沒有絕對的好和壞

但有相對的好和壞

傾聽內(nèi)心的呼喚和向往

正視，理性，客觀

你的認真，會有收獲

心理學告訴我們，最真實的意識往往是潛意識，潛意識常常決定著人的思想和行為。心理學也告訴我們，人的直覺是生活經(jīng)驗和社會閱歷對人的判斷能力留下的印記，以及經(jīng)由長期練習和修正后所帶來的綜合的反應，人的直覺對現(xiàn)實的把握，往往來得更加準確，這也是在戀愛婚姻方面，人們相信一見鐘情的原因。

其實，識別企業(yè)的好壞，在應聘過程中就可以獲得第一直覺。

走進企業(yè)參加面試，不同的應聘者對于同一個企業(yè)，以及同一個應聘者對于不同的企業(yè)，他的第一感覺是十分不同的，有的企業(yè)熱情接待，禮貌有加；有的企業(yè)冷落對待，缺少尊重；有的企業(yè)按時接談，遵守約定；有的企業(yè)拖延改期，不守時限；有的企業(yè)認真洽談，多番詢問；有的企業(yè)三言兩語，隨意打發(fā)；有的企業(yè)會讓人力資源經(jīng)理或者高層管理者親自面試；有的企業(yè)只是隨意安排工作人員簡單發(fā)問。從這些細微的差別，應聘者實際上就可以分辨出企業(yè)的文化氛圍，大致判斷出你進入企業(yè)后可能會受到的待遇。

重視人才的企業(yè)，會經(jīng)過多次的遴選，最終由高層管理人員面試后才決定應聘者的去留（流水線作業(yè)的基層員工招聘除外，通常會由專職的人力資源主管或基層主管決定）。而那種應聘方式隨意，面試官缺少專業(yè)素質(zhì)，輕率決定應聘者去留的，你可以感覺到，這是一個對人才錄用不嚴謹?shù)钠髽I(yè)。

我曾任集團人力資源與行政副總裁，在企業(yè)的招聘中總是堅持人力資源部初步遴選、部門經(jīng)理復試、分管副總裁面試、總裁面試、經(jīng)理會議集體考核五個層次。面試形式常常采取讓面試者做5分鐘現(xiàn)場命題或自主命題自由發(fā)揮的演講，讓經(jīng)理們從中判斷其思維能力和表達能力，并且多番提問，最終投票表決通過。我們主張“招聘重于培養(yǎng)”，招聘到好的人才，他的成長是非?？斓模衅傅讲缓线m的人，培訓常常起不到應有的作用。

好的公司大都有專業(yè)的人力招聘規(guī)范。一位進入高盛的朋友談到他應聘高盛的經(jīng)歷。高盛在全球招聘一位營運總監(jiān)，首先需要在上萬人的問卷中挑選出的20個優(yōu)秀的應聘者，邀請他們到高盛的總部進行多層次的面試。最后選出了一位白人和我的朋友兩人作為比較對象，擇優(yōu)錄取。每人身邊配備了5個調(diào)查人員，從不同的角度觀察應聘者的思維和生活習慣。最終，我的朋友勝出，而勝出的原因是，在一次就餐時，白人青年沒有嘗菜就在菜盤中撒入了鹽，這個細節(jié)使得他成了最后的被淘汰者。事后問及原因，高盛的調(diào)查員說：“他沒有嘗菜，不知咸淡的情況就撒鹽，這僅僅是關系到菜的口味，但是這能夠反映出他習慣性的思維和判斷方式，假設現(xiàn)在他面對一個大額的投資，如果沒有充分的調(diào)查，輕率的做出決策，將會給企業(yè)造成極大的損失?！?/p>

越是在選拔人才過程中重視有加的企業(yè)，越能夠給進入企業(yè)的人才搭建成功的平臺，越能夠使聘用的員工才能得到最大的發(fā)揮。

我曾經(jīng)代表所在的集團公司去全國多個城市選擇并購的企業(yè)。在一家朋友推薦的企業(yè)考察時，剛走進辦公室不久，老板當著我的面就大聲對著員工喊叫：“怎么半天了還不倒水來？！”當員工戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢將水杯放在我面前時，老板又大聲呵斥員工：“為什么不放茶葉？！”我猛然感到，這樣的企業(yè)老板不可能帶出我們所需要的有戰(zhàn)斗力的團隊。而且，這樣的老板，也不是我們需要的合作伙伴。相互尊重是合作的基礎，他對員工的不尊重，讓我看到他對我的尊重所隱含的虛偽，也可以想象他與不同級別和身份的客戶合作可能是什么態(tài)度，可見我們合作所產(chǎn)生的未來。盡管他夸夸其談地講其企業(yè)的輝煌，但我已經(jīng)在心里確定，我不要跟他合作，因為相比于他的作秀，我更相信我的直覺。

回味：

直覺的力量有時候準確而有力，讓人覺得不可思議。它來自你生活經(jīng)驗和思維方式，也來自你的眼前信息的綜合判斷。直覺是可以培養(yǎng)和強化的，前提是盡可能地將你的所見所聞認真進行比較、判斷和思考，并常?；貞浤男┡袛嗍菍Φ模男┦清e的，對錯的根源又是什么。

有的人認為，企業(yè)文化是看不見的，虛無縹緲的。實際上，企業(yè)文化是可以看得到的。

2???? 體現(xiàn)在員工的價值觀：具有活力的企業(yè)文化中，員工與企業(yè)之間是命運共同體，相互依賴，以創(chuàng)新為榮，著眼于長期發(fā)展；而在消沉的企業(yè)文化中，員工自我保全，相互戒備，私利第一，著眼于短期效益。

2???? 體現(xiàn)在經(jīng)營理念：有的企業(yè)是目標共識，表里一致，相互支持；有的企業(yè)是唯上是聽，表里不一，互相拆臺。

2???? 體現(xiàn)在分享觀念：有的企業(yè)資訊共享，相互溝通，成果分享；有的企業(yè)資訊封閉，溝通不暢，成果獨占。

2???? 體現(xiàn)在創(chuàng)新觀念：有的企業(yè)員工不怕冒險，勇于挑戰(zhàn)，主動建議，大膽承擔；有的企業(yè)員工則害怕失敗，裹足不前，應付工作，不敢挑戰(zhàn)。

