愛華網(wǎng)樣樣出色的經(jīng)理人為何沒法為團隊招聘到合適人選呢？
即便是聰明人，也不能保證聘到合適的人，畢竟不了解對方。如果人們沒掌握好的招聘方法，就會覺得招聘過程非常的神秘，好像招聘就是在面對一個非常重要的難題。
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在當今時代，人們研究所有其他的管理流程，使之有章可循，但依舊有許多經(jīng)理們喜歡采用自己的辦法，即便事實證明那根本無效。想想你是如何做招聘的？是不是也常常痛恨為何招錯人？反思一下，是不是中了這10大錯誤招聘術(shù)之一。
1.直覺判斷式。
評判藝術(shù)品時，用上直覺是沒錯的。然而，在招聘時，若某些人自信善于“識人”，那就很可能被人蒙蔽。聘人時，直覺是最信不過的。如果你因為第一印象好就伸出橄欖枝，事后會后悔不已。
2.海綿吸取式。
繁忙的經(jīng)理人常用的辦法是讓大家一起來面試某一應聘人員。這種“海綿吸取式”做法的目的是最大限度地面試候選人，獲取信息。遺憾的是，經(jīng)理人很少提前協(xié)調(diào)，結(jié)果人人做無關(guān)緊要的同樣提問。到最后，即便錄用了他，考官們對此人的最終評價也不過是“他是個不錯的小伙子”而已。
3.審訊式。
許多經(jīng)理人的做法像電視上的“原告”。他們咄咄逼人，不停提問，試圖讓應聘者上套或出現(xiàn)邏輯矛盾。事實上，工作所需的知識和能力同這根本不搭邊。
4.請愿式。
一些經(jīng)理人沒有認真地面試應聘者，而是不停地向?qū)Ψ酵其N這次工作機會。他們更重視能否打動對方而不是考察其能力。整個面試過程中，他們喋喋不休，無暇傾聽。他們也花了不少時間，但沒有經(jīng)過考察就事先設定選手能夠勝任該工作，這種做法是錯誤的。
5.花招式。
考官使用花招來考察應聘者的某些行為。譬如說，他們可能是扔一沓紙到地板上，看應聘者會不會揀起來；或者是帶對方到派對上，看他怎么跟人交往。使用此法，不久你也許會很尷尬地告訴朋友：那個幫忙把紙揀起來、在派對上表現(xiàn)不錯的家伙為什么被你開除了。
6.寵物評判式。
許多經(jīng)理人喜歡固執(zhí)地拿寵物作噱頭提問，認為這樣可讓應聘者泄露某些重要獨特的信息。一位經(jīng)理很拿這當真，告訴我們：他是靠對一個問題“你想成為哪種動物？”的回答來甄別候選人。“我在找回答巧妙的人?！边@種問題跟工作毫無干系，也缺乏科學依據(jù)，更無法預測入選者未來的崗位表現(xiàn)。
7.無謂閑聊式。
通常會展開很生活化的閑聊對話，扯出很多雜七雜八的話題。雖然氣氛很融洽，但對作出正確決策毫無益處。你要做的是挑一個可以信賴的未來同事，而不是一個生活上的玩伴。
8.個性心理評測式。
問應聘者一大堆試驗性的問題，諸如“你喜歡逗弄小動物嗎？”或“你周五晚上是去雞尾酒會還是去泡圖書館？”是無用的（雖然都是大眾心理測驗的實際問題），也不能預測未來的職場表現(xiàn)。識穿這些問題的應聘者會根據(jù)競爭崗位的性質(zhì)輕松作假，投考官之所好。
9.能力評測式。
測試可以幫助經(jīng)理們斷定某人是否有工作的天分，譬如說商業(yè)拓展人員需要韌勁，但它不該作為唯一標準。能力只是眾多考量因素之一，如果愿意，可用這些測試來篩選，但別忘了配合其他辦法。
10.預言式。
有些考官喜歡讓候選人展望所競聘崗位的未來。他們會進行假設提問：“你會做什么？你將怎么做？你能做到嗎？”當你詢問：“如果你跟同事起了沖突，你會怎么做？”肯定會得到答案：“嗯，我會跟她坐下來，聽取她的想法，找一個‘雙贏’解決之道。”答案可以無懈可擊，但究竟有多少人能夠做到呢？只有到關(guān)鍵時刻才能見分曉。
歸根結(jié)底，所有這些錯誤招聘術(shù)都認為評價他人是輕而易舉的事。只要使出正確的招聘術(shù)，提出恰當?shù)膯栴}，你就能夠聘到英才了！真的嗎？錯！除此之外，我們還很容易掉進自我設定的陷阱中：想迅速決定，以便展開工作；輕易認為應聘者值得信賴等。事實上，識人，識面，難識心，想要成功招聘，不僅要利用合適的招聘手段，更要拓寬自己的思路，最終尋找到適合自己企業(yè)的招聘方法！
