愛華網(wǎng)日本企業(yè)低離職率的時(shí)代似乎已成歷史。過去日本人進(jìn)入日本企業(yè)，大多抱著以公司為家的想法，從學(xué)校畢業(yè)后進(jìn)入公司就一直做到退休。不過近年來這種現(xiàn)旬有了相當(dāng)大的改變。年輕人做不到3年就辭職的現(xiàn)象變成許多公司的棘手問題。? 根據(jù)日本政府的調(diào)查顯示，日本大學(xué)畢業(yè)生新人進(jìn)入企業(yè)就職后，3年內(nèi)辭職的比率年年上升，近兩年來已在35%以上，可說每3個(gè)新人就有1個(gè)人在3年內(nèi)辭職。市面上最近也出現(xiàn)許多書籍討論為什么年輕人做不到3年就想辭職的原因和對策。?
一個(gè)新人做不到3年就離職，對公司來說，過去對其投下的采用、訓(xùn)練、薪水、退休金等各項(xiàng)費(fèi)用是直接損失。而對離職者的直屬上司來說，下面的人老離職，不只實(shí)際部門運(yùn)作不安定，業(yè)務(wù)受到直接沖擊，在公司高層看來，也顯得自己沒有領(lǐng)導(dǎo)能力，缺乏讓部下信服的向心力，里子面子皆輸。? 年輕人為什么做不久？是現(xiàn)在的年輕人真的定力不夠？還是企業(yè)改革的腳步跟不上時(shí)代的變化、無法提供讓年輕人安定的環(huán)境？? 日本《AREA》雜志最近引用人才公司[Recruit?gent]針對有離職經(jīng)驗(yàn)者做的調(diào)查顯示，離職前5大原因分別是[自己想做的事無法如愿]、[時(shí)間體力無法負(fù)荷]、[對公司未來沒信心]、[與上司不合]、[與公司整體組織氣氛不合]等。同項(xiàng)調(diào)查顯示，對新的工作選擇的主要條件為[能從事自己想做的事]、[公司風(fēng)氣]、[企業(yè)規(guī)模和安定性]、[企業(yè)的未來性]、及[工作地點(diǎn)]等。? 面對新人高離職率的難題，許多日本企業(yè)已采取各項(xiàng)對策，從面試選才開始到各式訓(xùn)練與定期溝通計(jì)劃，投入誠意和創(chuàng)意來抓住人的心。? 在具體行動(dòng)上，由于離職原因中有極大部分與工作性質(zhì)不合員工興趣和性向有關(guān)，許多公司在面談時(shí)投入許多時(shí)間，從各面向徹底了解候選人的意愿意和能力、長處和短處，避免工作職務(wù)和性向不合的現(xiàn)象（MISMATCH），同時(shí)在職業(yè)規(guī)劃上也提供新人具體藍(lán)圖，詳盡介紹各項(xiàng)晉升管道和條件。更透過仔細(xì)安排的新人訓(xùn)練計(jì)劃，讓新進(jìn)員工徹底了解公司特色、組織特征和工作內(nèi)容等，更重要的是培養(yǎng)新進(jìn)員工對公司理念的認(rèn)同，創(chuàng)造共同信念和目標(biāo)（common?vision）。離職率高的第三年時(shí)更會(huì)做關(guān)鍵的職業(yè)生涯發(fā)展再評估。? 除了入社一開始的訓(xùn)練外，公司更提供持續(xù)的進(jìn)修機(jī)會(huì)，讓員工感受到目前的工作隨時(shí)都有成長和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，持續(xù)工作的吸引力。同時(shí)管理者也要給部下嘗試錯(cuò)誤的機(jī)會(huì)，避免有些管理者因看不慣下面的人沒有經(jīng)驗(yàn)做不好，什么都自己來，最后搞得部下只能做些無趣工作，最后以辭職收場。? 員工離職很多時(shí)候也是工作環(huán)境和心理面的因素。來自上司真心的關(guān)懷和溫暖常是比什么都有效的靈藥。固定下班前到部下的地方走一趟，慰問他們當(dāng)天的辛苦，就算是一兩句問候，每天持續(xù)也有極大的不同。了解部下工作負(fù)荷量的合理度，或定期做員工的壓力管理（Stress?management），都是留住人心重要關(guān)鍵。? 公司更應(yīng)做定期離職率的調(diào)查和分析，了解離職者的年齡和職務(wù)及部門分析，做離職者離職前原因調(diào)查，才能有效找出對策。目前也有許多專業(yè)顧問公司興起，專門幫助企業(yè)設(shè)計(jì)新人職業(yè)生涯規(guī)劃計(jì)劃或是減低離職率計(jì)劃。? 與其抱怨現(xiàn)在年輕人太[草莓族]，不如反過來考慮要如何才能有效留住年輕人的心。自己能采取的立即改善行動(dòng)及公司對離職問題的高認(rèn)知與配合都不可或缺。?
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