2???? 體現(xiàn)在協(xié)作精神：有的企業(yè)團隊精神強，團隊成員之間開展良性競爭，遇事主動協(xié)商；有的企業(yè)成員團隊之間互相扯皮，拉幫結派，遇事互相推諉。

2???? 體現(xiàn)在員工的工作狀況：有的企業(yè)員工有強烈的責任心，自覺自愿加班，自愿受罰，不爭名奪利，坦誠謙讓，感受快樂，不斷學習成長；而有的企業(yè)員工不愿承擔責任，準點上下班，不愿為工作多付出一點時間，不愿受罰，小利必爭，度日如年般無所事事，沒有學習和成長的空間。

2???? 體現(xiàn)在決策者的領導觀：有的企業(yè)領導積極進取，勇于變革；有的企業(yè)領導則消極求穩(wěn)，因循守舊。

由此可見，企業(yè)文化的判斷是一個大的系統(tǒng)，包括了物質(zhì)aihuau.com文化、精神物化、制度文化和行為文化。要對一個企業(yè)的文化進行準確的把握，并不是一件容易的事。但是一葉落而知秋，一粒沙子可以透視大千世界，一顆水珠可以反射太陽的光輝。對企業(yè)的文化感知，是可以在細小的行為和環(huán)境氛圍中洞察的。

曾經(jīng)有一個陌生的客戶，來到我們企業(yè)就對我開門見山地說，“不用談了，我認定你們公司了?！蔽腋械椒浅Ｔ尞?，問及原因，他說，“你們派來接我的高師傅，一路上都在講，企業(yè)如何如何，一個駕駛員都能對自己的企業(yè)充滿了驕傲和自豪感，這樣的企業(yè)不會有錯的?！蔽腋吲d的同時，也非常佩服這個客戶通過文化判斷企業(yè)的睿智的眼光。

其實，企業(yè)的每一個員工都是品牌的接觸點，從任何一個員工的身上都可以感受得到他所在的企業(yè)是什么樣的企業(yè)。

有一家企業(yè)請我去做演講，駕駛員接到我的時候，我已經(jīng)整整在路邊等了40多分鐘，他還罵罵咧咧地說：“上海那么大，接個人走好遠，真是煩透了?！比缓箝_始怪我沒有把開車的詳細路線告訴他。我笑笑說：“你什么時候收到接我的任務？”他說是昨天。我問他，“那么長的時間為什么不做功課？難道查詢一個地址就那么困難嗎？”由于他的延誤，讓兩百多個聽課者耽誤了近一個小時的時間。從這個駕駛員身上，我發(fā)現(xiàn)這個企業(yè)大有問題。

相反，我每次到行動成功國際教育集團，心中都會充滿了感動和溫暖，每一個遇到你的員工，無論是否相識，都會熱情地向你問好；當你需要幫助的時候，不需要開口，總有人為你考慮。令人難忘的是，在他們的每一個員工的桌面上，都有一面小鏡子，他們提倡的是，在給客戶致電時要讓對方聽到自己的微笑，所以一邊與客戶通話，一邊時刻關注自己的表情。他們相信，對客戶的尊重和關切會從得體的聲音當中傳達出去。

對于普通員工而言，企業(yè)的文化沒有辦法去改變，但我們可以選擇適合自己成長的企業(yè)文化。作為企業(yè)的老板，如果對企業(yè)一無所知，或者雖然知道企業(yè)的文化有問題，也不想改變，這樣的企業(yè)短期的盈利是有可能的，但是要做大，使企業(yè)持續(xù)發(fā)展，將會面對很大的問題。企業(yè)人們對于企業(yè)文化中不利因素的感知是不易的，猶如地震一般，企業(yè)文化導致的企業(yè)失敗，是由地球深處的一點點結構變化而導致的毀滅性的外部強震。

這樣的例子是很多的，曾經(jīng)在市場上風靡一時的三株口服液，就因為一場官司導致了整個企業(yè)大廈的倒塌。本來一個老人死了，將責任歸咎為喝了三株口服液，這只是一個個別的案例。企業(yè)如果有好的危機處理文化，會安撫死者并調(diào)查事件的真?zhèn)危瑴p少社會的影響。但是三株企業(yè)將死者家屬說成是誣陷，導致死者家屬和企業(yè)一場曠日持久的官司。媒體的炒作使得三株的市場份額急劇減少，而不良企業(yè)文化導致的員工忠誠度缺失，使得各地的經(jīng)銷商紛紛截留貨款，趁火打劫，三株從此一蹶不振。當二審官司，三株獲得勝訴的時候，已經(jīng)無力回天了。

回味：

真正的企業(yè)文化不是寫在墻上的標語，不是穿在員工身上的職業(yè)裝，也不是企業(yè)公關部門所粉飾出來的輝煌描述，而是在每個人的工作態(tài)度、做事風格、溝通方式、精神狀態(tài)。它不體現(xiàn)在企業(yè)宣傳冊上，而是體現(xiàn)在與你接觸的每個人的交往中。

分辨企業(yè)和老板的好壞，并不是一件容易的事。很多人簽訂了勞動合同，已經(jīng)付出一年、兩年甚至更多年的努力后，才知道企業(yè)是什么樣的企業(yè)，老板是什么樣的老板。這就像談戀愛一樣，有的人在結婚后才看出對方的真面目，即使對方不好，也會委曲求全。

我的一個朋友向我傾訴，老板請他做副總，承諾工作三年后給他10%的股份，此外還要給他一套房子。他沒日沒夜的付出，三年到了，滿以為可以得到回報，但是老板卻找了一個岔子炒了他的魷魚。他苦笑著說：“唉，這三年，如果我選擇其他的企業(yè)，結果會比現(xiàn)在好得多?！?/p>

人生會有多少個三年呢？所以，當你敲開企業(yè)的aihuau.com大門時，一定要謹慎的做出判斷。

不能夠很快地分辨企業(yè)和老板的好壞，常常是由于求職心切，感到找到一份工作不容易。雖然心里感覺到不是自己想要的工作，也還是勉強處之。不能分辨的另一個原因是因為企業(yè)和老板都有很好的偽裝。他們嘴上說著“員工是企業(yè)的主人”，實際上可以隨便的叫員工滾蛋。不能分辨企業(yè)和老板還因為自己缺少判斷力，分辨不出事實的真?zhèn)?。因此，及時地發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化存在的問題，選擇離開或者是留下來幫助企業(yè)改變現(xiàn)狀，對于自己的未來至關重要。

