人才一詞，越來越時(shí)髦，幾乎每個(gè)企業(yè)都在提“以人為本”，都在宣揚(yáng)“重視人才”，“吸引人才”。于是乎，伯樂們?cè)絹碓蕉啵瞬旁絹碓较∪?，人才越來越難尋求，人才的自我感覺越來越好，人才的價(jià)格一路飆升。對(duì)于時(shí)髦的東西，就有探研的必要。因?yàn)樵谥袊?guó)企業(yè)管理領(lǐng)域，任何受大家普遍追捧的理念，都會(huì)走向極致，進(jìn)而走向反動(dòng)。因?yàn)闀r(shí)髦中缺乏理智，時(shí)髦中迷失自我。

在寫《潤(rùn)滑油營(yíng)銷通病之新聞病》這篇文章的時(shí)候，突然感覺到眾多潤(rùn)滑油銷售人才和策劃人才上的稀缺，潤(rùn)滑油企業(yè)的人力資源似乎走向了一個(gè)誤區(qū)。潤(rùn)滑油企業(yè)招不到合適的銷售人員，已經(jīng)不是一天兩天了，為什么招不到，人才的問題，企業(yè)的問題，觀念的問題，方法的問題。大家在滿腹牢騷的時(shí)候，是該冷靜的思考一下，我們已經(jīng)擁有的人才在什么地方，企業(yè)到底還需要什么樣的人才？

我們?cè)谄髽I(yè)招聘中，招不到自己滿意的銷售人才，是因?yàn)槠髽I(yè)的要求太過于理想化，同時(shí)這種需求沒有進(jìn)行有效拆分，進(jìn)行人力資源評(píng)估，現(xiàn)在企業(yè)很多招聘的不是一個(gè)簡(jiǎn)單的銷售人員而是“復(fù)合型的銷售人才”，這對(duì)行業(yè)人力資源來說，本身就是一個(gè)稀缺資源，誰(shuí)能擁有這一資源當(dāng)然是可喜的，能夠加快企業(yè)的快速發(fā)展，但是稀缺資源畢竟是有限的，如果企業(yè)沒有這一資源，如果將人力資源需求細(xì)分，人才問題將迎刃而解。今天我們重點(diǎn)講的是如何化解這一招聘難題以及招聘需求中存在的誤區(qū)，進(jìn)而降低企業(yè)復(fù)合型銷售人才的招聘和培養(yǎng)難度。

【銷售人才招聘分拆法】

是將企業(yè)營(yíng)銷職能需求按崗位職能進(jìn)行合理細(xì)分，將營(yíng)銷職能通過人力資源的角度進(jìn)行崗位界定，明確各崗位要求，按分解和界定后的崗位職能進(jìn)行招聘，進(jìn)而緩解企業(yè)復(fù)合型人才難招聘、難培養(yǎng)的人力資源壓力，將企業(yè)極力招聘復(fù)合型人才轉(zhuǎn)變到積極塑造企業(yè)復(fù)合型團(tuán)隊(duì)，自己培養(yǎng)復(fù)合型人才的人才招聘管理方法。

【企業(yè)需求分析】

目前的潤(rùn)滑油企業(yè)對(duì)銷售人才的理想化要求是：擅長(zhǎng)銷售，懂管理、廣告、營(yíng)銷、公關(guān)、策劃、售后、電子商務(wù)、新聞等。

【企業(yè)難招聘原因分析】

1、企業(yè)難招聘主要集中在企業(yè)人力資源部門，不能準(zhǔn)確明白和判定銷售部門及高層對(duì)銷售團(tuán)隊(duì)人才需求的標(biāo)準(zhǔn)定義，進(jìn)而產(chǎn)生的人才招聘錯(cuò)位。

2、?企業(yè)部門或崗位職能不夠明確，這一點(diǎn)是很多企業(yè)難招聘的關(guān)鍵，一個(gè)部門能夠承載更多職能當(dāng)然是好，但是一個(gè)部門職能的太過雜亂，將會(huì)讓部門出現(xiàn)混亂，何況一個(gè)崗位，企業(yè)都沒有一個(gè)準(zhǔn)確的崗位定位，如何能夠讓員工或部門在某項(xiàng)職能上有卓越表現(xiàn)呢？

3、?企業(yè)管理層對(duì)人才需求期望過高，同時(shí)也是對(duì)自身工作難易的錯(cuò)位評(píng)估，造成供需雙方失去平衡。

4、?企業(yè)難招聘還有一個(gè)重要原因是企業(yè)的績(jī)效模式過于呆板，職能在aihuau.com不斷增加，績(jī)效卻一層不變，同時(shí)有一些員工在企業(yè)實(shí)際工作中逐漸成長(zhǎng)為復(fù)合型人才，企業(yè)還沒有發(fā)現(xiàn)的時(shí)候，已經(jīng)離開公司，而公司又花高薪去外面招聘這類人才，這一點(diǎn)不得不引起企業(yè)的關(guān)注。眼高手低不光是人才的問題，企業(yè)同樣存在這一點(diǎn)，要想馬兒跑的快，又不想喂馬兒草，這肯定是不行的。

