愛華網(wǎng)如何讓激勵更有效現(xiàn)在，讓我們來看看激勵的效果。以激勵合作為例【編者注：現(xiàn)場講述激勵合作的小游戲】，如果我們用獎勵和懲罰的方法，對合作者予以獎勵，對不合作者予以懲罰，結(jié)果如何？研究發(fā)現(xiàn)，效果顯著：在獎勵和懲罰的實驗條件下，人們的合作量都顯著高于控制組（無獎勵懲罰）。但是，這個方法的持續(xù)性或后效如何呢？我們在曾經(jīng)用過獎勵懲罰制度的小組里，把制度撤除，然后觀察人們的合作行為。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，這些小組的合作量非但沒有保持，反而大大降低，甚至低于從來不曾用過獎懲制度的小組！為什么會出現(xiàn)這樣的結(jié)果呢？進一步的研究表明，因為獎懲制度的使用，人們更傾向于將自己的合作行為歸因于是為了獲得獎勵或避免懲罰（外歸因），而不是因為自己本身就是喜歡合作的人（內(nèi)歸因）。在外部條件變化時，做內(nèi)歸因的人的合作量在獎懲去除之后沒有發(fā)生太大改變，但做外歸因的人合作量就大大下降了。這些結(jié)果說明，人們對獎勵似乎有“上癮”的趨勢，一旦用上，再要取消反而會產(chǎn)生副作用。那么，到底要不要獎勵好的行為呢？很多公司老總曾經(jīng)告訴我，一項獎勵一成不變地使用其作用也會下降，而且按照員工的慣常心態(tài)，獎金最好能夠年年往上漲；也有人說，還不如把激勵因素變成和工資一樣的保健因素。其實，這并不是說不能使用獎勵，而是在制定獎勵制度之前就好好思考：什么時候使用比較好、一旦取消會產(chǎn)生什么后果？一次性獎勵會產(chǎn)生短期效果，但是如果要激勵一個持久性行為，其中需要做的事情有很多，但最終需要和最初設置獎勵制度的目的掛鉤。而設置獎勵制度的目的，其實在于提倡一種理念。比如獎勵合作行為，背后的目的是讓員工認識到合作團隊成功的重要性。因此一個制度是否有效，關(guān)鍵在于這個制度是否能改變員工對問題的認識；如果通過制度讓個體能達到內(nèi)心的改變，從內(nèi)心認同和擁護一項制度，這個制度才是最成功的，否則都只是表面功夫。以嚴禁吐痰這項制度為例，杭州曾經(jīng)有個藥廠規(guī)定，員工隨地吐痰一次罰款50元，在隨地吐痰這個陋習還很普遍、其員工月工資才40元的年代，這是很嚴重的懲罰，因此實施這項制度之后，確實再沒有人隨地吐痰，于是廠長很自豪地對外界宣稱，自己的企業(yè)很干凈，不存在隨地吐痰行為。我的老師便問這個廠長，那你現(xiàn)在可不可以取消這個懲罰制度呢？廠長明確表示這個制度不能撤銷，因為員工已經(jīng)形成了吐一口痰值50元的認識，取消懲罰后很可能導致員工更加普遍地隨地吐痰。由此看來，這項懲罰制度并不成功，因為它并沒有將吐痰是一種有礙公共衛(wèi)生和文明的可恥行為這一觀念貫徹到員工認知中，也正因此而難以將不吐痰的行為長期保持。比這項懲罰制度更加重要的，是做好宣傳和思想政治工作，并讓大的環(huán)境影響個體的心智和行為，比如公司的辦公區(qū)一塵不染、過道都鋪上地毯，以此提示員工：在這樣的環(huán)境中工作不是更好嗎？讓他們自覺杜絕隨地吐痰行為。互動提問者1：這確實是很好的辦法，但我的困惑在于：像我們這類員工流動性很強的企業(yè)，這個制度落實起來難度很大，有沒有更好的辦法呢？| http://www.aihuau.com/darticle3/list.asp?id=153528|22陳曉萍教授：剛剛還只是涉及操作層面的問題，新老員工更替無疑意味著這項工作必須不間斷地做，其核心的內(nèi)容則在于：必須讓新員工很快融入到企業(yè)文化中，保證員工從內(nèi)心認同公司的文化和價值理念。追問1：我承認，在操作層面的工作需要持續(xù)，也可以加速，但通常的情況是，一項針對所有員工的獎勵或懲罰，實際上都是在新員工身上能更好地發(fā)揮效果。陳曉萍教授：那是因為老員工已經(jīng)內(nèi)化了這個原理，已經(jīng)認同這個文化，而且也不關(guān)心效果，所以會表現(xiàn)出這樣的差異。追問2：但我們確實又感到這樣的挑戰(zhàn)，那就是在一個員工流動性很大的企業(yè)，這種操作上的反復，會讓老員工覺得缺乏新鮮感，管理也需要不斷變換新招才能取得比較好的效果。陳曉萍教授：我們曾經(jīng)就獎懲制度做過一個實驗，此項實驗分為三個階段，第一個階段是獎勵或懲罰制度都沒有，第二個階段是分設獎勵組、懲罰組、道德宣灌組，第三個階段是撤銷獎勵、懲罰、宣灌，然后看哪一組在合作上能最持久，最終我們發(fā)現(xiàn)，道德宣灌組的人在合作上最能持久，這也是我個人最高興看到的結(jié)果。
這個結(jié)果說明內(nèi)在力量必定強于外在力量，其引導的行為更具長久性，而且，相比設置懲罰機制，為員工提供高于行業(yè)平均水平的工資、具備較好行業(yè)發(fā)展的前景會更有效，當然，共同的價值理念尤為重要。所以我們經(jīng)常強調(diào)，管理雖然是一種學科，但有很多是藝術(shù)的成分，獎懲怎么組合、什么樣的組織最持久，都是包含藝術(shù)的學問，最長壽的組織是宗教組織，大家靠共同的信仰走到一起；最短命的組織就是盈利性的組織，因為組織中的人價值理念不一。因此，公司能否將員工個人價值觀與公司文化融合乃是一個企業(yè)發(fā)展的重要因素。
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