愛華網(wǎng)企業(yè)可以以規(guī)章制度的形式對員工進行扣發(fā)工資管理
自從《企業(yè)職工獎懲條例》被國務(wù)院廢止以后，對于是否可以對員工進行罰款，眾說紛云，其實，大家可以看一下《《企業(yè)職工獎懲條例》》第四條 本條例適用于全民所有制企業(yè)和城鎮(zhèn)集體所有制企業(yè)的全體職工，就算是《企業(yè)職工獎懲條例》沒有廢止，其適用主體也僅僅是全民和集體企業(yè)，對非公有制的民企、外資企業(yè)并不適用。
作為民法來說，其基本的司法原則就是法無明文規(guī)定即可行，作為企業(yè)的基本依據(jù)規(guī)章制度才是需要值得重視和研究的，只要企業(yè)的規(guī)章制度沒有違反法律的強制性或禁止性規(guī)定，通過合法的審批程序，并進行了告知，就符合法律規(guī)定，就可以對違反規(guī)章制度的員工處于一定比例的扣發(fā)工資。也就是說，扣發(fā)的工資比例不要超過員工本人工資的20%，且，扣發(fā)后的工資比例應(yīng)當超過本地的最低工資標準。
當然，作為“罰款”，一般是政府機關(guān)作出行政處罰所用的詞，因此，很多人以為企業(yè)不具備處罰主體，因此，不能罰款。作為企業(yè)，可以扣發(fā)工資、職工獎懲條例、績效考核評分等方式進行規(guī)避，在符合法律規(guī)定的前提下，對員工進行有效的管理。
《勞動合同法》
第四條 用人單位應(yīng)當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。
用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。
在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。
用人單位應(yīng)當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
《工資支付暫行規(guī)定》
第十六條因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的２０％。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。
《遼寧省工資支付規(guī)定》
第九條用人單位應(yīng)當依法制定本單位的工資支付制度，并向本單位全體勞動者公布。
工資支付制度主要包括下列事項：
（四）工資扣除事項；
第十九條用人單位不得隨意扣除勞動者工資。
除法律、法規(guī)規(guī)定可以代扣勞動者工資的事項外，用人單位扣除勞動者工資應(yīng)當符合集體合同、勞動合同的約定或者本單位依法制定的規(guī)章制度的規(guī)定。每月扣除的部分，不得超過勞動者當月工資的20%；扣除后的余額，不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。
