愛華網(wǎng)2013-2-1 9:12:47 來(lái)源：《中國(guó)工人》2012年9期
摘要：管理學(xué)既是一門理論研究學(xué)科,同時(shí)又是一門必須強(qiáng)調(diào)應(yīng)用與實(shí)踐的學(xué)科。國(guó)家自然科學(xué)基金委管理科學(xué)部去年首次明確提出實(shí)踐導(dǎo)向,管理研究必須融入中國(guó)國(guó)情,要進(jìn)行中國(guó)管理實(shí)踐研究。因此,直面中國(guó)管理實(shí)踐研究是當(dāng)前中國(guó)管理研究的需要。對(duì)中國(guó)管理實(shí)踐研究可以有以下四點(diǎn)認(rèn)識(shí)：管理首先是一種實(shí)踐;管理實(shí)踐研究是一種卓有成效的管理學(xué)研究方法;中國(guó)管理實(shí)踐研究應(yīng)實(shí)現(xiàn)與中國(guó)管理實(shí)踐的互動(dòng);直面中國(guó)管理實(shí)踐研究,難度在于＂直面＂,效果在于行動(dòng)。
關(guān) 鍵 詞：中國(guó) 管理實(shí)踐 直面
一、科學(xué)管理與人本管理的對(duì)立
比較科學(xué)主義與人本主義兩種管理理論和實(shí)踐，可以發(fā)現(xiàn)它們?cè)谝韵路矫姹憩F(xiàn)出明顯的對(duì)立：
1.以物為本與以人為本
科學(xué)管理以物質(zhì)財(cái)富的生產(chǎn)和增值為中心、本位、根本、目的和宗旨，人只是這個(gè)過(guò)程中的一個(gè)生產(chǎn)要素，只是實(shí)現(xiàn)提高效率和質(zhì)量、增加產(chǎn)量和利潤(rùn)這些目標(biāo)的工具和手段，至于人本身主體性和創(chuàng)造潛能的實(shí)現(xiàn)，只能嚴(yán)格限制在物質(zhì)資料生產(chǎn)所要求的范圍內(nèi)。人本管理則把人作為管理活動(dòng)的中心、本位、根本、目的和宗旨，物質(zhì)資料生產(chǎn)的效率、質(zhì)量、產(chǎn)量和利潤(rùn)的增加和提高，則是實(shí)現(xiàn)人本身的發(fā)展的手段。人本管理是從人出發(fā)的管理、為了人的管理、依賴人的管理、以合乎人性的方式進(jìn)行的管理和以員工為評(píng)價(jià)主體的管理。早在1945年，密歇根大學(xué)社會(huì)研究院的一項(xiàng)實(shí)驗(yàn)研究就表明，“以職工為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式”配合以比較“一般”而不是“嚴(yán)密”的監(jiān)督，能獲得比“以生產(chǎn)為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式”更高的生產(chǎn)力、更強(qiáng)的團(tuán)體團(tuán)結(jié)性、更高的士氣、更少的工人不安以及更低的的工人離職率。管理學(xué)家里斯曼把泰羅時(shí)期叫做“考慮工作的”時(shí)代，而把梅奧時(shí)期叫做“考慮人的”時(shí)代。
2.壓制個(gè)性與解放個(gè)性
科學(xué)管理，不管是泰羅、法約爾，還是韋伯，強(qiáng)調(diào)的是專業(yè)化、標(biāo)準(zhǔn)化、職能化、定量化，為此要求工人無(wú)條件地遵守紀(jì)律、規(guī)則、程序和制度，整個(gè)企業(yè)成為一部精心設(shè)計(jì)的、精良的機(jī)器，而人只是其中的一個(gè)零部件，從而否定了工人在工作中的自主性和自決權(quán)，使他們被迫為了爭(zhēng)得一份工資而從事單調(diào)、枯燥、沉悶、無(wú)聊、令人厭煩的工作，如果說(shuō)他們也得到一定發(fā)展的話，那也是一種畸形的發(fā)展。人本管理則充分尊重人的個(gè)性、自主性和創(chuàng)造性，通過(guò)主動(dòng)參與管理、對(duì)整個(gè)工作流程的了解、工作的擴(kuò)大化和豐富化、崗位的輪換、工作小組的自主決策和合作、新知識(shí)和新技能的不斷培訓(xùn)等等，消除工作過(guò)程對(duì)個(gè)性的異化性質(zhì)，使工作成為自我實(shí)現(xiàn)的過(guò)程。
