愛華網(wǎng)4.經(jīng)驗達(dá)人計劃：這一計劃與KM星鉆館相似，不同之處在于是員工的工作經(jīng)驗分享，目的是加強(qiáng)員工之間的工作經(jīng)驗交流和促進(jìn)共同提高，這一計劃也采取的是星、鉆方式獎勵項目經(jīng)驗值。 管理者的全新體驗 對于管理者而言，經(jīng)驗值的出現(xiàn)無疑減少了管理的復(fù)雜性，有助于管理者推進(jìn)工作。員工在干好本職工作的同時，會尋求更多獲得項目經(jīng)驗值的機(jī)會。 盛大網(wǎng)絡(luò)人力資源副總裁張瑾是2009年6月加盟盛大的，在聯(lián)想工作了11年的她也是第一次接觸到“游戲式管理”，一件小事讓她認(rèn)識到“游戲式管理”對工作的促進(jìn)作用。 張瑾當(dāng)時想做一個校園招聘的網(wǎng)站，由于人力資源部門沒有網(wǎng)頁設(shè)計和藝術(shù)方面的專業(yè)人才，初稿出來后陳天橋覺得不好看，他告訴張瑾，說這個地方顏色應(yīng)該怎么樣，這個地方形式應(yīng)該要怎么樣，張瑾聽得是一頭霧水。 張瑾一度想外包找人設(shè)計，不過有同事告訴她，可以通過公司管理平臺，發(fā)布一個項目經(jīng)驗值任務(wù)，看集團(tuán)內(nèi)部是否有人能完成。當(dāng)天是周五，下班前，張瑾嘗試性地在系統(tǒng)平臺上發(fā)布了這項任務(wù)，沒有想到，當(dāng)她周一上班打開電腦，一個特別漂亮的招聘網(wǎng)站就出現(xiàn)在她眼前。張瑾現(xiàn)在都對這個網(wǎng)站的設(shè)計贊嘆不已：“這是我用過的最好用的招聘網(wǎng)站。” 張瑾沒想到的是，盛大游戲公司3位年輕人在她發(fā)布任務(wù)后很快就點(diǎn)擊認(rèn)領(lǐng)，并利用周末兩天時間加班，做出了一個既專業(yè)又漂亮的網(wǎng)站。這個網(wǎng)站很快就通過了集團(tuán)的審核。張瑾的工作得到順利的推進(jìn)，而這3位年輕人也獲得了相應(yīng)的項目經(jīng)驗值。 作為人力資源管理的專業(yè)人士，張瑾仍嘆服這套管理系統(tǒng)的創(chuàng)新性:“這套系統(tǒng)給員工提供了一個很好的舞臺，不僅能極大地調(diào)動員工積極性，發(fā)現(xiàn)員工潛能，讓員工自我快速成長，還能讓公司從管理的角度做到資源的最優(yōu)配置?！? 而“游戲式管理”更受員工歡迎的地方，在于它開放式管理背后有著非常嚴(yán)格的體系管理，員工任何工作中的成績和挫折都能被記錄下來，同時通過網(wǎng)絡(luò)可以方便地得到查詢。這滿足了80后、90后員工對工作中自由、民主、公平的訴求，讓員工把成長的權(quán)力握在自己的手里。 沒有爭議的薪酬晉升 經(jīng)驗值的獲得讓員工儲備晉級加薪的資本，但在盛大的“游戲式管理”體系中，并非是經(jīng)驗值達(dá)到后就實時晉級和加薪，這是為什么呢？ 由于大多數(shù)員工都是領(lǐng)取月薪，如果實時晉級加薪，必然會引起薪酬計算的混亂。盛大網(wǎng)絡(luò)采取的是季度考核制度，每季度對員工經(jīng)驗值進(jìn)行考核計算，符合條件的就自動晉級加薪。在盛大，這是任何人無法阻擋的。 但是對于一些跨級別的重要晉升，即使晉級對象經(jīng)驗值足夠，也必須通過專門的考評委員會把關(guān)。比如從資深技術(shù)員晉升為研究員，從資深研究員晉升為專家，從經(jīng)理晉升為副總監(jiān)等?？荚u委員會會根據(jù)晉級對象技能或管理經(jīng)驗上的欠缺，設(shè)定具體任務(wù)或制定培訓(xùn)計劃，幫助晉級對象獲得相應(yīng)的技能或資歷，從而晉級。 考評委員會的存在，并不是破壞“游戲式管理”的員工自我管理功能，而是對其更有效的監(jiān)管和控制，同時確保晉級員工在新崗位的勝任能力。 對于崗位經(jīng)驗值和項目經(jīng)驗值，盛大有個總體控制，兩者總的加值是受員工的薪酬成長比例限制的。據(jù)盛大網(wǎng)絡(luò)人力資源部副總監(jiān)熊立博士介紹，2009年，盛大集團(tuán)總的崗位經(jīng)驗值和項目經(jīng)驗值的比例是5∶6.25。 每年年底，盛大都會發(fā)放年終獎，盛大年終獎的計算非常簡單，是以年終獎總量除以崗位經(jīng)驗值總量得出一個年終獎基數(shù)。任何員工都可以根據(jù)自己本年度獲得崗位經(jīng)驗值的絕對值，計算出自己的年終獎數(shù)量。 也許有人納悶，都以崗位經(jīng)驗值計算，那些獲得項目經(jīng)驗值多的員工貢獻(xiàn)不是沒能體現(xiàn)么？其實這是個認(rèn)識誤區(qū)。