愛華網(wǎng)就業(yè)難，難于上青天，優(yōu)秀的畢業(yè)生亦如此?！疤熘溩印敝械馁邆冇兄甙恋念^顱，不肯屈尊于小公司。而小企業(yè)也苦惱，憑什么在選人的時候就門可羅雀？就因為我們剛起步？ 最近某公司的HR小A在招聘總裁秘書時就遭遇上述問題。由于小A的公司規(guī)模、名氣都不大，投簡歷者甚少，小A千辛萬苦地挑選了幾個合適的，面試后挑選了一個相對優(yōu)秀的，開始審批。但這時HR經(jīng)理卻跟小A說，此人條件太優(yōu)秀，公司留不住，所以不能招進(jìn)來。走出經(jīng)理辦公室，小A一臉沮喪。 甄命天子發(fā)問: 小公司真的留不住優(yōu)秀的畢業(yè)生么？小公司怎樣才能留住優(yōu)秀的人才？ linzi922696：? 首先一個企業(yè)能留住優(yōu)秀人才不一定完全取決于規(guī)模、名氣，薪酬、企業(yè)文化都會對留人起到關(guān)鍵作用?，F(xiàn)在很多高材生在選公司的時候會看公司大不大，因為他們認(rèn)為大公司才正規(guī)，才能支付高的薪水。由于沒進(jìn)到企業(yè)，他們無法感受到企業(yè)文化的好與否，因此公司的規(guī)模和薪酬決定了他們在應(yīng)聘時會更傾向于大公司。 但是既然面試者都愿意到小公司去面試了，我想小公司可以通過一些細(xì)節(jié)來感動應(yīng)聘者。從通知面試開始,你所有的行為，包括電話預(yù)約面試，面試前的接待，面試中的言行舉止、儀容儀表都影響著公司在應(yīng)聘者心目中的形象。雖然公司是小，但是我們一定要規(guī)范流程，這是我們留人的開始，也是我們由“小”變“大”必須經(jīng)歷的一個過程。
應(yīng)聘者進(jìn)到公司以后，他們所關(guān)心的是，這個公司是否可以實現(xiàn)從學(xué)生到“社會人”的轉(zhuǎn)變。如果他很被公司重視、信任，我想他會把握眼前的機(jī)會，愿意跟公司一起去成長，進(jìn)而為公司創(chuàng)造價值。如果一個應(yīng)屆生進(jìn)到公司，HR把他丟到用人部門，用人部門覺得這個新來的員工啥也不懂，什么也不交給他做，那這是留不住人才的?？傊?，做好新員工入職的一系列相關(guān)的跟蹤培訓(xùn)、反饋，幫員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃都是小公司留人最基本的東西。 Szwalker：小企業(yè)想留住優(yōu)秀的人才，關(guān)鍵要看企業(yè)自身有沒有很大的發(fā)展。通常所說的待遇留人、感情留人、事業(yè)留人等至少要占其中一項，最重要的還是企業(yè)要有良好的發(fā)展前景。既然是優(yōu)秀的人，那他一定會有很強(qiáng)的自我驅(qū)動，有著自己追求的目標(biāo)，如果企業(yè)所給的空間跟不上他的預(yù)期，他總會走的。這時候想留住他，其實某種程度上是對他的不負(fù)責(zé)任。 fei454650：看到這個問題，突然想起以前看過的一篇文章，中小企業(yè)需要“經(jīng)濟(jì)適用男”，里面的觀點(diǎn)自己還是很贊成的。 以前招聘時我們總把自己帶入一個誤區(qū)，認(rèn)為一定要找非常優(yōu)秀的。后來的實踐經(jīng)歷讓我們明白，企業(yè)需要的是合適的人，而不是最優(yōu)秀的人，合適的人才會為企業(yè)帶來更大的利益。另外，“經(jīng)濟(jì)適用男”具有一定的發(fā)展空間，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展進(jìn)步，其可以成長為“豪華男”，實現(xiàn)個人與企業(yè)的共贏。 