3.崇尚效率和利潤(rùn)與追求平等和民主
科學(xué)管理提倡“時(shí)間就是金錢、效率就是生命”，完全受利潤(rùn)意識(shí)形態(tài)的支配，追求利潤(rùn)的最大化。為了更好地實(shí)現(xiàn)這一目的，科學(xué)管理也反對(duì)對(duì)工人敲骨吸髓，不再主張以延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間和增加勞動(dòng)強(qiáng)度的方法榨取工人的絕對(duì)剩余價(jià)值，轉(zhuǎn)而通過(guò)動(dòng)作研究和程序設(shè)計(jì)，通過(guò)提高勞動(dòng)效率、節(jié)省多余的動(dòng)作、降低身體疲勞等來(lái)獲得更多的相對(duì)剩余價(jià)值，在雇主獲得更多利潤(rùn)的前提下，也讓工人的工資得到一定程度的提高，這就是泰羅反復(fù)呼吁和強(qiáng)調(diào)的“精神革命”和“勞資合作”的實(shí)質(zhì)。人本管理反對(duì)利潤(rùn)至上主義，也反對(duì)針對(duì)利潤(rùn)最大化而提出的工資最大化，而追求勞資關(guān)系和工作場(chǎng)所中的平等和民主，包括利潤(rùn)分享、參與管理和人的全面發(fā)展。約翰·巴德不是僅僅從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度，不是從效率的要求出發(fā)，而是從道德哲學(xué)、宗教、人本主義心理學(xué)和政治哲學(xué)等角度來(lái)論證發(fā)言權(quán)(參與權(quán))和公正的，他認(rèn)為它們來(lái)自生命權(quán)與勞動(dòng)權(quán)等基本人權(quán)，來(lái)自人性尊嚴(yán)，來(lái)自政治民主的要求，來(lái)自人的自我發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)的要求，本身就具有目的的意義。
4.主張懲罰和獎(jiǎng)賞與主張激勵(lì)和自我激勵(lì)
在勞動(dòng)動(dòng)力、工作動(dòng)機(jī)問(wèn)題上，科學(xué)管理運(yùn)用的是“大棒加胡蘿卜”，一方面以扣發(fā)工資、處分、降職、解雇等強(qiáng)制性措施相威脅，另一方面又以提薪、發(fā)獎(jiǎng)金、晉級(jí)等恩惠性措施相誘導(dǎo)和吸引，從兩方面驅(qū)使工人更多地付出努力，形構(gòu)和塑造工人的忠誠(chéng)和職業(yè)道德。如果說(shuō)這也是一種激勵(lì)機(jī)制的話，那么它完全是建立在勞動(dòng)者是天性懶惰、好逸惡勞、只追求眼前物質(zhì)利益等假定之上的，這與其說(shuō)是一種激勵(lì)，不如說(shuō)是一種壓抑，即把人局限和關(guān)閉在經(jīng)濟(jì)動(dòng)物的水平上。與懲罰和獎(jiǎng)賞這種自上而下的、來(lái)自他者的、外鑠的動(dòng)力機(jī)制不同，人本管理主張基于人本身的自我發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)的激勵(lì)和自我激勵(lì)機(jī)制，這不是由一種外在的權(quán)威給定某種現(xiàn)成之物去吸引人，而是創(chuàng)造寬松的環(huán)境和可能性空間，讓人們自己去發(fā)展自己的個(gè)性和才能，并通過(guò)人們之間的自覺認(rèn)同和合作創(chuàng)造出屬于他們自己的組織形式。最終，來(lái)自他人的激勵(lì)被每個(gè)人的自我激勵(lì)所取代。
5.強(qiáng)調(diào)訓(xùn)誡和控制與強(qiáng)調(diào)自律和自我控制
