愛華網(wǎng)法律分析意見書
致：惠州市某某信息技術(shù)有限公司
廣東卓凡律師事務(wù)所律師余安平，就貴司與曾某某勞動合同糾紛一事，出具本法律分析意見書。本法律分析意見書根據(jù)貴司提供的合同，根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定做出合同性質(zhì)判定，供貴司參考。
貴司提供了以下文件：
1、《勞動合同書》V20
2、《某某校區(qū)教學(xué)部》輪休表（7份）
3、《課時統(tǒng)計》（4份）
4、《證人證言》
5、《工資條》（7份）
6、《知識產(chǎn)權(quán)、保密協(xié)議與競業(yè)限制合同》
7、《教學(xué)主任薪酬與激勵制度》試行3.0版
8、《校區(qū)主任職位級別管理辦法》2011年
9、《入職人員登記表》
10、《應(yīng)聘人員登記表》
11、《普通高等學(xué)校畢業(yè)證書》
12、《教師資格證書》
13、《身份證》與《郵政儲蓄卡》
14、《員工入職承諾書》
一、基本情況
1、2010年1月26日，貴司與曾某某簽訂了《勞動合同書》，雙方約定勞動期限為2010年11月29日到2013年11月28日，其中試用期為6個月（即2010年11月29日到1011年5月28日）。
2、貴司安排曾某某從事教學(xué)主任工作，并在惠州范圍內(nèi)任職。
3、合同約定加班需要貴司按照程序批準(zhǔn)，無審批手續(xù)不能作為加班或調(diào)休的依據(jù)。
4、合同約定曾某某稅前工資為2000元，其中基礎(chǔ)工資600元、崗位工資200元。
5、合同約定福利為稅前400元，單位加班工資為稅前550元，保密費為稅前200元。
6、合同約定貴司可以根據(jù)經(jīng)營狀況、考核制度、獎懲記錄、崗位變化、業(yè)績等情況對曾某某工資進行調(diào)整，但不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。
7、合同約定了十二項貴司可以解除勞動合同的情形。
8、合同約定入職承諾書、員工登記表、承諾（確認(rèn)）書、公司制度閱讀確認(rèn)手續(xù)、知識產(chǎn)權(quán)、保密協(xié)議與競業(yè)限制合同為《勞動合同書》附件，具有與合同相同法律效力。
9、2011年4月起貴司連續(xù)4個月扣減曾某某薪酬。
10、2011年7月26日貴司通知曾某某不再擔(dān)任教學(xué)主任職務(wù)，改為普通員工。
11、2011年7月27日曾某某向惠州市某某區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求貴司支付解除勞動合同補償金、勞動報酬合計12391.08元。
12、2011年8月19日以后曾某某不再上班，長期曠工。
12、2011年9月21日惠州市某某區(qū)勞動爭議仲裁委員會裁決貴司向曾某某支付加班工資、被克扣工資合計1950.8元。
13、2011年10月8日曾某某向惠州市某某區(qū)人民法院起訴貴司案，要求支付工資、補償金合計20269.83元。
14、2011年12月21日惠州市某某區(qū)人民法院判決貴司向曾某某支付加班費、工資、經(jīng)濟補償金合計14167.26元。
二、合同的效力
1、《勞動合同書》由貴司與曾某某正式簽署，因此約定條款除非違反法律禁止性規(guī)定，合法有效。
2、《勞動合同書》約定曾某某從事“教學(xué)主任”工作，基本工資2000元，實際履行時尚有主任管理補貼（2011年1月和2月500元，3月至7月1500元），即貴司實際提高了曾某某的薪金待遇。
3、《勞動合同書》約定加班需要貴司按照程序批準(zhǔn)，無審批手續(xù)不能作為加班或調(diào)休的依據(jù)，違反“有勞動就必須支付報酬”的一般原則，因此該條款無效。
4、《勞動合同書》約定曾某某工資低于實際履行的工資，可以視為貴司與曾某某以實際行為修改薪金標(biāo)準(zhǔn)，因此約定工資低于實際工資的，以實際工資為準(zhǔn)。
5、《勞動合同書》約定貴司可以根據(jù)經(jīng)營狀況、考核制度、獎懲記錄、崗位變化、業(yè)績等情況對曾某某工資進行調(diào)整，可以視為貴司對曾某某實行浮動工資制度，該條款并不違反法律禁止性規(guī)定，合法有效。
6、《勞動合同書》約定勞動者自動離職或曠工達到三天以上，貴司可以立即解除勞動合同并不支付任何經(jīng)濟補償金，該條款并不違反法律禁止性規(guī)定，合法有效。
三、本案焦點