獲得項目經(jīng)驗值多的員工，會得到晉級，晉級后的崗位經(jīng)驗值自然比以前多，全年下來他們的崗位經(jīng)驗值也相應(yīng)獲得增長，年終獎中他們的貢獻(xiàn)自然得到了體現(xiàn)。 以2009年為例，在盛大所有發(fā)放的項目經(jīng)驗值中，按分布計算，99%的項目經(jīng)驗值是由接近50%的員工獲得的；86%是由25%的員工獲得。這并非說項目經(jīng)驗值僅有利于部分員工，因為項目經(jīng)驗值是放在一起的，對所有員工來說都是機(jī)會，只要有能力做項目，大家都是公平公開的競爭。 為更好理解“盛大游戲式管理”中的員工績效考評體系，這里以一個員工的成長為例：
24歲的李輝畢業(yè)于華東理工大學(xué)，2009年1月進(jìn)入盛大游戲公司工作，他的初始職級是SD30，月工資是5000元錢，這個職級的起始經(jīng)驗值是2萬點(diǎn)，崗位經(jīng)驗值是1000點(diǎn)。這名員工在2009年1月參與了一個大型游戲項目的設(shè)計工作，同時他還在公司的任務(wù)系統(tǒng)當(dāng)中接受了一個網(wǎng)站設(shè)計任務(wù)，2009年3月，李輝完成了網(wǎng)站設(shè)計任務(wù)，獲得50點(diǎn)的經(jīng)驗值。 2009年4月，李輝在KM星鉆館發(fā)表了一篇游戲設(shè)計的文章，很快就有同事學(xué)習(xí)跟帖。4月底的時候，因為日常工作出色，李輝獲得了20點(diǎn)的獎勵。 到了6月底，公司進(jìn)行第二季度考核的時候，雖然李輝在1月開始參與的大型游戲項目結(jié)項了，但他的經(jīng)驗值加總起來仍不夠21000點(diǎn)，因此職級和薪酬仍然沒有變化。 進(jìn)入7月，李輝因工作疏忽犯錯而被扣除15點(diǎn)經(jīng)驗值。到9月份的時候，因為他在4月發(fā)表的文章獲得了很多同事的贈花，獲得了10點(diǎn)的獎勵。在當(dāng)月底的第三季度考核當(dāng)中，李輝經(jīng)驗值加總已超過21000點(diǎn)，因此自動晉升到SD31職級，而他的薪酬也自動發(fā)生變化，由5000元漲到了5300元。 公開透明的有益嘗試 在盛大，任何員工登錄內(nèi)部管理系統(tǒng)，在界面的左上角就會顯示一個柱狀示意圖，其中紅色部分代表項目經(jīng)驗值；藍(lán)色部分代表崗位經(jīng)驗值；白色的部分代表距離其下一個職級的分值。通過這個示意圖，員工可以知道離下一個目標(biāo)有多遠(yuǎn)。 界面上還有一個數(shù)字條，在這個條上把對應(yīng)的薪酬、經(jīng)驗值等一一注明。這個數(shù)字標(biāo)尺可以上下的移動，員工可以了解上下5個職級的具體情況，讓員工能直觀地了解自己的成長和達(dá)到未來目標(biāo)需要付出的努力。 除此之外，盛大還會提供一個非常詳細(xì)的界面讓員工瀏覽。界面的左邊是員工的崗位經(jīng)驗值獲取情況，右邊是項目經(jīng)驗值的情況，員工甚至每天可以查詢在盛大從事的項目有多少完成了，還有多少正在完成中。在這個界面中，員工可以點(diǎn)擊自己的角色屬性，去了解公司的福利待遇規(guī)定，甚至可以查詢五金一險，包括出差的補(bǔ)貼等一系列的福利，而右邊兩個藍(lán)色的部分則顯示員工在公司所從事的工作等。 界面中還有升級助手，比如一位主管不知道什么時候可以升級到經(jīng)理，他可以使用升級助手進(jìn)行一個測算，如果想3個月晉升經(jīng)理的話還需要多少經(jīng)驗值？如果一年達(dá)到怎樣的經(jīng)驗值的話，還需要怎樣的努力？這一切信息，對盛大員工而言，是完全公開透明的。 盛大的“游戲式管理體系”盡管靈感來自于游戲，但它是一套完整的管理系統(tǒng)，里面整合了企業(yè)管理的許多內(nèi)容，包括職級、職位、薪酬、員工晉升，還有項目管理、知識管理、員工互動、成長記錄等。如果沒有各系統(tǒng)之間的互相支持的話，這套體系很難運(yùn)作起來。 而公開透明一直是企業(yè)人力資源管理中的一大難題，即便是世界一流的人力資源管理體系也很難做到這一點(diǎn)，在這個意義上，盛大“游戲式管理體系”可謂開創(chuàng)了員工自我管理的新理念和新方法。 如果盛大這套“游戲式管理體系”及其后臺支持系統(tǒng)能夠成功移植到其他知識創(chuàng)新性企業(yè)，那么我們看到的，將不僅是一個輸出文學(xué)、音樂、影視、游戲等娛樂產(chǎn)品的盛大，還是一個輸出管理產(chǎn)品的盛大。
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