在約束和監(jiān)督機(jī)制的設(shè)計(jì)方面，科學(xué)管理強(qiáng)調(diào)用規(guī)章制度、紀(jì)律和責(zé)任不斷地去訓(xùn)誡和控制工人，它也不得不這樣做，因?yàn)樗^企業(yè)目標(biāo)或組織目標(biāo)不是從工人個(gè)人目標(biāo)中產(chǎn)生出來(lái)的，只是所有者、經(jīng)營(yíng)者和管理者個(gè)人目標(biāo)的企業(yè)化和組織化，而不同時(shí)也是工人的個(gè)人目標(biāo)的企業(yè)化和組織化。為了使這些外在的目標(biāo)變成工人自己內(nèi)在的目標(biāo)，只有實(shí)行工廠專制或嚴(yán)格的企業(yè)等級(jí)制度。人本管理則強(qiáng)調(diào)自律和自我控制：既然企業(yè)目標(biāo)與工人的目標(biāo)是一致的，既然工人的自由和權(quán)利得到了保障，那么當(dāng)然，他們也會(huì)具有相應(yīng)的責(zé)任和義務(wù)意識(shí)，這實(shí)際上也是一種相當(dāng)強(qiáng)硬的約束，因?yàn)椴回?fù)責(zé)任和不盡義務(wù)的行為必將毀掉所有的自由和權(quán)利。工人們彼此之間出于自覺的相互監(jiān)督的效力遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于管理者單方面對(duì)工人的監(jiān)督的效力，而每個(gè)人的自我監(jiān)督和自我控制乃是一種最高的監(jiān)督和控制。
6.基于人性惡和人的低級(jí)需要的假設(shè)與基于人性善和人的高級(jí)需要的假設(shè)
科學(xué)管理的基本人性假定是人性惡，并且人受物質(zhì)需要等低級(jí)需要的支配，工作的主要?jiǎng)訖C(jī)就是掙錢，因此管理的任務(wù)就是把工人導(dǎo)向多掙錢的軌道——如果他們?cè)敢?，就?jiǎng)勵(lì)他們，如果他們不愿意，就逼迫他們。科學(xué)管理相信，通過(guò)引導(dǎo)工人與所有者、經(jīng)營(yíng)者、管理者一起追求高效率(以最少投入獲得最大產(chǎn)出)和高效益(以最低成本獲得最高收益)，工人也能實(shí)現(xiàn)工資的最大化，同時(shí)也能成為勤奮的、能干的、體面的、道德的、文明的公民。人本管理則基于人性善和人的高級(jí)需要的假定之上，認(rèn)為人在本質(zhì)上是好的，使人變壞的是環(huán)境和社會(huì)制度；人身上賦有無(wú)限的創(chuàng)造潛能，好的管理應(yīng)該使之得到自由的實(shí)現(xiàn)；人們工作不僅為了掙錢，更重要的是要實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值和尊嚴(yán)；管理的最高目標(biāo)就是創(chuàng)造條件使“管理”成為“不管理”、使自上而下的他律和他治成為自下而上的自律和自治、使自外而內(nèi)的被組織成為自內(nèi)而外的自組織，把管理與被管理的過(guò)程變成所有參與者共同管理的過(guò)程，變成自由、自主、自治、自我指導(dǎo)、自我激勵(lì)、自我協(xié)調(diào)、自我控制、自我實(shí)現(xiàn)的過(guò)程。
科學(xué)主義與人本主義看起來(lái)是水火不容的，但細(xì)究起來(lái)，兩者的絕對(duì)對(duì)立是不能成立的，而相互補(bǔ)充乃至相互融合倒是非常必要而且也是完全可能的。
二、科學(xué)管理向人本管理轉(zhuǎn)化的必要性和可能性
科學(xué)管理是在特定歷史時(shí)期形成的，那時(shí)資本主義已從早期發(fā)展階段進(jìn)入中期發(fā)展階段，原來(lái)那種基于資本家個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和個(gè)人意志、粗暴而笨拙地榨取工人絕對(duì)剩余價(jià)值的管理辦法開始過(guò)時(shí)了，于是轉(zhuǎn)向一種更為科學(xué)、更有效率、更加標(biāo)準(zhǔn)化和理性化、更為制度化和程序化的管理辦法。不過(guò)，這種管理仍然是以資本雇傭和統(tǒng)治勞動(dòng)為前提、基礎(chǔ)和基本原則的。“科學(xué)管理”相對(duì)于早期管理是科學(xué)的，但如果說(shuō)科學(xué)在本質(zhì)上意味著全面性，那么這種建立在資本雇傭勞動(dòng)的片面邏輯基礎(chǔ)上的管理又是不科學(xué)的，應(yīng)當(dāng)向一種更科學(xué)的即更符合變化著的人性的全面性的管理轉(zhuǎn)化。