1、貴司對曾某某管理職務(wù)（教學(xué)主任）實行浮動工資制度合法有效，2011年4月至7月其浮動工資下浮16.9元到611.36元不等，該下浮是否合法取決于是否有相應(yīng)的制度依據(jù)。
2、貴司安排曾某某1月1日、2日、4月5日、5月1日、6月6日、2月7日、8日上班未另行支付加班費，該未另行支付行為是否合法取決于是否有將加班費用計算在浮動工資內(nèi)的制度依據(jù)。
3、貴司將曾某某從管理崗位（教學(xué)主任）調(diào)整到普通崗位（員工），該行為是否合法取決于貴司是否有證據(jù)證明曾某某不勝任教學(xué)主任崗位。
4、貴司解除曾某某勞動關(guān)系，該行為是否合法取決于貴司是否有證據(jù)證明曾某某違反了《勞動合同書》第二十二條的規(guī)定。
四、意見分析
1、廣東省高級人民法院廣東省勞動爭議仲裁委員會《關(guān)于適用勞動爭議調(diào)解仲裁法、勞動合同法若干問題的指導(dǎo)意見》（以下簡稱《指導(dǎo)意見》）第二十條規(guī)定“《勞動合同法》實施后，用人單位制定、修改直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，未經(jīng)過《勞動合同法》第四條第二款規(guī)定的民主程序的，原則上不能作為用人單位用工管理的依據(jù)。但規(guī)章制度或者重大事項的內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或告知，勞動者沒有異議的，可以作為勞動仲裁和人民法院裁判的依據(jù)”。因此，貴司的薪酬制度、崗位調(diào)整制度只要向勞動者公示或告知，且勞動者沒有異議，就可以作為勞動仲裁和人民法院裁判的依據(jù)。
2、《指導(dǎo)意見》第二十七條規(guī)定“用人單位與勞動者雖然未書面約定實際支付的工資是否包含加班工資，但用人單位有證據(jù)證明已支付的工資包含正常工作時間工資和加班工資的，可以認(rèn)定用人單位已支付的工資包含加班工資。但折算后的正常工作時間工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的除外”。因此，貴司支付給曾某某的實際工資高于約定工資，可以視為貴司支付的工資包含了加班工資。
四、分析結(jié)論
1、貴司屬于教育機構(gòu)，教學(xué)主任屬于貴司管理崗位，因此貴司在《勞動合同書》第十七條、第十八條對從事教學(xué)主任工作的曾某某實行浮動工資制度并無不當(dāng)。
2、貴司支付給曾某某的實際工資超過約定工資，可以視為該浮動工資包含了加班工資，因此貴司無須另行支付加班工資。
3、貴司如果能提供證據(jù)證明曾某某不勝任教學(xué)主任職務(wù)，那么調(diào)整崗位屬于內(nèi)部行政管理行為，合理合法。
4、貴司如果能夠提供證據(jù)證明曾某某違反《勞動合同書》第二十二條規(guī)定，那么貴司解除與其勞動合同并不支付補償金有理有據(jù)。
5、貴司可以通過補充證據(jù)方式在上訴案件中爭取獲得支持。
廣東卓凡律師事務(wù)所
律師：余安平
二O一二年一月七日
附：廣東省高級人民法院廣東省勞動爭議仲裁委員會《關(guān)于適用勞動爭議調(diào)解仲裁法、勞動合同法若干問題的指導(dǎo)意見》粵高法發(fā)[2008]13號
第二十條 用人單位在《勞動合同法》實施前制定的規(guī)章制度，雖未經(jīng)過《勞動合同法》第四條第二款規(guī)定的民主程序，但內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據(jù)。
《勞動合同法》實施后，用人單位制定、修改直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，未經(jīng)過《勞動合同法》第四條第二款規(guī)定的民主程序的，原則上不能作為用人單位用工管理的依據(jù)。但規(guī)章制度或者重大事項的內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或告知，勞動者沒有異議的，可以作為勞動仲裁和人民法院裁判的依據(jù)。
第二十七條 用人單位與勞動者雖然未書面約定實際支付的工資是否包含加班工資，但用人單位有證據(jù)證明已支付的工資包含正常工作時間工資和加班工資的，可以認(rèn)定用人單位已支付的工資包含加班工資。但折算后的正常工作時間工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的除外。