倔強(qiáng)的地瓜：如果真的是高材生，那招可能是招得到，但是要想留住是有困難的。本來學(xué)生就眼高手低，更別說單位規(guī)模還比較小，他們即使留下來也未必能做長。還不如招一些名氣不是那么大，但是在校表現(xiàn)還不錯的學(xué)生，他們會更懂得珍惜機(jī)會。 賈瑞寧：所謂的高材生，特別是經(jīng)驗較少的高材生，只能歸類為學(xué)習(xí)力較強(qiáng)，而其他方面的，諸如：崗位職責(zé)所需的責(zé)任感，非專業(yè)之外的工作能力、執(zhí)行力、團(tuán)隊合作意識等要求，特別是對企業(yè)文化的認(rèn)知度和認(rèn)同感都是有待考察。很多企業(yè)，往往是投入大量的人力、財力去培養(yǎng)企業(yè)需要的實用型人才，結(jié)果卻是不歡而散，使很多企業(yè)對高材生是又愛又恨。 同時，小企業(yè)中的一些弊端，例如制度非科學(xué)，甚至是不規(guī)范、不健全；人才儲備培養(yǎng)意識淡??；企業(yè)實際難以與學(xué)院派人才接軌等導(dǎo)致了小企業(yè)難以留住所謂的高材生。 再者，現(xiàn)階段的高材生多為八零后，甚至是九零后，他們與一些非同代人之間的行事方式方法、人際關(guān)系的處理、思維模式有很大的區(qū)別，高材生初進(jìn)公司多分配到一些主管助理、老總秘書之類的崗位，要經(jīng)歷一個適應(yīng)階段、人際交往關(guān)系的梳理階段。然而企業(yè)招聘這些高材生，希望其能取得長足的進(jìn)步，取得較高的成績，這時雙方就會產(chǎn)生一些矛盾，高材生可能會選擇離開。 綜上，企業(yè)若想依靠高材生的引進(jìn)，來改善公司的管理思路、管理模式、豐富公司內(nèi)部的管理思想，就必須擁有一套完善合理的人才培養(yǎng)機(jī)制。要時刻反問自己：企業(yè)能否為高材生提供一個廣闊的的發(fā)展平臺？能否為高材生提供一個盡快融入企業(yè)文化的宏觀環(huán)境？企業(yè)在柔性管理、人文關(guān)懷中將做出怎樣的努力？這一系列問題將擺在小企業(yè)的面前。 旺相008：首先很多大公司都是從小公司起步的，如果小公司一直招聘不到或者留不住優(yōu)秀人才，那企業(yè)的發(fā)展最終還是會受到限制。小公司如果能讓優(yōu)秀人才跟公司一同成長，有廣闊的發(fā)展空間，這樣的小公司肯定能留下人才。小公司做好了，過五年、十年一也可能會上市，成為大企業(yè)。 隔岸觀火：這是很多公司都存在的情況，特別是一些中小型公司。如果一個崗位都是高學(xué)歷的員工，發(fā)展的機(jī)會畢竟很有限。中小企業(yè)不是不想把企業(yè)文化搞好，不是不想把員工的工資提高，但是這都需要付出高額的成本。雖然從長期來看對企業(yè)是有利的，我們也不能否認(rèn)那些老板都沒有遠(yuǎn)見，但是在企業(yè)的起步階段，成本控制應(yīng)該是很多企業(yè)不得不考慮和面對的。 那么小公司如何應(yīng)對這類問題呢？首先如果是中小型公司，可以多種學(xué)歷并招，學(xué)歷不一樣，發(fā)展的空間就不一樣，雖然不至于留下很多人，但是只要有機(jī)會，還是會有人留下來的；其次公司要充分認(rèn)識到核心力量，多種激勵手段并舉。
愛華網(wǎng)本文地址 » http://www.klfzs.com/a/9101032201/99668.html