增強自身的判斷力和辨別是非的能力是抵御“企業(yè)病”必須具備的素質(zhì)。企業(yè)的常見病總結出來有20種癥狀，具體如下：

2???? 精神層面

缺乏統(tǒng)一的精神理念和價值觀

缺少共同的愿景和社會責任感

缺少經(jīng)營道德，見利忘義

以利潤為導向，缺少長遠的目標

缺少感恩和無私奉獻的精神

2???? 行為層面

管理層唯上是從，缺少創(chuàng)新精神

員工以獲取薪資為工作目標，混日子，沒有主動性

人員流失率高，沒有穩(wěn)固的隊伍

小道消息不斷，是非不斷

缺少責任感，遇事相互推諉，相互扯皮

團隊協(xié)作差，缺少相互支持鼓勵

2???? 制度層面

制度不完善或者形同虛設，執(zhí)行不力

工作流程不清晰，多頭管理或者模糊管理

獎懲與人事任命全憑老板個人喜好，武斷專行

監(jiān)督機制缺失，既無布置也無檢查

2???? 形象層面

品牌意識缺失，忽視宣傳

企業(yè)視覺系統(tǒng)部完善

沒有積極向上的氛圍營造

工作場地雜亂無序

員工不以企業(yè)品牌為榮|!---page split---|

這些病癥不僅關系到企業(yè)的存亡，而且會像傳染病一樣擴散開來。老板的誠信會導致部門經(jīng)理和基層員工的不誠信，而員工受到不誠信的傳染后，就會導致對客戶的不誠信。

三鹿奶粉事件震驚中國和世界。為了追求巨額利潤，企業(yè)把對人體有害的化學添加劑三聚氰胺作為提高嬰兒奶粉蛋白含量的添加劑加入產(chǎn)品之中。這種毒奶粉導致食用三鹿奶粉的嬰幼兒身體受到巨大摧殘而患病，甚至死亡。三鹿奶粉的老板最終被判處死刑。然而就在這樣的重型整治下，依然有企業(yè)將含有三聚氰胺的問題奶粉重新包裝并投入市場。由此可見，有的老板對利潤的追求，已經(jīng)到了喪失基本道德與良知的地步。

毒奶粉事件經(jīng)歷了很長時間才被媒體和公眾發(fā)現(xiàn)，難道企業(yè)內(nèi)就沒有一個有良知的人嗎？難道社會已經(jīng)喪失起碼的食品安全監(jiān)督機制嗎？實際上，毒奶粉不僅毒害了兒童的身體，更重要的是，毒化了社會的空氣。企業(yè)病的傳染不僅在企業(yè)中擴散，而且像瘟疫般禍害著整個社會的道德認知和水平。

回味：

企業(yè)病終有一天會反噬企業(yè)自身，所以當你感覺到企業(yè)病時，要么量力而行提出治病方案，要么果斷離開。

企業(yè)文化從某種角度而言實際就是老板的文化，有什么樣的老板就會導致企業(yè)有什么樣的文化。中國的民營企業(yè)經(jīng)歷了幾個階段，最早的暴富期常常是那些沒有文化，甚至是沒有道德約束，只要賺錢就敢干的老板的舞臺。改革開放初期，廣東與福建一帶的假貨泛濫，使一些老板成了暴發(fā)戶。第二個階段，從個人經(jīng)營和家族式經(jīng)營的基礎上引入了職業(yè)經(jīng)理人的經(jīng)營，對人才的吸引和維護、培養(yǎng)產(chǎn)生了企業(yè)文化的需求。第三個階段，企業(yè)老板逐漸成為知識型的老板，把學習和創(chuàng)新當做企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根本動力，這個時候，營造先進的企業(yè)文化成了有社會責任感的企業(yè)家的迫切需求。

曾經(jīng)有人總結了民營企業(yè)的十大內(nèi)傷，就是：

一、????????? 目光短淺

二、????????? 獨斷專行

三、????????? 缺乏誠信

四、????????? 缺少激勵

五、????????? 戰(zhàn)略錯位

六、????????? 管理粗放

七、????????? 懷疑下屬

八、????????? 營銷偏向

九、????????? 疏于選人

十、????????? 成果獨占

這些內(nèi)傷實際上都是企業(yè)文化缺失的表現(xiàn)。

改變企業(yè)的基因，常常是需要極大的勇氣和魄力的。常常需要自上而下制造一種強大的震撼，“響鼓也要重錘”。企業(yè)文化的導入必須要有一個強刺激的契機。

張瑞敏在接手海爾的時候，海爾是一家虧損嚴重的小企業(yè)，車間里堆滿雜物，工人甚至可以隨地小便。張瑞敏改變海爾使用的是重錘。他把當時庫存的76臺有質(zhì)量問題的冰箱運到廣場上，讓每臺冰箱的責任人當眾親自用大錘把問題冰箱砸毀。張瑞敏大聲地宣布：“不合格的冰箱就是廢品?！边@重重的錘聲實際上是敲響了一個企業(yè)重視質(zhì)量的警鐘。是給每一個員工注入了“質(zhì)量就是生命”的價值觀。對質(zhì)量的重視已經(jīng)滲透到每一個員工的思想和行為中，在面對人生合面對社會時，他們就不會敷衍塞責，推卸責任。

海爾的員工在企業(yè)內(nèi)受到的是目標明確，日清日新，責任到人，不找借口，堅守承諾，學習改進，有序工作的培養(yǎng)，在潛移默化中會形成很好的人生習慣。這種人生習慣不僅會改變自己的工作和生活，也會影響自己的家庭，甚至會自然而然地為自己下一代的成長埋下了成功的基因。好的企業(yè)和老板，以及不好的企業(yè)和老板對人的影響就是這樣的涇渭分明，企業(yè)文化與老板文化的關系就是這樣緊密。

