愛華網(wǎng)管理人員在每個公司都是存在，從基層、中層到高層，你是真正合格的管理人員嗎？怎樣做好管理人員？
步驟/方法敢擔任就要感擔當 如果你望公司一眼，不喜歡那些工作人員，別責怪他們，過錯在你自己身上；如果你不喜歡你的業(yè)績，觀察一下你自己，別光是觀察市場。 缺乏適當管理，就難以獲得足夠的資本，更談不上維持；最重要的是，有良好的管理才能吸引住最優(yōu)秀的人才，指導他們，讓他們各展其才。每位高瞻遠矚的經(jīng)理都會承認，公司內(nèi)最大的未開發(fā)資源就是人的潛力。管理者有責任將員工的優(yōu)點發(fā)揮的淋漓盡致。有效的管理者，會為事情的結果負起個人的責任。 讓你的下屬無拘束 很多人對待員工就像對待牲口一樣，也因此員工的對應也變得和對待牲口一樣。任何優(yōu)秀的經(jīng)理人就是離開公司的一個月，公司都不會發(fā)生危機，也就是說地球離開誰都能轉。 大部分人當進入管理階層，自我感覺自己有解決問題的能力。實際當他們解決的愈多，依賴他的人也愈多，他就得到的滿足感就愈強。使他們在成就和依賴之中得到自我滿足，感覺處處少不了他們，可知危險地事情即將發(fā)生，因為沒有狼，當狼真的來了，這種成就也就會喂了狼。 孩子已經(jīng)嫁人了，當母親的仍難以割舍他們？這種情況極類似于經(jīng)理人缺乏個人安全感，拋棄別人對自我的依賴，建立自信。 是有些問題經(jīng)理人必須親自解決。如果否定下屬的能力，就等于少給予一次他成長的機會，還會使他更失望。假如你離開公司一兩天，指導并賦予他們機會，他們就會感激你，相信會把事情處理的很圓滿。 思想比結果更重要 你不能光憑數(shù)字來管理員工，要對了解下屬的心態(tài)，而且有效地對應員工的心情、恐懼以及盤旋在他們心中的陰影，執(zhí)行力才會增加。 員工的表現(xiàn)不一致是很明顯的事，有的人執(zhí)行力就是比別人高。這也是心態(tài)帶來的結果，比方說同一城市內(nèi)有兩批推銷人員，他們基本上向相同的顧客推銷相同的產(chǎn)品，往往得出的結果不一樣，觀察一下自己的員工：“差別在哪里？”但我堅信，成功者與不成功者之間的差別，就在于成功者是有心在做事，他們付出了常人不能付出的辛苦。毫無疑問他自然會很成功。一個人的成功與失敗當然是以他的工作習慣為基礎，很多管理者多年以前就分辨出這一點。不過工作習慣只是冰山的一角，增加個人能力的挑戰(zhàn)才是習慣的根本。 不要拿自己當回事 當一位經(jīng)理人把自己定位為高級管理層，那么他在員工中間就不會有親和力，因此這種心態(tài)是破壞員工與其他部門之間的團結。 當你在為各式各樣公司打工時，就必須學會去注意那些危險信號。有些紅線是碰不得的，應特別注意代名詞的使用，因為在談到公司的任何部門時，只有一個代名詞那就是：我們。 “一視同仁”才同人 如果你是管理者，最好先做好讓你失望的心理準備。把握屬下個性中的基本差異，了解他們的能力與弱點，并且發(fā)揮他們的個人優(yōu)勢。 一把鑰匙只能開一道鎖，同樣的道理，換一種技巧也許可以使員工產(chǎn)生你所期望的效果。一種方法可能對某些人是有效的，但不等同于都會有效。 不要忽視結果：利潤 管理有個主要目的：使企業(yè)持續(xù)下去。 企業(yè)缺乏利潤，即使你把公司管理的很好，你的業(yè)績也是零。 只見問題，不看目標 當我們被市場中的問題所吸引，忘了所欲達成的目標時，照著紙上談兵，忽略細節(jié)過程，創(chuàng)造力也跟著背棄?；蛘邥饾u枯竭，直到我們把注意力回到目標上為止，這就是戰(zhàn)略的執(zhí)行力問題。 為制度設定標準 當公司的人把標準視為一種誓約，一種要求的時候，尊重他們的自尊心——你的管理也就變得愈來愈輕松。 無論把“標準”這個字眼寫在員工手冊上，還是寫在文件里，對員工接受的程度設下基準線。我們的期望愈高，手下員工的自尊也就愈高。使有價值的人留住，如果無法使人引以為榮，優(yōu)秀的人就無法留在公司里為你效命，所以說標準是公司的法律法規(guī)，哪些又是律，那些又是法呢？一個好管理者自己身先士卒，更能理順員工。 是“賠”還是訓 如果不能訓練下屬，只能是一批頂一批的新老交替，這就是好多管理者向下屬交的學費，假如你把培訓當成訓練員工的生產(chǎn)力，將生產(chǎn)力形成壁壘，銷售就會立即派上用場，沒有訓練的員工是最貴的。 對有能力的員工，要放到合適的位置，管理者有責任能給他們長成的環(huán)境，還要賦予他們成長的過程。
在一個公司里，任何事都起于管理，止于管理，做為管理者，不懂得這些，別告訴我你也會做管理。
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