愛華網(wǎng)文/邱 丘 2002年，學機電專業(yè)的小魯（化名） 從中職技校畢業(yè)進入富士康的研發(fā)部門，從底薪600元/月的一線崗位開始自己的打工生涯。八年過去，小魯?shù)牡仔揭呀?jīng)漲到1800元/月，技術級別為研發(fā)三級，和另外一名同事一起構成2人小組，承擔這個2人團隊的黑白班輪值，一般的工作時間是在8-10小時，延長一點大概在12-14小時。 每個月兩人會倒一次黑白班，也即是兩人輪流值白班或者晚班，本月值白班的人下個月值晚班。兩人的工作內(nèi)容完全一樣，工作表現(xiàn)也不相上下，2009年組長給出的績效評級都是乙級，按照這個級別，小魯2009年的年終績效獎金，應該是按照乙級對應的系數(shù)2.5來乘以自己的最低工資，而這個結果在他進入富士康的八年里，已經(jīng)是他多次能夠拿到的業(yè)績。 但出乎小魯意外的是，2010年開年后，小魯并沒有如愿拿到本應該獲得的績效獎金！為此，小魯跑去問主管原因，主管說是上面定的，因為人事部新的規(guī)定要求每個小組必須要有一個丙級，小魯?shù)膶Π啵ㄒ布戳硪粋€倒班同事）績效結果由乙級提高到了甲級，所以這個丙級名額必須由小魯來接受。盡管小魯跟主管再三申訴：原來的評級都是相同的乙級，為什么2009年全年也沒有通知將遵循這種強制性規(guī)定，卻突然在績效獎金發(fā)放前這么做？又是依據(jù)什么將對班的評級提高卻將自己的評級降低？對此，主管也沒有好的解釋，只能重申這是公司人力資源部的強制規(guī)定，而且事前他也并不知情，對于評為乙級的結果他確定是經(jīng)自己同意的，后來強制定一個丙級的名額則由人力資源部的決定。與此同時，主管只能安慰小魯，鼓勵他今年好好干，爭取一個好的績效評級依然有希望。
小魯覺得非常氣憤和不公平，把這件事和對班講 ，對班也很是詫異，因為他也清楚兩個人的工作內(nèi)容和能力確實相差無幾，搞不明白原因何在。但是氣憤不平歸氣憤不平，小魯一時間也覺得自己無力改變這個結果，繼續(xù)申訴也幾乎沒有渠道，只能眼睜睜看著對班拿到3倍于自己的績效獎金，而自己2009年全年的收入只是單純的底薪+加班工資。而且，更讓小魯難受的是，他因此覺得自己工作的目標動搖了，他不是不信任自己的同事和主管，只是他無法確信人事部的規(guī)定和制度未來又會怎樣。假如他今年繼續(xù)將乙級確定為自己的奮斗目標，年終評級卻因人為因素達不到乙級怎么辦？或者盡管被評定為乙級但是績效獎金依然不能按照評級兌現(xiàn)怎么辦？ 小魯覺得以前的奮斗還是有所動力的，但是現(xiàn)在卻覺得非常受挫。盡管此前也會不滿意一些管理方面的問題，比如每個月的績效評估結果其實都會受到主管個人意愿的左右，員工必須和主管搞好個人關系；再如完不成任務便被直接主管藐視、訓斥，有時甚至會強制要求延長工作時間但是不給加班工資，歸因于員工怠工偷懶或者手腳太笨，卻完全不認為是未考慮實際將任務量制定得過多過重；再或者因為替人借了文件被他人搞丟，或者長時間借用使用頻率太高的資料，最終也弄得不知去向沒有辦法歸還，都一概不問緣由要自己承擔罰款。 如今，小魯已經(jīng)很習慣主管們的做派了，盡管他依舊會不滿，但是不會再直接與之發(fā)生沖突；他也清楚作為員工來講，要是自己真的不愿意干完全可以辭工，因為畢竟年輕，消極怠工偷懶其實不是在浪費自己的青春嗎？而2008年勞動合同法出臺之后，那種延長加班時間但是不付加班工資的事情，也明顯減少很多；至于弄丟了借來的文件，現(xiàn)在已經(jīng)會逐漸注意去減少這種事情的發(fā)生，但是公司的管理漏洞卻依舊沒有補上，比如機密性不高但是使用頻率很高的文件，完全可以交由使用部門的某個員工直接保管，沒有必要全部集中到倉庫。 總體來講，在富士康的八年青春年華，小魯并沒有特別不滿意公司的管理制度或者規(guī)定，比如績效管理中考核的各類績效指標、考核評級模式、與評級掛鉤的績效獎金制度、個人發(fā)展和晉升通道等等，小魯覺得自己只是一個照章辦事的小角色，偶爾有些小小的反抗或不滿，頂多也是和直接主管起些摩擦，導火索多因執(zhí)行者的態(tài)度和方式過于粗暴、簡單、草率，主要還是停留在對執(zhí)行層面問題的不滿。