企業(yè)文化存在的問題，也總是可以從老板身上找到原因。

我的一個朋友非常佩服孟嘗君。孟嘗君開門揖客，不管什么樣的人慕名而來，他都將其作為門客接納進來，人稱雞鳴狗盜之徒也全部納于麾下。我的朋友學習孟嘗君的做法，收羅了一些本不該收留的人，有一個人因為拐騙了一家企業(yè)錢財被人追打，沒人收留，而我的朋友把他收入自己的公司。因為這個人善于阿諛奉承，拉幫結派，很快獲得了我朋友的信任并委以重任，從銷售經(jīng)理快速升遷到銷售副總裁的位置，掌管著企業(yè)的經(jīng)營大權。我勸說朋友，這樣的人不可重用，一旦發(fā)生意外，將后悔莫及。我的朋友不以為慮，且自信地說：用人不疑。結果不出我所料，在我的朋友生病到外地治療的幾個月中，這個銷售副總裁卷走了公司近3000萬元的售房款，不辭而別，至今沒有下落。我的朋友面對殘酷的事實，已經(jīng)悔之晚矣。

這種事件之所以會發(fā)生，是與老板本人的文化心理聯(lián)系在一起的。我的朋友把所謂的信任建立在對方的花言巧語和精心的偽裝上。他一廂情愿地希望自己的收留會獲得對方的感恩報答，而不是從一個人的過去來判斷其現(xiàn)在；也不是建立一定的科學嚴謹?shù)臋C制來保證企業(yè)的正常運轉；更不是在全體員工中建立一種牢不可破誠信文化。

可以看出，企業(yè)本不該發(fā)生的危機往往都是因為老板觀念的失誤，導致了慘痛的損失。

回味：

老板是一個企業(yè)的靈魂，對于更為成熟的企業(yè)，制度是靈魂。中國的現(xiàn)代企業(yè)歷史都不是很長，更多的還是老板起作用。再能干的老板也不是萬能的，所以，老板的話一定要聽，老板的決定一定要執(zhí)行，但是，千萬不要迷信老板。

常言道：“人心各異，其異如面，面相往往是心靈的反映?！倍髽I(yè)的環(huán)境就是企業(yè)的臉，人們進入企業(yè)，首先看到的是工作環(huán)境。我們看到的環(huán)境雖然只是些似乎雷同的擺設和物件，但是每個企業(yè)的物質(zhì)環(huán)境總是凝結著一定的文化積淀。它體現(xiàn)著企業(yè)遵循的價值原則，體現(xiàn)著企業(yè)追求的一定的人文目標，顯示企業(yè)整體的文化氛圍。

當你第一次走進企業(yè)的大門時，辦公室內(nèi)死氣沉沉，員工都謹小慎微，彌漫著一種毫無生機的冰冷味道。環(huán)境凌亂不堪，沒有標志和文化理念。應該有個初步的判斷，這是一家只重視眼前的利益而忽略了長足發(fā)展目標和員工成長的企業(yè)。

相反，進入企業(yè)看到的是明亮整潔、井然有序的辦公環(huán)境。企業(yè)的價值觀和精神理念都赫然張貼在隨時可以看到的地方。企業(yè)內(nèi)的員工都非常陽光和熱情，舉止得體。你可以品味到這是一個重視文化的企業(yè)，有未來目標的企業(yè)。

判斷一家企業(yè)是否值得尊重和加盟最直觀的方法，就是感受其企業(yè)的環(huán)境氛圍。

我曾經(jīng)工作國的風馳傳媒集團總部有著2000多平方米的辦公場地，整潔明亮，員工的桌面辦公用品都擺放有序。最能體現(xiàn)企業(yè)管理是否到位的常常是企業(yè)的衛(wèi)生間，我們要求公司的衛(wèi)生間沒有灰塵和污垢。公司的墻面的每一幅標語和圖畫都經(jīng)過精心設計。公司大廳的正面是印有李嘉誠先座右的“仁者無敵”的大幅照片。其他的宣傳板的內(nèi)容，有簽有客戶見證的指標上升圖，有標明公司理念的口號，有獲得表彰的英雄團隊的旗幟和照片。風馳接待了許多的參觀者，他們只要看到公司的環(huán)境，就會對企業(yè)的管理和文化十分認可。

走進星巴克，你感受到的是一個舒適的，既可以展開工作交談，也可以進行私人聚會的環(huán)境，它體現(xiàn)出的是創(chuàng)始人舒爾茨的理念：要使星巴克的咖啡館成為人們生活的一部分，人們走進咖啡館不單是為了喝咖啡，而是得到一個全新的咖啡館的體驗。星巴克的環(huán)境創(chuàng)意正體現(xiàn)著它們的目標——“建設一家偉大的公司，一家象征著某種東西的公司，一家高度重視產(chǎn)品的真實性和高度重視員工激情價值的公司?！?/p>

對環(huán)境和經(jīng)營模式的重視，使得星巴克在全球32個地區(qū)開設的7000多家分店都是直營店，而從不吸納加盟店。

環(huán)境對員工的影響是顯而易見的。我曾經(jīng)去考察一家據(jù)說效益很不錯的廣告公司，當我走進辦公區(qū)域，看到的是隨意擺放的辦公桌，地板上四處攤放著為客戶制作的廣告招貼畫，不僅沒有人收拾，甚至過往的人都在廣告招貼上隨意踩踏。剛走到公司衛(wèi)生間的門口，就聞到了刺鼻的臭味。在這樣的環(huán)境中，員工能夠愉快的工作嗎？廣告公司是靠創(chuàng)意吃飯的，在這樣的環(huán)境中，員工能產(chǎn)生好的創(chuàng)意嗎？凌亂的環(huán)境，會使得員工缺少舒適感，情緒急躁，從而影響工作的質(zhì)量和效率，甚至加劇矛盾的產(chǎn)生。這樣的公司，給我的感覺是管理不到位，缺乏認真的態(tài)度，如果硬性合作，不僅不會取得預想的成果，相反還會對我公司的品牌產(chǎn)生負面的影響。

回味：

硬件設施和環(huán)境的布置就像一個人的外表和態(tài)度，能影響人的第一印象，影響環(huán)境中人的心態(tài)。

很多企業(yè)把寫幾條標語口號掛在墻面上作為自己有文化的表現(xiàn)。實際上，這些標語口號體現(xiàn)的精神理念并不是老板真正追求的，也并不是全體員工認同的。許多企業(yè)都把誠信作為口號的首要地位，但是他們所做的往往和誠信大相徑庭。本來該支付的款項拖延不付；本來該給員工的福利，承諾后卻不兌現(xiàn)；在會議上說著豪言壯語，在會議下干的卻是蠅營狗茍的事情。這樣的老板不僅會失去員工的信任，這樣的企業(yè)在社會上也不會有好的口碑。

