個(gè)轉(zhuǎn)型缺少思維轉(zhuǎn)變快，適應(yīng)當(dāng)今時(shí)代，且真正懂得消費(fèi)者的源動(dòng)力——年輕一代！當(dāng)然，企業(yè)高速發(fā)展很重要，穩(wěn)定發(fā)展也同樣重要，這并不難，只要做到“新老搭配”就可以做到“干活不累”。

馬超精析：別怕員工流失，如果培養(yǎng)出的優(yōu)秀員工流失，那就說明你的企業(yè)存在一些問題！一個(gè)提供事業(yè)平臺，高薪高福利、有銳意創(chuàng)新精神、具有公平競爭規(guī)則、有溫暖關(guān)懷文化的企業(yè)，怎么就可能流失人才了？好吧，如果真流失那也不要怕，通靈號稱是華東珠寶業(yè)的黃埔軍校，人才一批批的輸送出去，2016年這不也敲鐘IPO了嗎？怕人才流失，就是沒自信的表現(xiàn)！

?? 如何畫餅是門大學(xué)問！

在珠寶業(yè)發(fā)展伊始，很多地方型企業(yè)其實(shí)發(fā)展不錯(cuò)，但是因?yàn)槿鄙龠h(yuǎn)大的志向，到現(xiàn)在還是很多地級市級別的連鎖金店。而一些小金店發(fā)源于小縣城，但如今卻已發(fā)展為幾百家店規(guī)模的區(qū)域性霸主。其實(shí)，我并不認(rèn)為這些老板的能力能差多少，差的好像就是野心與魄力！同樣的，某個(gè)店鋪年銷售5000萬，第二年任務(wù)該怎么定？5500萬？馬超認(rèn)為6500萬-7000萬才是最合理的。只要獎(jiǎng)勵(lì)足夠大，一定程度的挑戰(zhàn)反而更能刺激出團(tuán)隊(duì)非凡的戰(zhàn)斗力。這就是畫餅的學(xué)問！其實(shí)，能否畫好餅只取決于三點(diǎn)，即：企業(yè)的管理者能否有冒險(xiǎn)精神帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)去拼搏奮發(fā)，能否真正相信你團(tuán)隊(duì)的能力，能否有辦法挖掘團(tuán)隊(duì)的潛力！

馬超精析：馬超認(rèn)為，戰(zhàn)略目標(biāo)要定，就要定的宏大；而戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)則要根據(jù)實(shí)際情況來定，否則就會(huì)適得其反。多數(shù)員工的工作都是被動(dòng)的，管理者要做的就是巧妙畫餅，激發(fā)他們的狼性，逐漸的讓員工具備這樣的能力，更讓他們充滿獠牙與野心！

?? 把“普通打工仔”轉(zhuǎn)化為“事業(yè)經(jīng)理人”。

德魯克的經(jīng)典管理學(xué)案例：某企業(yè)家問三個(gè)用石頭蓋房子的工匠在干嘛，第一個(gè)說“我在維持生計(jì)?！?，第二個(gè)說“我在做一流的工匠活?！?，第三個(gè)則說“我正在建造一個(gè)偉大的建筑”?，F(xiàn)實(shí)中，前兩種人在企業(yè)中是最常見的，所以這兩類員工的工作積極性都不會(huì)太高，志向與理想也很有限，馬超稱之為：普通打工仔。而第三種人則志存高遠(yuǎn)，這是一種可以把工作當(dāng)作事業(yè)來看的員工，馬超稱之為：事業(yè)經(jīng)理人！要想把普通打工仔轉(zhuǎn)化為事業(yè)經(jīng)理人，簡單的說就四點(diǎn)：第一，統(tǒng)一目標(biāo)，把老板的目標(biāo)、企業(yè)的目標(biāo)與員工的目標(biāo)統(tǒng)一；第二，統(tǒng)一利益，入股、配股，讓大家都成為老板，利益均沾；第三，給員工真正的尊重與信任；第四，提供更大平臺、賦予更大責(zé)任、給予更大挑戰(zhàn)。

馬超精析：員工不應(yīng)該與企業(yè)是沖突關(guān)系的，相反則應(yīng)該是息息相關(guān)、榮辱與共的。當(dāng)老板的夢想也成為大家的夢想時(shí)，職業(yè)就成了事業(yè)，每名員工的積極性與戰(zhàn)斗力才能全部爆發(fā)，無堅(jiān)不摧！

?? 企業(yè)人才結(jié)構(gòu)需要多元化！

多數(shù)老板面試員工都喜歡憑自己的喜好來招聘。什么屬相是否相克、性格是否相投，必須不能是哪個(gè)省的人，必須達(dá)到怎樣的學(xué)歷...等等。隨便講個(gè)問題，如果都是清華、北大的碩士、博士，那么誰來干一些基層的執(zhí)行性的工作？劉邦之所以能稱帝，其用人既有決勝于千里之外的張良，也有鎮(zhèn)國家撫百姓的蕭何，還有戰(zhàn)必勝攻必取的韓信。企業(yè)用人，必須要多元化。復(fù)合型人才要么只適合做高管，要么只適合企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期資金短缺時(shí)，企業(yè)要做大的中流砥柱一定還是專業(yè)化人才，而且是多元化的專業(yè)人才。曾幾何時(shí)，珠寶圈的營銷類人才是多么的搶手，老板們卻忽略了珠寶經(jīng)營的本質(zhì)——產(chǎn)品！發(fā)展到行業(yè)瓶頸時(shí)，曾經(jīng)憑借營銷占領(lǐng)制高點(diǎn)的企業(yè)家卻發(fā)現(xiàn)，品牌www.aihuau.com滿手的大路貨，營銷陷入了價(jià)格的紅海戰(zhàn)，再也沒有了優(yōu)勢。

馬超精析：企業(yè)不可能只靠一個(gè)運(yùn)營管理部就撐的起來，還需要財(cái)務(wù)部、品牌營銷部、新品研發(fā)部、市場拓展部等等諸多部門。既然部門是多元化的，那么人才的吸納也必然是多元化的。兼收并蓄，是締造正三角型企業(yè)的必然一環(huán)。

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