事后制度和規(guī)定依舊運行，主管也照常管理不誤。大概這些也不是小魯操心就能夠改變的事情，或者他干脆就懶得去操心這些事情。 但是八年的青春年華汩汩而逝，小魯越來越覺得生活和工作單一、枯燥，每天都做著相同的工作內(nèi)容，基本是廠區(qū)、食堂、宿舍三點一線式地工作、生活，極少數(shù)周末不加班的時候會到外面去逛逛，但是一出去就要花錢，次數(shù)多了攢的錢就少了，自己著實消費不起?，F(xiàn)在每每都覺得食堂的飯菜食之無味，廚師似乎特別舍不得放油放鹽，什么菜都是不咸不淡；同時，公司的管理執(zhí)行似乎舊問題不去新問題又出，底薪、加班工資、績效獎金加起來的收入在這個高消費的都市和物價飛漲的社會顯得越來越可憐，辛苦奮斗換來的結果似乎和自己的預期差距越來越大，但是卻根本無力改變這樣的現(xiàn)狀。 小魯也在考慮自己是不是應該換一份工作，周圍也不乏和小魯有相同想法的員工。小魯覺得如果可以的話，希望進一個小一點的企業(yè)做和自己目前技能相關的工作，特別是希望能熟悉全套的工藝流程，而不是像眼下在富士康，工作不過是一個工序的操作。但是小魯還是有所不舍和擔心，畢竟富士康是自己拋灑了八年青春年華的地方，自己也沒有十足的把握可以應對外面的競爭，八年積攢的工作經(jīng)驗讓自己真正擁有了什么能力呢？可是不離開，晉升的道路似乎還很遙遠，眼下的難題和困惑則非個人能力可以改變。 這就是所謂的命運掌握在自己手中嗎？小魯不知道什么時候可以度過這個令他煎熬的迷惘和糾結期，他也希望自己可以更快一點做出決定！ 編者注：與這位在富士康已經(jīng)工作八年的員工交流不過一個多小時，很多話題并不非常深入和細致，但是筆者卻能深切地感受到他內(nèi)心的不滿、矛盾和無奈，以及受困于枯燥單一的環(huán)境而急切地希望尋找到一個傾訴的渠道，渴望來自外界的了解、交流和幫助。從其言談中，我們對于富士康績效管理的狀況只能是以管窺豹，其特點、問題、作用等等似乎都不夠深刻、全面，但是作為人力資源管理者，我們應該可以充分發(fā)揮自己的才智去深入探究，希望讀者尤其能站在旁觀者的角度，發(fā)現(xiàn)和反思自己在做績效管理時的問題，無則加勉有則改之。 附錄 ?。焊皇靠祷馕C措施（截至2010年6月8日） 針對連續(xù)發(fā)生的員工跳樓事件，富士康科技集團近日推出了一系列關愛員工措施，化解危機。據(jù)富士康集團工會聯(lián)合會副主席陳宏方介紹，富士康集團近日推出的系列改善措施主要包括： 建立24小時通報機制，針對員工工作、生活、交友、情感、心理等異常狀況，建立信息員制度。信息員以車間主管、宿舍管理員及室友等為主。 構建關愛平臺。設立員工關愛熱線78585和員工關愛信息平臺，由專人負責聯(lián)絡，每條信息都必須得到及時處理。 建立聯(lián)席會議制度。每天下午5點，在員工關愛中心召開專項會議，現(xiàn)場解決問題。會議由行政總經(jīng)理主持，人力資源、黨委、工會、衛(wèi)生、安全等部門主管及專案工作人員參會。 推動“富士康心靈之約”系統(tǒng)工程。集團工會落實“心靈驛站、心靈家園、心靈視窗、心靈物語、心享網(wǎng)站、心靈空窗、心靈熱線、心靈港灣”八大項目建設。開展員工心理健康拓展訓練。開設心理咨詢室、宣泄室。為員工播放勵志、情感、成長類電影。 推動員工保障工作。執(zhí)行“周休一”制度，即員工每周至少休息一天。開展加班管控保護稽核；推動員工救助工作。救助困難員工、慰問困難員工家屬、慰問患病員工、工傷員工，及時發(fā)放慰問金。 進一步調升深圳地區(qū)生產(chǎn)線員工的薪酬及工資：自10月1日起，通過三個月的工作考核，基本薪資會達到2000元。此外，記者了解到，加班工資也會跟隨底薪做相應調整。加薪可以保障員工尊嚴，加快經(jīng)濟轉型，為了這一目的，郭臺銘或需在人力成本方面再掏出人民幣50億元。 【富士康集團其它地區(qū)之廠區(qū)依當?shù)厣钗飪r指數(shù)及各項社會保障規(guī)定，自7月1日起另行公布】
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