5、?復(fù)合型人才難招聘除了以上原因外，因?yàn)闈?rùn)滑油行業(yè)的起步和現(xiàn)狀本身不是非常成熟，人力資源發(fā)展也不是完善，這么些年下來，行業(yè)培養(yǎng)和積累下來的人才并不多。

6、?企業(yè)缺少培養(yǎng)人才的計(jì)劃和耐性，也就形成不了行業(yè)人才庫(kù)，不培養(yǎng)怎么會(huì)有人才，今天你培養(yǎng)了，也許以后不在你的企業(yè)，但是人才是流動(dòng)的，對(duì)企業(yè)各方以及人才都是有好處的，要站在長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度看這個(gè)問題，包括現(xiàn)在又很多企業(yè)，在簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)候，一再?gòu)?qiáng)調(diào)的“禁業(yè)”條列，在關(guān)注企業(yè)自身保密的同時(shí)，有沒有想過深層次問題，人才到處都是，那又是誰(shuí)在為你培養(yǎng)人才呢？

【企業(yè)難招聘破解分析】

1、專職的銷售代表，只負(fù)責(zé)公司銷售政策的執(zhí)行，完成各項(xiàng)目或產(chǎn)品的推廣，這一類人才招聘，不管是有經(jīng)驗(yàn)或者沒有經(jīng)驗(yàn)，如果公司有一套完善的銷售政策，經(jīng)過公司的嚴(yán)格培訓(xùn)，銷售人員有一定的銷售基本功，企業(yè)的銷售隊(duì)伍非常容易組建，企業(yè)只是在企業(yè)銷售培訓(xùn)、銷售流程上下功夫就可解決一線銷售人才的問題。

2、中層銷售管理型人才，在招聘中，企業(yè)主要注重銷售、管理、售后能力即可，這一類銷售人員由于在一線銷售中積累了大量的銷售經(jīng)驗(yàn)、售后處理經(jīng)驗(yàn)和客戶管理經(jīng)驗(yàn)，如果企業(yè)需要招聘中層銷售管理人才，在經(jīng)驗(yàn)上主要偏重以上3點(diǎn)就可以了，能夠招聘到有銷售隊(duì)伍管理經(jīng)驗(yàn)的更好，如何沒有，企業(yè)制定詳細(xì)的管理制度，同時(shí)企業(yè)加強(qiáng)銷售管理制度以及流程、權(quán)限、銷售指標(biāo)并制定合理有效的-愛華網(wǎng)-績(jī)效模式，這一類人才，很容易從銷售隊(duì)伍中脫穎而出，同時(shí)這類人才將是更為穩(wěn)定的企業(yè)中層管理人員。

3、市場(chǎng)策劃人才，企業(yè)主要看重廣告、公關(guān)、電子商務(wù)三點(diǎn)即可，可以由設(shè)計(jì)人員和文員、銷售助理、市場(chǎng)專員等崗位中招聘，在企業(yè)工作初期可以強(qiáng)化參與基本策劃項(xiàng)目以及個(gè)人特長(zhǎng)的發(fā)揮，可以緩解企業(yè)策劃要求過高的問題，同時(shí)在實(shí)踐中可以快速融入企業(yè)營(yíng)銷策劃體系，后期通過參與企業(yè)營(yíng)銷活動(dòng)、市場(chǎng)活動(dòng)將逐漸成為可以承載企業(yè)營(yíng)銷策劃職能的策劃人才。

4、營(yíng)銷管理高層，不是一個(gè)簡(jiǎn)單的崗位，企業(yè)可以按復(fù)合型銷售人才要求招聘，但不可按之前崗位要求或模式招聘，那樣會(huì)對(duì)企業(yè)的管理及營(yíng)銷風(fēng)險(xiǎn)埋下隱患，就像部對(duì)政委和指揮員的區(qū)別一樣，如何沒有合適的人才，這個(gè)崗位一般由企業(yè)老板自己擔(dān)任，在企業(yè)實(shí)際運(yùn)作中，老板要不斷放權(quán)和培養(yǎng)，鍛煉政委和指揮員的作戰(zhàn)能力，進(jìn)而完成將軍的轉(zhuǎn)變。

銷售人才招聘分拆法，是將各崗位的需求進(jìn)行了有效壓縮，在沒有招到合適的復(fù)合型人才前提下，同樣可以完成企業(yè)復(fù)合型營(yíng)銷職能，這種分拆不光是容易招聘人才也便于企業(yè)發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才，解決企業(yè)人力資源發(fā)展問題，同時(shí)為企業(yè)后期的發(fā)展建立了人力資源管理通道，將更有利于企業(yè)發(fā)展。

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