邱立強：流行美全國連鎖機構(gòu)人力資源中心總監(jiān)、培訓學院院長，曾任職天音控股、Honeywell-朗能、美的風扇等大中型企業(yè)，已出版《績效突破》、《整合招聘》等專著。

文/徐淑妮

冬日的廣州，依舊是暖陽高照。在這樣和風徐徐的午后，第一次見到電話溝通數(shù)次的邱立強，依舊像電話里那么熱情的“老邱”，二話不說招呼我們?nèi)ズ炔?。坐在陽光斜照的辦公室里，邱立強打開了話匣子，也打開了一位懵懂少年如何通往夢想之路的通途。

我需要一份工作！

每個人對于事物未來發(fā)展的判斷能力都不是天生的。正如作家柳青所言：“人生的道路是很漫長的，但要緊處常常只有幾步?！痹跓o意識的階段，走好這幾步也許就能改變?nèi)松姆较?。邱立強就是這樣的人，在誤打誤撞中卻恰到好處地選對了路。

就算現(xiàn)在已經(jīng)身為流行美全國連鎖機構(gòu)的人力資源總監(jiān)，邱立強依然記得自己第一次的求職經(jīng)歷。“說實話，當時想到的就是：我需要一份工作！”

從應聘美的電風扇廠的生產(chǎn)調(diào)度員開始，邱立強先后經(jīng)歷品?？?、行政科、供應商管理科、企管科等不同部門的不同崗位，這樣的輪崗制讓“初出茅廬”的邱立強視野開闊了不少。真正讓他脫穎而出的是一份“月度經(jīng)營分析報告”——“思路清晰、文筆不錯”是公司領(lǐng)導的評價，有了多個崗位的歷練及經(jīng)營思想的熏陶，邱立強開始擔任企管科科長，走上管理之路。

“當時并不懂得什么改變命運啊，職業(yè)規(guī)劃啊，只是覺得好好工作，才能安生立命?！鼻窳娬f自己很善于從別人身上吸取經(jīng)驗，只有勤于學習，才能有所突破。

對于年輕的邱立強來說，順勢就是去做比你有經(jīng)驗的人正在做的事情，因為這代表了一種趨勢。雖然不知這條路的前面等待他的是什么，但已經(jīng)成長為美的風扇廠中層干部的邱立強決定走出去看看。

工業(yè)園建設(shè)的磨練

商戰(zhàn)上的很多事情，在還沒有開始的時候就已經(jīng)決定了成敗。贏與輸，在于誰準備得更加充分。放在職場上也是同樣的道理，機遇只偏愛有準備的頭腦。

2000年，邱立強加入廣東朗能電器有限公司擔任人力資源部經(jīng)理。如果說此前在美的經(jīng)歷了不同崗位的經(jīng)驗積累，那么，在朗能則是真正走上人力資源管理的專業(yè)之路。

獨立負責公司人力資源管理工作、主導管理咨詢項目、開展人力資源管理研修班、參與工業(yè)園的建設(shè)、參與制定年度經(jīng)營考核……這無疑是一場嚴峻的考驗?！澳菐啄辏矣种匦禄氐搅烁呖紶顟B(tài)?！鼻窳娬f自己開始了白天上班，夜晚苦讀的學習生涯。同時，一向低調(diào)的他也開始頻頻參加各類人力資源管理行業(yè)論壇和活動?！爸挥幸粋€目的，做一行就要鉆一行！”

主導工業(yè)園的建設(shè)工作無疑是邱立強在朗能的重頭戲，“投資幾千萬的工業(yè)園建設(shè)，很多審批要從我手里過，但是我從未因此而動過歪念。”邱立強認為正是這種歷練加深了自己對商業(yè)模式的了解，對人力資源管理如何提升公司業(yè)務(wù)的琢磨。

憑著當時的苦功夫，邱立強在此期間出版了《績效突破》、《整合招聘》兩本專著。面對成果，邱立強仍然保持著慣有的謙虛，“現(xiàn)在回頭再看，還是有些不足之處。如果現(xiàn)在再論述這兩個主題，我相信會做得更好?！?/p>

