愛華網(wǎng)作者：王勇 約翰·麥克斯韋爾(John C. Maxwell)對“領導力”研究的貢獻，正如彼得·德魯克之于“管理學”。 與其他世界級管理大師相比，麥克斯韋爾有一個極為突出的特點—更善于表達，更貼近普通人而非高高在上的老板。這也讓他成為最成功的暢銷書作者之一，粉絲無數(shù)(全球銷售量超過1800萬冊)。 暢銷書作家與世界級管理大師，看似矛盾的兩個身份在他身上如何統(tǒng)一?在領導力日益成為顯學的中國，他又能為我們帶來何種啟示? 很多管理大師都是學院派，你跟他們不太一樣，你認為企業(yè)界為什么喜歡你的理論? 約翰·麥克斯韋爾：我把自己的這套領導力體系稱之為“軟性領導力”。它是從“你如何和人相處得好”這個基本立場出發(fā)的，根植于希望、關懷、價值觀、關系、愿景等無形價值。 企業(yè)界過去強調(diào)的領導，多半傾向從“職位的位階”和“由上而下”的角度，用加薪來激勵員工，大部分企業(yè)強調(diào)的是績效第一。沒錯，企業(yè)談管理談績效談科技，但這都是要通過人來完成的。當我談到領導者與跟隨者互動時，事實上已經(jīng)點出所有人性間的需求與關系，是每個人心中所渴望的被尊重與價值感。這些是從市井小民到最高領導者都需要知道的, 因此受人歡迎。 關系與價值才是領導力的重要基石。如果想要有效地領導別人，你必須要喜歡被你領導的人，他們也要喜歡你，否則他們不會追隨你。
關系必須是健康的、是互相成全、從大局著眼的相互信任和相互關懷，而不是私相授受。最高領導者必須以身作則發(fā)展企業(yè)文化, 如此才能上行下效建立真正的團隊。有些老板把這些工作交給人力資源經(jīng)理去做，自己卻不去實踐，這很難發(fā)展出世界級的企業(yè)與核心文化。一旦困難來臨，勢必人心思變，各自分飛。 在你看來，落實軟性領導力的最大挑戰(zhàn)是什么? 約翰·麥克斯韋爾：改變領導者原有的思維與價值觀。應該樹立“人是你最寶貴的資產(chǎn)”的價值觀，但現(xiàn)實中往往老板會要求部屬“我是老板，你不聽話我就開除你”。因此首先要改變的，是那些經(jīng)常使用地位權威的領導人。他們要學會如何和部屬產(chǎn)生聯(lián)系、改善關系，而非僅僅使用權威與命令。 我知道許多中國企業(yè)也愈來愈重視員工，這是好現(xiàn)象。但在中國，許多制造業(yè)仍掙扎于金錢與員工價值相沖突的困境中。企業(yè)主終有一天會發(fā)現(xiàn)，企業(yè)成也由人、敗也由人，唯有持續(xù)培養(yǎng)人、發(fā)展團隊、建立接班制度，才會基業(yè)長青。 在你看來，中國企業(yè)領導者在哪些方面亟待改善? 約翰·麥克斯韋爾：中國充滿了機會，這是許多國家不具備的條件。因此我也發(fā)現(xiàn)，許多中國企業(yè)領袖會活在機會主義的思維中，過度重視機會，忽略了企業(yè)長遠發(fā)展的基本功—比如核心價值的建立與領導力的系統(tǒng)發(fā)展與培訓，這會限制企業(yè)未來的發(fā)展。 還有一些領袖，喜歡家長式領導風格，對下屬采用較威權的管理方式，造成組織創(chuàng)意無法發(fā)展、團隊流于形式，自己則會有高處不勝寒的感覺。此外，有些領袖年紀很輕就成為高階主管, 有可能造成其過度依賴過去的成功經(jīng)驗，失去不斷自我歸零與不斷學習的精神。也有一些領袖誤以為管理就是領導，好的管理者就是好的領導者，沒能領會領導力的真意。 中國人特看重關系，健康的關系與關懷對組織很正面, 但私相授受、過度偏袒與徇私的關系，將造成整個組織無法真正改革與進步, 并對人才形成排斥。當然，這些現(xiàn)象不只在中國才有。
愛華網(wǎng)本文地址 » http://www.klfzs.com/a/9101032201/100076.html