企業(yè)的精神文化實際上是企業(yè)組織管理中形成的以意識為形態(tài)的文化理念，包括價值觀念、企業(yè)精神、經(jīng)營理念、企業(yè)道德、行為規(guī)范等。精神理念的重要性在于，它如靈魂般支配著企業(yè)老板和員工的心靈。

IBM的創(chuàng)始人沃森在《企業(yè)與信念》中指出，“能屹立數(shù)年的大組織，并非得力于組織形式或行政技巧，而在于信念的力量以及信念對組織成員的吸引力”。他還說到，“信念的重要性遠遠超過技術、經(jīng)濟資源、組織結構、創(chuàng)新和實效”。|!---page split---|

判斷一家企業(yè)的價值觀和精神的追求，往往從老板做什么，提倡什么，認同什么就可以得到自己的結論。萬科的老板王石不斷攀越一座座高山，有的人認為他是無事找事做，純屬有錢人的休閑。但是他的員工會感到老板是一個追求進步，不斷攀越，并超越巔峰的人。王石的精神會激勵萬科的員工以不斷攀登的精神做好本職工作。萬科提出了“企業(yè)即人，企業(yè)靠人，企業(yè)為人”的精神理念。王石把關注員工的精神需求、自我完善、自我實現(xiàn)、個人發(fā)展作為企業(yè)最重要的原則，努力為員工提供一個美好的精神家園。王石曾經(jīng)說過，“萬科的文化氛圍，首先一點就是對人的尊重”。他認為這是必須首先守住的職業(yè)底線，無論遇到什么情況，都必須始終堅持的價值觀。

這種價值觀在王石早年創(chuàng)業(yè)的時候就認定了。1983年，王石在深圳特區(qū)科技發(fā)展有限公司領導飼料組，帶領著5名員工。每天下班后，他都為員工補習文化知識。其中的一個員工通過補習還獲得了大專學歷。正是這種管理的精神理念，王石吸引到了后來事業(yè)的另一個重要伙伴，出任其公司副總的劉愛明，共同創(chuàng)業(yè)。劉愛明放棄當時已經(jīng)擁有的200萬年薪和房子車子的待遇，沖著萬科而來。王石提出給劉愛明一次性的購房補貼，劉愛明卻婉言拒絕了，因為他認同的是企業(yè)的精神理念和未來的發(fā)展，而不是眼前的一點優(yōu)厚待遇。由此可見，精神理念會產(chǎn)生對社會的輻射力，對人才的吸引力，對員工的凝聚力。

王石的品牌效應，使他成為摩托羅拉全球通手機衛(wèi)視廣告代言人，他被譽為企業(yè)界的“超級男聲”。

優(yōu)秀的企業(yè)，總是把企業(yè)理念當做自己的最高準則。日本松下企業(yè)把理念歸結為“產(chǎn)業(yè)報國、光明正大、和親一致、奮斗向上、禮貌謙讓、順應同化、感恩報德”七精神。這種精神理念振奮了員工“為民族品牌崛起而努力”的精神。日本索尼企業(yè)的價值觀是“以科技復興日本”，提倡開拓創(chuàng)新，始終是一個未知世界的開拓者。索尼企業(yè)的創(chuàng)始人井深大在1945年日本戰(zhàn)敗的廢墟上創(chuàng)立索尼時，僅有7位員工和1600美元的個人儲蓄，但是正是這種“以科技復興日本”的精神追求，使得索尼迅速崛起、壯大和發(fā)展。索尼從音像設備和娛樂設備的制造商，發(fā)展成為全球領先的媒體和內(nèi)容提供商。

海爾的核心競爭力就是海爾文化。他們提倡的價值觀是“真誠到永遠”；他們的管理理念是“以人為中心”；他們的人才觀是“人人是人才，賽馬不相馬”，提倡“公平競爭、任人唯賢；職適其能，人盡其才；合理流動，動態(tài)管理”賽馬三原則。他們的企業(yè)哲學是“斜坡球體論”，讓全體員工認識到企業(yè)的發(fā)展就像將一個球體推向斜坡，越往上就越需要更大的力量，正是這些理念成就了海爾。使它從1984年僅有800員工，虧損147萬的企業(yè)到1996年就發(fā)展成為營收162億的特大型企業(yè)，到2004年，全球營收達到了1000億元，產(chǎn)品發(fā)展為58大門類，9200多個品種。海爾的營銷網(wǎng)點達到3.6萬個，產(chǎn)品遠銷全球90多個國家。海爾的經(jīng)驗證明，它發(fā)展為一個跨國企業(yè)集團，不是靠蠻干走過來的，而是靠堅定的價值觀和先進的精神理念指引著企業(yè)發(fā)展的方向。

沒有價值觀的引導，也可能會得到一時的成功，但是最終往往會以失敗告終。秦池古酒就是這樣一個的企業(yè)。秦池廠長王卓勝以廣告為利器，使銷售額在三年內(nèi)翻了三番。1995年，秦池以6600萬元的廣告費成為央視的廣告標王，使其產(chǎn)品的市場銷路一路攀升。王卓勝曾經(jīng)宣稱，“我把桑塔納開進中央電視臺，從中央電視臺再開出來的就是奧迪，我把奧迪開進中央電視臺，開出來的就會是凱迪拉克?！彼褟V告的效應當成企業(yè)的唯一法寶，忽視了企業(yè)最重要的產(chǎn)品質(zhì)量的追求和內(nèi)部的管理。1996年，為了爭奪央視的廣告標王，王卓勝盡然以高出競爭者一個億的出價，最終以3.2億元奪得央視廣告標王。

市場懷疑，山東秦池這樣一家本不起眼的縣級小酒廠為什么一下子會風靡全國？北京《經(jīng)濟參考報》的四位記者前往調(diào)查，揭開了一個縣級小酒廠年產(chǎn)值高達15億元的秘密，記者發(fā)現(xiàn)，秦池古酒是通過在四川的邛崍收購散酒，來勾兌成為“古酒”和“特曲”銷售獲取暴利。這篇報道一經(jīng)發(fā)表，秦池古酒頓時名聲掃地，銷售額迅速由6.5億降至3億最后滯銷。1998年，秦池古酒的經(jīng)營已經(jīng)難以為繼，為了償還為其生產(chǎn)酒蓋的企業(yè)的300萬元貨款，盡然以曾經(jīng)用幾個億打造的品牌商標拍賣抵債。不過是短短三年的時間，王卓勝體驗了無限風光到萬分痛苦的過程。這樣曾經(jīng)在市場上風光一時卻最終銷聲匿跡的企業(yè)的慘痛教訓還有許多，可見，使得企業(yè)能夠持續(xù)發(fā)展，基業(yè)長青的奧秘，不是其他，而是企業(yè)的精神和價值理念。