比如，這種管理雖然可以獲得更多更高的產(chǎn)出，工人也沒有以前疲勞而且獲得了更高的收入，但是，由于計(jì)劃、思考、想象的功能從工人的動(dòng)作、行為和執(zhí)行功能中分離出去了，最后導(dǎo)致工人的怠工、故意破壞和限制產(chǎn)量，以及對(duì)“效率人”、工業(yè)工程師的不信任和仇恨。關(guān)鍵在于，科學(xué)管理只是把人當(dāng)做工具和手段，而不是具有個(gè)性的完整的人，正如管理學(xué)家哈羅德·萊維特所說(shuō)的：“事實(shí)上，人們無(wú)法做到一上班就擺脫他們的個(gè)性，擺脫他們的個(gè)人目標(biāo)和利益……組織必須以某種方式處理工作滿足感問(wèn)題，而不能回避。組織必須正視這個(gè)事實(shí)，即每天來(lái)工作的是完整的人，而不是他們的手或腿?！?br />
此外，科學(xué)管理隱含著一種關(guān)于人性的二元論，它預(yù)設(shè)了管理者的全知、全善和全能，把管理者當(dāng)做一種完全在本性上不同于被管理者的特殊人類，或者說(shuō)像神一樣的族類，由他們來(lái)保證管理的科學(xué)和公正，經(jīng)驗(yàn)表明，這是完全不可信的。即使是泰羅所設(shè)想的那種仁慈的、照顧工人利益的專制，仍然是一種專制，仍然帶有專制所不可避免的強(qiáng)權(quán)性、任意性、非社會(huì)性和反人類性，這種工廠內(nèi)的專制政體顯然與全球民主化浪潮背道而馳，工業(yè)民主化、產(chǎn)業(yè)民主化、經(jīng)濟(jì)民主化勢(shì)在必行，不可阻擋。
科學(xué)管理轉(zhuǎn)向人本管理又是完全可能的。且不說(shuō)實(shí)行人本管理的種種經(jīng)濟(jì)、政治、文化和人性條件正在形成，就是科學(xué)管理的原理本身中也蘊(yùn)含著人本管理的可能性。我們以泰羅的科學(xué)管理思想為例來(lái)說(shuō)明一點(diǎn)。
首先，泰羅認(rèn)為：“管理的主要目的應(yīng)是在確保每一個(gè)雇主獲得最大限度的財(cái)富的同時(shí)也確保每一個(gè)雇員獲得最大限度的利益。”他主張的是共同得益，主張通過(guò)長(zhǎng)期增長(zhǎng)來(lái)保證雙方的得益，主張一種合作博弈而不是非合作博弈。
第二，泰羅所提倡的科學(xué)管理的基本原則和主要因素中包含合理的成分：“構(gòu)成科學(xué)管理的不是任何一個(gè)因素，而是各種因素組成的整體。科學(xué)管理可以簡(jiǎn)單地概括為：它是科學(xué)，而不是單憑經(jīng)驗(yàn)行事的方法；它提倡合作，而不是不和；它要求最大的產(chǎn)出，而不是受了限制的產(chǎn)出；它培養(yǎng)每個(gè)人發(fā)揮他的最大的效能和獲得最多的財(cái)富。”
第三，泰羅反復(fù)說(shuō)明科學(xué)管理的實(shí)質(zhì)是一場(chǎng)心理革命：科學(xué)管理不僅僅是提高效率的方法，不僅僅是一種計(jì)算成本的新制度、計(jì)件工作制和獎(jiǎng)金制度、工時(shí)研究和動(dòng)作研究、職能工長(zhǎng)制——所有這些都只是科學(xué)管理的輔助手段而不是其實(shí)質(zhì)；科學(xué)管理在實(shí)質(zhì)上包含著要求工人和管理者同時(shí)進(jìn)行一場(chǎng)全面的心理革命，“就是雙方把注意力從被視為最重要的分配剩余的問(wèn)題上移開，而共同把注意力轉(zhuǎn)向增加剩余上，一直到剩余大大增加，以致沒有必要就如何分配剩余的問(wèn)題進(jìn)行爭(zhēng)吵為止。他們會(huì)看到，當(dāng)他們不再相互敵視，而是肩并肩地向同一方向邁進(jìn)時(shí)，通過(guò)他們共同的努力所創(chuàng)造的剩余額多得簡(jiǎn)直令人目瞪口呆。他們雙方都會(huì)認(rèn)識(shí)到，當(dāng)他們以友好合作和互相幫助來(lái)代替對(duì)抗和斗爭(zhēng)時(shí)，他們就能共同使剩余額猛增，以致工人工資就有大大增加的充分余地，制造商的利潤(rùn)也會(huì)大大增加?！?br />
