愛華網(wǎng)為適應市場競爭，改進用工機制，突破瓶頸因素，我們樹立了以人和業(yè)績?yōu)楸镜男匠昀砟?，采取長期與臨時用工相結(jié)合、骨干與普通相配置、按需儲備年輕徒工為技工的基本模式。同時，在使用程序上，嚴格把好“五關(guān)”，即入門關(guān)、審批關(guān)、教育關(guān)、日常關(guān)和考核關(guān)。一、建立人員配備調(diào)控機制根據(jù)行業(yè)特點和市場環(huán)境因素的影響，建立了符合實際的人員配備調(diào)控機制。首先，對有人員需求的崗位進行研究，明確崗位職責和人員的技能要求。其次，對社會用工人員進行素質(zhì)測評，包括身體素質(zhì)和心理素質(zhì)，進而區(qū)分出骨干技工和普通技工。接下來本著能位匹配原則和同素異構(gòu)原則，將滿足崗位需求的人員配備到相應的崗位上，同時重視人員的排列組合方式、重視班組內(nèi)部各種信息的傳遞和反饋，不斷地對班組與人員結(jié)構(gòu)方式進行調(diào)整，以保證班組系統(tǒng)的正常運行。二、建立人員靈活使用機制針對實際情況，建立了靈活的社會用工人員使用機制。對確認為骨干的人員，一是使用在班組的管理職能位置，充分發(fā)揮他們的才能，二是采取適當增加費用補貼的形式穩(wěn)定并長期使用，消除他們的流失意識和動蕩心理。對確認為普通技工的人員，增加使用的彈性，在當前任務完成后另派其它或后續(xù)工作中去，或者是由勞務公司重新安排使用，進而減少人工成本發(fā)生。三、建立動態(tài)薪酬分配機制| http://www.aihuau.com/darticle3/list.asp?id=155356|55為改變工資相對固定，工效與收入掛鉤程度不高，向“第二國企職工”發(fā)展的狀態(tài)，建立了基礎(chǔ)工資加考核工資的動態(tài)薪酬體系。其中基礎(chǔ)工資設(shè)立三檔標準，按能力水平、年度考核表現(xiàn)、社會平均工資標準及同崗位人員薪酬情況，每年初調(diào)整一次；考核薪酬原則上根據(jù)工作量計發(fā)，如工作量難以準確核算，則參考人員的綜合表現(xiàn)，按整體任務完成情況對比發(fā)放。實施推進中，首先從社會用工人員的意識方面入手，確保大家對此有正確的看法和根本認可。其次在實施范圍上從大到小，從粗到細，從整體到個體。第三、在實施環(huán)境上，創(chuàng)造有利條件，包括管理人員配備、計件標準測定和任務量的保障等方面。
四、建立后備人員保障機制針對社會對用工人員的需求競爭，為提高人員工資談判話語權(quán)，便于招聘到合適人選，同時也便于人員流動處于良性狀態(tài)，我們建立了后備人員保障機制。根據(jù)所屬單位對徒工的培養(yǎng)需求、可用社會資源情況、現(xiàn)有培養(yǎng)能力和在職主力人員減少趨勢等因素，確定年度徒工培養(yǎng)目標。采取勞務公司集中派遣，6個月內(nèi)按700元/月發(fā)放生活費，合格后轉(zhuǎn)為技工繼續(xù)使用培養(yǎng)，解決因流失而造成的人員短缺問題，確保后備人員得到保障。五、建立人員使用實名機制無論是社會技工，還是社會力工，在使用過程中都要嚴格執(zhí)行實名制。用工單位建立健全社會用工管理臺帳，實行動態(tài)管理，做到用工崗位、數(shù)量、期限、來源、工作經(jīng)歷、家庭住址、本人及家人聯(lián)系方式、考勤表和工作量記錄表等情況清楚，備案規(guī)范。 六、控制好社會用工人員使用程序關(guān)在社會用工人員使用程序上，嚴格把好“入門關(guān)、審批關(guān)、教育關(guān)、日常關(guān)和考核關(guān)”。1、入門關(guān)。用工單位對需求崗位的人員嚴格把關(guān)，通過素質(zhì)測評和實際技能操作考試，將真正與崗位工作相適應的人員招聘進來，提高了能位匹配程度。2、審批關(guān)。對測評和考試合格人員，用人單位一方面填寫書面用工審批表，提交審批材料，報安全、人力部門和領(lǐng)導審批；另一方面在人力資源系統(tǒng)中逐級上報，經(jīng)上級主管部門審批。從人員數(shù)量、證件查驗和費用控制上層層負責和把關(guān)，確保了按需用工、按量配置。3、教育關(guān)。包含兩個方面，一是安全教育關(guān)，二是業(yè)務教育關(guān)。安全教育由安全部門和用工單位負責，嚴格履行三級教育程序，確保入廠教育和安全考試扎實開展，不走過場。業(yè)務教育由用工單位負責，不定期地根據(jù)實際情況進行，確保人員業(yè)務技能的適時跟進，滿足技術(shù)發(fā)展和現(xiàn)場實際工作的需要。4、日常關(guān)。對社會用工的日常管理是用工單位的主要責任之一。管理中，在守法合規(guī)的前提下，重視親情模式使用，重視剛性和柔性的適時匹配，重視以人為本的理念，重視激勵因素的作用，充分調(diào)動人員積極性，激發(fā)人的潛能，確保在安全、和諧、高效的氛圍中完成工作任務。5、考核關(guān)。用工單位不定期地對社會用工人員進行考核，采取理論考核、實際考核、表現(xiàn)考核、業(yè)績考核等多種模式，多方位掌握人員情況。對年度考核業(yè)績突出、貢獻較大的優(yōu)秀技工給予精神和物質(zhì)獎勵，考慮提高基礎(chǔ)薪酬崗序，列為骨干人員；對年度考核不合格的骨干人員，取消補貼待遇，列為普通人員；對其他不合格人員，由人力部門匯總并報上級主管部門申請調(diào)換。 以后的工作中，我們繼續(xù)創(chuàng)新思路、開拓進取，將社會用工管理工作推向一個更加嶄新的局面。
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