回味：

精神文化體現(xiàn)在工作過程中的語言和行為上，體現(xiàn)在客戶和大眾的感受和評價上。

企業(yè)的制度是企業(yè)精神理念和價值觀的沉淀，也是規(guī)范員工行為的準則，它在協(xié)調(diào)企業(yè)的組織活動中起著重要的作用，就像人的衣裳，如果太緊就會影響人的舒適度，如果太寬了又會影響到人的行動。好的制度就是一件光鮮的衣裳，無論外界和員工，都會從制度上判斷：自己進入企業(yè)是否適合。

制度產(chǎn)生的影響最典型的事例是美國的福特汽車公司。在1908年福特第一個提出了8小時工作制，《紐約時報》稱之為“美國工業(yè)史上的大革命”。因為美國當時的工廠，員工總是夜以繼日的加班，甚至達到了無法忍受的地步。而福特汽車公司第一個決定實行8小時工作制，并且將工資從原來的每小時2美元提高到5美元。這就極大地調(diào)動了員工的工作積極性，使得福特汽車生產(chǎn)的“T型”車1913年一下子就達到了年產(chǎn)20萬輛。盡管福特受到了許多企業(yè)老板的指責和攻擊，但是8小時工作制已經(jīng)成為了不可逆轉的潮流，幾乎在所有的企業(yè)當中都實施開來。

我在管理企業(yè)的過程中，把企業(yè)歷年的管理制度進行篩選比較，匯集成為員工手冊。讓所有的員工討論，經(jīng)過自上而下，自下而上的多輪反復修改，成為每個人工作依據(jù)的準則和行為規(guī)范。企業(yè)提倡的“重承諾，絕不找借口”成為一種風尚，沒有人會在問題面前推諉指責，而都從自己身上找原因。企業(yè)建立的“倒金字塔”制度，領導要服務于員工，并且規(guī)定員工反映的問題必須在四個小時內(nèi)解決，最遲不能超過24個工作時。每個月一次的全員溝通大會上，員工可以用不記名紙條傳遞意見和建議，同時相關的負責人必須現(xiàn)場提出解決方案。

我們在企業(yè)制度中把“為客戶服務”作為重要的信條，并且提出要提供超出客戶期望值的服務。一旦有客戶投訴，就將取消其參與當年企業(yè)優(yōu)秀員工的評選資格，而優(yōu)秀員工所獲得的待遇是每個員工都期望得到的。成為優(yōu)秀員工，不僅可以獲得獎金和榮譽，而且可以免費獲得公司提供的出境旅游，并享受一年的經(jīng)理級待遇；可以獲得登報表彰和家庭喜報的殊榮。制度覆蓋了企業(yè)管理的各個方面，包括人才選拔、職務考評、獎懲激勵、學習培訓、業(yè)績考核、行政管理等。這些制度十分強調(diào)可操作性和可評估性。比如辦公室的用車管理，強調(diào)保證業(yè)務用車，而不是領導用車，駕駛員的用油考核甚至分析到不同的車輛每公里用油量；每天出車的登記表有公里數(shù)、目的地和用車人的簽字。在統(tǒng)計的數(shù)字面前，每個人對自己的獎金評定結果都不會有意見。制度的制定，最重要的就是其公平性，制度面前，人人平等。我們規(guī)定，參加學習培訓時，遲到一分鐘罰款10元，罰款箱放在會議室內(nèi)，遲到者自覺把錢放入罰款箱中，作為大家共同的福利基金。有一次，企業(yè)的老板李踐在星期六的員工培訓遲到了20分鐘，他當場跟員工道歉，并且主動提出，“我是總經(jīng)理，大家遲到一分鐘罰款10元，我應該罰款100元。”李踐拿出的2000元遲到罰款金，最后邀請全員聚餐，大家非常高興地吃了一頓大餐。

制度的貫徹執(zhí)行，有的時候會讓人感到十分殘酷無情。我曾經(jīng)和繼任李踐的風馳傳媒總經(jīng)理張艷萍在會上發(fā)生過一次激烈的爭執(zhí)。我分管的會展部有一位十分敬業(yè)的女員工在給客戶提案時，客戶否定了她的提案，事后卻盜用其提案自己實施操作。當這位員工對客戶的做法提出意見時，這位客戶卻反咬一口，寫信到公司對其進行投訴。就因為這個投訴，這位員工被取消了公司評選優(yōu)秀員工的資格。我為這個員工感到不平，試圖說明情況，為其爭取權利，于是在過程中和總經(jīng)理發(fā)生了爭執(zhí)，甚至使她當眾委屈地流下了眼淚。事后，我感到張艷萍的堅持是對的，因為公司的制度已經(jīng)明確規(guī)定，只要收到投訴，就必須取消當事人的優(yōu)秀員工評選資格。如果都找出原因，做出改變，那么制度就會形同虛設。

制度的制定，還必須建立“電網(wǎng)”。一個公司不能容忍的行為那就是制度的底線，明確誰碰到了“電網(wǎng)”，誰就是“找死”，只能離開公司?！半娋W(wǎng)”的內(nèi)容包括業(yè)績完不成的底線；違背企業(yè)理念的不誠信行為；回款上繳的時限；也包括為客戶服務不能收受回扣；或者要求客戶幫助自己解決私人問題等。對于大多數(shù)的員工，“電網(wǎng)”是不會觸及的。但是對于少數(shù)的“觸電”員工，必須堅決的“清除”。

我所在的企業(yè)曾經(jīng)聘請了一位副市長的前任秘書擔任總經(jīng)理助理，但是由于他將公司媒介拓展戰(zhàn)略告訴了競爭對手，嚴重違反了職業(yè)道德，也違反了公司規(guī)定，所以不管他曾經(jīng)有過多少成績，都必須堅決地將他開除。