泰羅的這一思想被泰羅協(xié)會(huì)所接受，在它成立不久后提出的科學(xué)管理的13項(xiàng)目標(biāo)或原則中，已經(jīng)吸收了一部分人本管理的要求：(1)企業(yè)的永續(xù)成長(zhǎng)；(2)職工的持續(xù)就業(yè)和賺錢機(jī)會(huì)；(3)減少浪費(fèi)，收益由勞資雙方共享；(4)提高工人生活水平；(5)通過(guò)增加工人收入保證工人有更幸福的家庭和社會(huì)生活；(6)工作條件是健康的和令人愉快的；(7)用科學(xué)方法分析工作，對(duì)工人進(jìn)行選擇、培養(yǎng)、安排、調(diào)動(dòng)和提升，保證人盡其才；(8)負(fù)責(zé)對(duì)工人訓(xùn)練和指導(dǎo)，保證工人有機(jī)會(huì)培養(yǎng)出更高能力并提升到更高位置；(9)讓工人了解自己的工作與一般的工作計(jì)劃和方法，培養(yǎng)自信心、自尊心；(10)通過(guò)對(duì)計(jì)劃和方法的理解以及橫向的和縱向的自由接觸，在工人中培養(yǎng)出自我實(shí)現(xiàn)精神；(11)通過(guò)恰當(dāng)?shù)墓ぷ餍袨閬?lái)培養(yǎng)工人的品格；(12)在工資待遇和其他方面消除歧視；(13)消除環(huán)境中令人不快的因素，促進(jìn)相互了解、容忍和團(tuán)結(jié)協(xié)作的精神。
應(yīng)該說(shuō)，泰羅的科學(xué)管理是在傳統(tǒng)的資本雇傭勞動(dòng)的單向邏輯下所能達(dá)到的最高理論成就，雖然在當(dāng)時(shí)是不可能實(shí)現(xiàn)的，但勞資合作這一基本理念是應(yīng)該繼承和發(fā)展的。
三、人本管理應(yīng)當(dāng)繼承科學(xué)管理的合理內(nèi)核
有些主張人本主義的管理學(xué)者，把人本管理與科學(xué)管理全面對(duì)立起來(lái)。由于割斷了這兩種管理的內(nèi)在聯(lián)系，于是科學(xué)管理便變得惡魔化和不堪回首，而人本管理則變得天使化和類似于烏托邦幻想。這是對(duì)兩種管理的關(guān)系的誤解。實(shí)際上，如果人本管理要比科學(xué)管理更加人性化和人道化，那么它就應(yīng)該更加符合全面的人性，也就是說(shuō)，它應(yīng)該比科學(xué)管理更加科學(xué)，因此它就不能拋棄科學(xué)管理已經(jīng)取得的合理成果，否則它就會(huì)成為某種不科學(xué)、非科學(xué)、反科學(xué)的東西?，F(xiàn)在回過(guò)頭來(lái)看科學(xué)管理，至少其中有兩個(gè)方面的因素是值得人本管理吸收的：
一個(gè)方面是，雖然科學(xué)管理夸大了人性當(dāng)中的劣根性，尤其是它貶低了勞動(dòng)者和工人的人性尊嚴(yán)，但我們也必須承認(rèn)，任何人，包括勞動(dòng)者和工人，都具有陰暗的和惡劣的人性因素，諸如偷懶取巧、好逸惡勞、搭便車、損人利己、貪婪、妒忌、不負(fù)責(zé)任、逃避自由等等(經(jīng)濟(jì)學(xué)稱之為“敗德”和“機(jī)會(huì)主義”)，即使是在勞動(dòng)者掌握了經(jīng)營(yíng)管理權(quán)的工人自治型企業(yè)里，再往前追溯一點(diǎn)，即使在由親人組成的家庭生產(chǎn)和生活中，也是經(jīng)常可以看到的。對(duì)于普遍存在于人性中的這些惡的因素應(yīng)該怎么辦呢？放任自流肯定是不行的，依據(jù)神圣的上帝意志、天意之類外在的戒律加以嚴(yán)厲的壓制，效果并不顯著(因?yàn)樯衩鞯牧α烤烤故翘摶玫?，而且往往副作用大于正作用。經(jīng)過(guò)幾千年的社會(huì)實(shí)踐，人們發(fā)現(xiàn)由人類自己制定的制度和規(guī)則比較能夠有效地抑惡揚(yáng)善，這些制度和規(guī)則包括激勵(lì)獎(jiǎng)賞機(jī)制和監(jiān)督懲罰機(jī)制兩大類，其中前者側(cè)重于揚(yáng)善，而后者側(cè)重于抑惡。