新官上任“走”著瞧

邱立強是一個善于思考和自我激勵的人。2006年4月，邱立強找到了新東家——天音通信發(fā)展有限公司，他擔任華南大區(qū)人力資源高級經(jīng)理。

都說“新官上任三把火”，可邱立強有自己的想法，“有一種初來乍到虛張聲勢給自己壯膽的感覺?！彼x擇的是去下轄的三十六個辦事處走訪，每到一處就先召集骨干員工和基層員工開會，了解分公司管理中的重點和難點，然后“對癥下藥”。

“人力資源管理工作就是要努力開發(fā)人的潛能?！鼻窳娬J為關(guān)鍵在于人才要提升能力、改變態(tài)度。于是，或進行培訓，或進行人員調(diào)動，或調(diào)薪升職……此舉一出，極大地激勵了骨干員工及基層員工工作的積極性和成就感，帶動了人才戰(zhàn)略“決勝終端”的熱潮。

“你很難說清你這樣做就會怎樣，選擇那條路又會怎樣”，在邱立強看來，不是只有看清楚的時候才能做出選擇，因為“時不待人”。十分注重時間成本的邱立強坦言，有時候只是感覺那是一條路，便義無反顧地踏上去了。就比如他在眾人都看好的時候，選擇了下一站。

讓管理實現(xiàn)價值

為實現(xiàn)一個目標，有的人固守街亭，有的人圍魏救趙。數(shù)學上兩點之間線段最短，但畢竟人生不是幾何數(shù)學。在邱立強眼中，曲線反而是達到目標的最短路線，厚積薄發(fā)的一刻定會如潮涌般壯闊有力。

邱立強2008年5月底初入流行美的時候，也遇到一個難題：正值企業(yè)迅速發(fā)展時期，加盟商不斷增加、企業(yè)人數(shù)也在遞增。讓人尷尬的是，沒有一個明確的考核制度。這就埋下了管理局面混亂、職責不清、效率低下的弊病。

“不改不行，但是要注意方法！”在公司高層不甚支持、公司中層基本反對的情況下，邱立強開始改變策略。按照往常，各個部門都要做每個月的工作計劃?！澳呛冒?，我第二個月就拿著這份計劃去核實，究竟哪些達標了，哪些未完成。”久而久之，大家也有目共睹，哪些工作改善了，哪些工作是滯后的。“這時候，出臺一系列的獎懲制度，就讓人心服口服了?！弊詈?，老板也認可了考核的必要性，自-愛華網(wǎng)-然績效考核工作的開展就水到渠成了。

作為國內(nèi)首家倡導“免費服務(wù)+親自體驗”商業(yè)模式的連鎖型企業(yè)，如何將總部的管理體系及品牌文化迅速復制給下游的加盟者呢？最快最有效的辦法就是像流行美早年開拓市場、開發(fā)客戶一樣的殺手锏：教育培訓+全方位服務(wù)——于是，流行美連鎖機構(gòu)培訓學院應運而生。

“培訓在流行美的加盟體系中占有非常重要的地位，也是人力資源部的重要工作之一。”身為培訓學院院長的邱立強表示，流行美采取教練式、保姆式的培訓，對加盟商、加盟商員工、公司員工等進行分層級的培訓，并針對終端的發(fā)展情況不斷更新培訓資料。

“有的店員十幾歲出來打工，跟他講公司理念、未來愿景，他們不愿意聽甚至也聽不懂?！迸嘤枌W院就將服務(wù)流程盡量標準化，編寫了工作手冊和口袋書，內(nèi)容分門別類極具操作性。比如，顧客進門，店員問候之后要留下15秒作為顧客心理適應期，再做產(chǎn)品推銷；遇到手提物品的顧客，先為其提供合適的位置擱東西，這樣顧客不會馬上離店，成功銷售機會更大等。

如此一來，邱立強認為人力資源與業(yè)務(wù)的關(guān)系也就成了偶然中的必然。真正上升到企業(yè)戰(zhàn)略層面，為公司業(yè)績增長效力，也回歸到人力資源管理的本質(zhì)——讓管理實現(xiàn)價值。從某種意義而言，邱立強已經(jīng)從純粹的HR，蛻變?yōu)榫哂薪?jīng)營與戰(zhàn)略視野的綜合型經(jīng)理人。

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