很多企業(yè)不是沒有制度，而是沒有有力的執(zhí)行。制度文化的建設，實際上最重要的是這樣幾點：一是領導以身作則，帶頭執(zhí)行；二是制度面前人人平等；三是制度執(zhí)行的跟進與檢查。好的制度文化氛圍會使得員工遵章守法，形成好的行為習慣。那種沒有制度，只有老板說了算的企業(yè)，或者隨意改變制度，誰的官大誰就掌握真理的企業(yè)，常常會使員工無所適從，員工的積極性會受到極大的挫傷。

進入職場的人，了解一個企業(yè)的制度并且進行正確的判斷，這是必須在開始就保有的高度關注。不好的企業(yè)，常常在制度中設立陷阱。比如本來應該有的獎金和提成會預設一個附加條款隨意扣除；又比如變相降低國家規(guī)定的員工社保標準，或者減少企業(yè)應該承擔的份額。尤其是為了使用無償?shù)膭趧恿?，無故延長試用期。到必須按承諾兌現(xiàn)轉正的時候，找個岔子讓員工離開，然后再招聘一批廉價的試用工。

我常常為受到傷害的員工感到不平，他們應該了解勞動法、公司法和各種行業(yè)員工生存保護條例，在面對企業(yè)的不當行為時能夠學會保護自己。中國那么多礦難的發(fā)生，除了煤礦老板追求利潤最大化，不顧工人死活的觀念和行為以外，員工也應該思考如果樹立了自我保護意識，明知安全存在隱患的情況下，就能經(jīng)過利弊權衡之后果斷捍衛(wèi)自己選擇的權利。

回味:

嚴格的制度是企業(yè)人必須遵守的契約，不能輕易因為人和事而改變。但不能隨著時代和環(huán)境改變，就成為腐朽的制度，需要加以分辨。

企業(yè)的行為文化是可以從員工的日常行為當中窺視的。我曾經(jīng)到一家由臺灣人在北京創(chuàng)辦的知名廣告公司考察，看到員工們有的在聽著音樂辦公；有的隨意坐在桌子上探討問題，喝著咖啡和啤酒。我問老板為何許多辦公桌都空著，老板說：“我們的上班時間是自由的，我們是做創(chuàng)意的公司，生物鐘常常黑白顛倒，所以我們不強求大家必須遵照一致的坐班時間?！彼麄児镜膬?nèi)部裝修很有特點，全是由紅的色塊和黑的線條裝飾，我當時面對這種獨特搶眼的裝修風格，感到一些新鮮和意外。的確，他們有一些出色的設計，是在專業(yè)領域內(nèi)獲獎的作品，但是，我暗想，公司允許和放任這樣的隨意性行為，怎么可能形成組織的競爭力？怎么會有團隊的協(xié)作精神？怎么可能使得企業(yè)能夠持續(xù)的盈利？不幸被我言中，這家公司不到三年就解體了。事實證明，企業(yè)可以有自由的工作氛圍，但絕對不能沒有底線，讓員工放任自流。

人的天性是懶惰的，是不愿被人管束的。一個家庭沒有家規(guī)就必然會出現(xiàn)亂子。軍隊能夠一往無前，就是因為有鐵的紀律。企業(yè)之所以成為企業(yè)，就是要通過團隊合作形成組織的競爭力。因此，企業(yè)的行為規(guī)范和是非標準對每個員工會產(chǎn)生約束力和助推力。

優(yōu)秀的企業(yè)，在行為的管理上都有自己獨特的要求。麥當勞帝國的締造者克羅克提倡走動式的管理，認為每個管理者必須到與客戶接觸的第一現(xiàn)場，才能真正的解決問題。有一天，克羅克在公司的辦公室內(nèi)，發(fā)現(xiàn)管理者整天坐在辦公室指手畫腳，卻不到門店查看。他毅然決然要求，將辦公室內(nèi)所有管理者坐椅的后背鋸除，讓他們失去了舒適的辦公椅，強迫大家改變企業(yè)不應有的官僚氣息，形成了與基層緊密相連的走動式管理的風氣。

人的行為總是體現(xiàn)著一定的價值觀，常?？梢栽诶习宓男袨橹信袛嗥渌仞B(yǎng)，哪怕一個細微的行為，都可以看到老板的優(yōu)劣。

有一天，我到一家企業(yè)參加研討會議，突然天下起暴雨，非常寒冷，最終只來了十幾位參會者。老板會后拉住我，塞給我一個紅包，并對我說：“這是專門為您準備的紅包，其他人請他們吃飯就可以了?！蔽覂?nèi)心仿佛受到侮辱般感到難過，心想，既然邀請大家來開會，大家又在這樣寒冷的日子如約趕來，為什么不能一視同仁對待所有參會人員呢？如果他們知道主辦方如此區(qū)別對待參會者，以后再次邀請這些嘉賓參加企業(yè)的研討會，他們還會關心嗎？雖然“紅包”只是一個細小的行為，卻可以借此看到老板的處事和為人。|!---page split---|

我的一個朋友辭去了一家跨國集團的高管職務時，我問及原因，他搖搖頭說，“他不能容忍CEO的那種獨斷專行，自私自利的行為。”同樣是職業(yè)經(jīng)理人，但是朋友所在企業(yè)的CEO總是要裝出大老板的姿態(tài)。有一次，我的朋友和他的CEO同乘一架飛機出差，朋友本想借機討論一些工作中的問題，便坐到了CEO身旁的空位，才剛剛提起工作，對方就拉下臉說：“有工作到辦公室再談！”令朋友想象不到的是，當大家共同努力創(chuàng)造了好的業(yè)績，董事會給了集團管理層5000萬元的獎金時，這位CEO盡然能夠將其全部裝入自己囊中。朋友覺得與這樣的人為伍是一種恥辱，于是他毅然選擇了辭職創(chuàng)業(yè)。

對于企業(yè)的行為文化，常?？梢詮乃膫€方面來判斷，一個是探視企業(yè)的行為動機；二是破譯行為動作語言；三是人的行為導向；四是個體行為和集體行為。

克萊斯勒公司曾經(jīng)一度面臨破產(chǎn)的危機，當時公司用36萬美金的高年薪聘請了亞科卡擔任CEO，而亞科卡卻放棄年薪，只是象征性的領取1美元年薪。這使他在企業(yè)內(nèi)實施的裁員減薪改革順利進行；也使全體員工看到了他挽救企業(yè)的決心，極大地振奮了員工的信心。大家齊心協(xié)力，振興企業(yè)，使克萊斯勒走出了困境，超常發(fā)展。亞科卡的行為折射出，他就職的動機不是為了金錢，而是為了企業(yè)。