我們不能說(shuō)歷史上所有的制度和法律都很好地履行了抑惡揚(yáng)善的功能，我們甚至知道有些制度和法律發(fā)揮了抑善揚(yáng)惡的功能，但我們總歸承認(rèn)它們部分地履行了抑惡揚(yáng)善的功能，至少有它們比無(wú)政府、無(wú)制度、無(wú)法律、無(wú)規(guī)則的混亂狀況要好。正是在這一點(diǎn)上，科學(xué)管理在社會(huì)制度、經(jīng)濟(jì)制度、企業(yè)制度的發(fā)展過(guò)程中占有重要的地位——它雖然不能夠做到全面的抑惡揚(yáng)善，但卻做到了部分的抑惡揚(yáng)善。人本管理所要做的是，去掉科學(xué)管理中不合理的、抑善揚(yáng)惡的成分，進(jìn)一步發(fā)展其中合理的、抑惡揚(yáng)善的成分，使之能夠推動(dòng)人性的更高的進(jìn)化和進(jìn)步。人本管理也要制度化、規(guī)則化、程序化，也要預(yù)防、監(jiān)督、懲治人性惡的表現(xiàn)，也要褒揚(yáng)、激勵(lì)、獎(jiǎng)賞人性善的表現(xiàn)，只不過(guò)它要把對(duì)被管理者單向的激勵(lì)和監(jiān)督變成管理者與被管理者之間雙向的激勵(lì)和監(jiān)督。人本管理當(dāng)然要讓好人、能人、“君子”能夠充分地發(fā)揮自己的潛能和價(jià)值，但也要防止壞人、庸人、“小人”利用人本管理的寬容、開放、自由而搭便車、揩油、吃免費(fèi)午餐或者以鄰為壑、損人利己。
另一方面是，科學(xué)管理所面對(duì)和解決的一些問(wèn)題，是與特定經(jīng)濟(jì)制度和社會(huì)制度無(wú)關(guān)的，毋寧說(shuō)，任何一種經(jīng)濟(jì)制度和社會(huì)制度都要面對(duì)和解決這些問(wèn)題。比如人的勞動(dòng)的節(jié)奏、動(dòng)作的協(xié)調(diào)配合、人與人的分工和協(xié)作、人機(jī)系統(tǒng)中人所承擔(dān)的職能與人的本性的矛盾、在集體生產(chǎn)中集中指揮的權(quán)威和個(gè)人自由的矛盾、層級(jí)管理的必要性和有效性與平等和參與的矛盾，等等，科學(xué)管理流派對(duì)它們進(jìn)行了認(rèn)真的研究，并作出了重要的貢獻(xiàn)，其中泰羅的工時(shí)研究和動(dòng)作研究最為有名。所謂工時(shí)研究，就是對(duì)完成一件工作應(yīng)該用的時(shí)間進(jìn)行精心的研究，為此要對(duì)工人的每一個(gè)動(dòng)作進(jìn)行分析，在分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行有效的整合、建設(shè)和重新安排。在“分析階段”，每一件工作都將被分成盡可能多的簡(jiǎn)單的基本動(dòng)作，然后把無(wú)用的動(dòng)作去掉，通過(guò)對(duì)最熟練工人的每一個(gè)操作動(dòng)作的觀察，選擇出每一基本動(dòng)作的最快和最好的方法，并且把每一基本動(dòng)作的時(shí)間測(cè)量和記錄下來(lái)，在所記錄的時(shí)間的基礎(chǔ)上，還要加上不可避免的耽擱和停頓、因?yàn)椤皼]有經(jīng)驗(yàn)”而損耗的時(shí)間以及休息的間歇。在建設(shè)(綜合)階段，要建立基本動(dòng)作和時(shí)間的檔案材料，盡可能把它們用于其他工作，此外，還要考慮對(duì)工具、機(jī)器、原料和方法等的改進(jìn)，以及使與任務(wù)有關(guān)的所有要素都最終實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化。運(yùn)用泰羅的研究成果，工人們能夠花較少的力氣而生產(chǎn)出更多的產(chǎn)品，并因此而得到更多的工資。
值得指出的是，泰羅在根據(jù)工時(shí)研究和動(dòng)作研究而制定工作定額時(shí)所遵守的一條原則是，要求每一個(gè)工人在不損害健康的情況下生產(chǎn)出他自己級(jí)別中頭等工人所能生產(chǎn)的最高數(shù)量的產(chǎn)品，這不是根據(jù)頭等工人的突擊勞動(dòng)或緊張勞動(dòng)來(lái)制定的，而是根據(jù)頭等工人能夠連續(xù)勞動(dòng)多年而又不損害其健康的進(jìn)度和速度來(lái)制定的，達(dá)到這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的工人除獲得平均工資之外，還可獲得相當(dāng)于平均工資30%～100%的獎(jiǎng)勵(lì)。泰羅不支持雇主們以最便宜的價(jià)格購(gòu)買勞動(dòng)力和盡可能少地支付工資的做法，也不支持工人們想以最少的勞動(dòng)來(lái)?yè)Q取他所能獲得的全部東西的愿望，相反，他主張給頭等工人以高工資從而激勵(lì)他們?cè)跇?biāo)準(zhǔn)的和高效率的條件下花同過(guò)去一樣的力氣而生產(chǎn)更多的產(chǎn)品。即使在今天看起來(lái)，泰羅的研究仍然是很有價(jià)值的；無(wú)論如何，以最節(jié)約的辦法生產(chǎn)最多，對(duì)于雇主和雇員來(lái)說(shuō)都是兩全其美的選擇，我們有什么理由拒絕這一研究成果呢？
四、科學(xué)的人本管理和人本的科學(xué)管理
科學(xué)人本主義管理就是要把科學(xué)管理與人本管理結(jié)合起來(lái)，消除兩者的片面性，從而實(shí)現(xiàn)科學(xué)的人本管理與人本的科學(xué)管理。經(jīng)驗(yàn)表明，不以人為本的科學(xué)管理固然可收一時(shí)之功效，久而久之會(huì)導(dǎo)致工人的積極的或消極的抵制，最終導(dǎo)致更大的效率損失，而不講科學(xué)的人本管理必然流于浪漫主義的花架子，其效率最終還不如片面的科學(xué)管理，而失去效率的管理是沒有可持續(xù)性的。那么，怎樣才能實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理與人本管理的結(jié)合呢？必須在管理理念和管理技術(shù)兩個(gè)層面進(jìn)行艱苦的探索。
在管理理念層面，要把性惡與性善、低級(jí)需要與高級(jí)需要、個(gè)性約束與個(gè)性解放、責(zé)任與自由、義務(wù)與權(quán)利、效率與民主、外部激勵(lì)與自我激勵(lì)、外在控制與自我控制等等具有一定沖突的價(jià)值、目標(biāo)和觀念有機(jī)地、動(dòng)態(tài)地結(jié)合起來(lái)。所謂有機(jī)地結(jié)合，不是把兩者簡(jiǎn)單地并列或雜糅在一起，而是要揚(yáng)長(zhǎng)避短、相互補(bǔ)充、實(shí)現(xiàn)雙贏。所謂動(dòng)態(tài)地結(jié)合，是指這種結(jié)合沒有一個(gè)固定的標(biāo)本，而是歷史地變化和發(fā)展的?？偟膩?lái)說(shuō)，上述矛盾的前一方面曾經(jīng)在歷史上占據(jù)主導(dǎo)地位，現(xiàn)在后一方面的力量已經(jīng)崛起了，而且整個(gè)人類歷史都朝著后一方面越來(lái)越占據(jù)主導(dǎo)地位的方向發(fā)展。
在管理技術(shù)層面，要根據(jù)上述理念設(shè)計(jì)、創(chuàng)造具體的、可行的、有效的管理制度、模式、方式、方法。這方面的創(chuàng)新將是無(wú)窮無(wú)盡的。
美國(guó)管理學(xué)家和勞資關(guān)系學(xué)家約翰·巴德在《人性化的雇傭關(guān)系——效率、公平與發(fā)言權(quán)之間的平衡》一書中進(jìn)行了這兩個(gè)層面的、雖然不是很成功但還是很有啟發(fā)性的嘗試。首先，他從勞資合作的角度出發(fā)，提出了一個(gè)基本的管理理念和管理模型——效率、公平與發(fā)言權(quán)的平衡，其中效率來(lái)自資本和財(cái)產(chǎn)權(quán)的要求，公平(經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的合理分配)和發(fā)言權(quán)(參與決策)來(lái)自勞動(dòng)和勞動(dòng)權(quán)的要求。作者開宗明義地指出：“效率，以及與之關(guān)系密切的財(cái)產(chǎn)權(quán)，自然而然地高于公平與發(fā)言權(quán)嗎？或者相反，即公平與發(fā)言權(quán)高于效率的需要嗎？