我在許多場合演講的時候談到，企業(yè)家盡管有很多類型，但是不外乎兩種人，一種是為了金錢，一種是為了事業(yè)。為金錢的人，他的行為導向必然是哪里可以賺錢就到哪里，什么行當有利就干什么行當。這樣的人盡管會得到金錢，但他的精神境界層次不高。從事業(yè)出發(fā)的人，他的行為導向是把事業(yè)的成功與振興民族企業(yè)、創(chuàng)建民族品牌、為國家作出更大貢獻緊密聯(lián)系在一起，這種人是胸懷天下，懂得感恩的真正的企業(yè)家。

一次全國工商聯(lián)在成都舉辦的企業(yè)文化交流會上，希望集團董事長劉永好與我同臺演講，會后他邀請我到一家火鍋店吃飯，席間，他問我：“楊教授，你看我這身衣服值多少錢？”我剛剛才參觀他規(guī)模宏偉的地產(chǎn)項目，心想，年營收達到數(shù)十億的企業(yè)老板穿的衣服一定是數(shù)萬元的知名品牌。他笑笑說：“我從頭到腳，沒有一件名牌。我一天的消費不超過一百元錢?！毕Ｍ瘓F一路穩(wěn)健發(fā)展，后來也成為中國民生銀行的大股東。我想起劉永好當時說的話：“我創(chuàng)造的一切財富應該是屬于社會和國家的，如果是為了個人，幾輩子都夠了。但是為了社會、為了國家，我必須不斷的奮斗?！蔽腋械椒浅５男牢浚钢袊懈噙@樣的企業(yè)家。

當然，我舉這么多例子并不是說不賺錢只為造福的企業(yè)家才稱得上是企業(yè)家，才值得尊敬，而是想要強調(diào)，在實現(xiàn)個人價值的同時，能夠為更多的人，為社會和國家著想和作出貢獻，是能夠推動我們社會進步的企業(yè)家。我們需要這樣的企業(yè)家。

心理學研究發(fā)現(xiàn)，人的動作語言甚至比口頭語言更能真實的反應人的內(nèi)心世界。還有這樣的心理測試：當人雙手環(huán)抱胸前時，如果雙手藏在腋窩下，便是城府較深的人；相反，雙手搭在手臂上的人是內(nèi)心比較透明的人。這些測試未免有些武斷和有失科學依據(jù)，但是動作語言會透露人內(nèi)心世界的真實想法，是完全有道理的。

當你與人交談時，如果發(fā)現(xiàn)對方眼神游移不定，不專注，便可以感覺到，也基本可以判斷出，這并不是一次受到重視的交談。當對方一邊大聲表白一定會遵守合同協(xié)議，一邊卻隨意把協(xié)議丟在桌上轉身離開，這樣的動作傳達出一個與他的承諾相反的信息：他對協(xié)議本身就不尊重，怎么可能會認真履行呢？

諸葛亮的《心書》歸納了探知人性的七種方法，即“一曰，問之以是非，而觀其志；二曰，窮之以辭辯，而觀其變；三曰，咨之以計謀，而觀其識；四曰，告之以禍難，而觀其勇；五曰，醉之以酒，而觀其性；六曰，臨之以利，而觀其廉；七曰，期之以事，而觀其信?！边@些論述至今還不失為觀察人性的好方法。

我的朋友在選擇合作伙伴的時候，常?？此陲堊谰凭稚系谋憩F(xiàn)來進行判斷。他談到有一次與一位希望與其合作的老板喝酒。這位老板喝得醉眼惺忪的時候，就對和朋友同去洽談的女員工動手動腳，出言不遜。我的朋友說：“酒品就是人品，這樣的人，沒有一點道德操守，我怎么敢跟他合作呢？”

在職場的招聘中，企業(yè)常常會從你的細小行為作出判斷。

有這樣一個案例，一位面試未被錄取的應聘者走出企業(yè)辦公室時，落落大方地向面試者道謝后，很自然地將自己用過的一次性紙杯帶出了現(xiàn)場，并扔到辦公室門口的垃圾箱。這一幕恰好被部門經(jīng)理看在眼里。經(jīng)理馬上詢問改應聘者的姓名，要求人力資源部錄用了這位員工。扔掉自己在面試時用過的杯子事小，卻可以看出一個人的責任心和主動性。

企業(yè)的成功除了每位員工能夠自動自發(fā)的工作以外，更重要的是，組織行為的和諧和相互支持，團隊協(xié)作是完成企業(yè)目標的重要保證。

成立于1914年的IBM被稱為藍色巨人。發(fā)展至今，已經(jīng)擁有員工40多萬人，年營業(yè)額超過50億美元，業(yè)務遍及全球160多個國家和地區(qū)，居于全球服務器廠商領導地位。IBM的企業(yè)理念“IBM就是服務”成為全體員工共同的行為規(guī)范。而為客戶提供超出期望值的服務，是各個部門相互配合的結果。有一個感人的事件，一位IBM顧客的電腦出現(xiàn)了故障，希望IBM可以在一小時內(nèi)派人上門解決問題。IBM售后服務部的員工在前往維修的路上遇到了堵車，他當即取出車內(nèi)的旱冰鞋，在擁堵的車道邊快速滑行，并如約到達，按時解除了客戶的電腦故障。IBM為了增進員工之間的感情，創(chuàng)造和諧共贏的氛圍，成立了“1美元俱樂部”，讓員工在工作之余只需花1美元就可以在俱樂部享受餐飲、酒吧和娛樂的一系列服務。

將企業(yè)的行為比喻成為人的手腳，正是表明了無聲的動作反映著老板與員工的真實心理，折射著企業(yè)的價值觀的優(yōu)劣。

回味：

大環(huán)境會影響人的選擇，人的思想，人的行動。當然，行動反過來也會影響思想和選擇。好的企業(yè)規(guī)范好的行為，好的行為產(chǎn)生好的效益與和諧的環(huán)境。這是一個良性的，循環(huán)往復的過程。

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