這兩種極端的思想都不可取。在一個(gè)民主社會(huì)中，應(yīng)該是尋求效率、公平與發(fā)言權(quán)之間的平衡。具有效率和帶來(lái)經(jīng)濟(jì)繁榮的自由市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)力量是很重要的，也是應(yīng)該鼓勵(lì)的，但是，對(duì)人的尊嚴(yán)的尊重和民主思想進(jìn)一步要求利用經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)力量為改善人的生活質(zhì)量服務(wù)，并達(dá)到廣泛的共享的繁榮。按照這種說(shuō)法，對(duì)于雇用的動(dòng)因，即個(gè)人、市場(chǎng)、制度、組織策略以及公共政策，當(dāng)務(wù)之急是要提供一種人性化的雇傭關(guān)系。我將這種雇傭關(guān)系定義為符合人權(quán)標(biāo)準(zhǔn)的、能夠創(chuàng)造生產(chǎn)力的、有效的雇傭關(guān)系。國(guó)際勞工組織索性稱其為‘體面的工作’。”
效率與公平、發(fā)言權(quán)既不是完全對(duì)立的，也不是完全一致的，而是形成一種對(duì)立統(tǒng)一的張力關(guān)系，可用一個(gè)三角形表示如下：
雇傭關(guān)系的幾何圖形公平發(fā)言權(quán)效率
運(yùn)用這種三角關(guān)系，根據(jù)效率、發(fā)言權(quán)和公平之間不同的組合和結(jié)合，巴德歸納出五種處理勞資關(guān)系的模式，因?yàn)樗鼈兌技骖櫟搅藙谫Y雙方，都在三角形區(qū)域內(nèi)活動(dòng)，因而大體上都屬于人性化的雇傭關(guān)系：
(1)社會(huì)伙伴關(guān)系：宏觀層次上的效率、發(fā)言權(quán)以及通過(guò)宏觀經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定性來(lái)實(shí)現(xiàn)公平。(2)共同決策制、企業(yè)工會(huì)主義：工作場(chǎng)所層次的發(fā)言權(quán)和效率。(3)弱自愿主義：在勞動(dòng)力供過(guò)于求時(shí)以效率壓倒公平和發(fā)言權(quán)。(4)強(qiáng)自愿主義：在勞動(dòng)力供不應(yīng)求時(shí)實(shí)現(xiàn)較高的公平和發(fā)言權(quán)。(5)部門談判和集中裁決：較高的公平和發(fā)言權(quán)。
另一個(gè)努力尋求科學(xué)管理與人本管理相結(jié)合的學(xué)者是美籍日裔管理學(xué)家威廉·大內(nèi)，他所倡導(dǎo)的Z理論和Z型組織，并沒有一味地強(qiáng)調(diào)人本管理，而是吸收了科學(xué)管理的某些長(zhǎng)處。比如，Z型組織把正式計(jì)劃、會(huì)計(jì)制度、準(zhǔn)確情報(bào)、客觀的定量分析等明確的控制方法與基于智慧、經(jīng)驗(yàn)、敏感、團(tuán)隊(duì)精神和共同價(jià)值觀等帶有一定含蓄性的判斷和決策結(jié)合起來(lái)。Z理論認(rèn)為，一種管理辦法是通過(guò)等機(jī)制來(lái)控制懶惰、逃避責(zé)任、工作上的自私等以保障高度的紀(jì)律性和辛勤的工作，另一種管理辦法是在個(gè)人與社團(tuán)之間建立徹底的一致性，從而使自主的個(gè)人自然而然地辛勤工作、合作并為社團(tuán)謀利。傳統(tǒng)的企業(yè)管理采取第一種辦法，而烏托邦社團(tuán)則采取第二種辦法。Z型組織則同時(shí)把兩種辦法結(jié)合起來(lái)：“Z型組織，與烏托邦社團(tuán)不同，的確在使用等級(jí)制的控制方法，因?yàn)樗鼈儾⒉煌耆蕾嚹繕?biāo)的和諧一致在雇員中建立秩序。但它們確實(shí)廣泛地依賴象征性的辦法來(lái)促進(jìn)平等主義的態(tài)度和相互信任。其中，部分的做法就是鼓勵(lì)雇員之間建立整體關(guān)系，用自我指揮取代了等級(jí)指揮。這對(duì)提高責(zé)任感、中心和動(dòng)力都是有利的。”
