愛(ài)華網(wǎng)引言有報(bào)告指出，到2008年底，中國(guó)大陸?yīng)毩⒃O(shè)置的高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院超過(guò)1200所，占全國(guó)高校總數(shù)70%左右，高職在校生超過(guò)1300萬(wàn)，占全國(guó)高校在校生的一半多。高職院校儼然已經(jīng)是中國(guó)高等教育的半壁江山，然而與傳統(tǒng)的普通高等教育相比，當(dāng)前高職院校在蓬勃發(fā)展過(guò)程中，卻存在與生俱來(lái)的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)和障礙。其中人力資源開(kāi)發(fā)是高職院?？沙掷m(xù)發(fā)展的最大瓶頸和最不容忽視的問(wèn)題。可持續(xù)發(fā)展是指“它滿足當(dāng)代的需求，而不損害后代滿足他們需求的能力”。據(jù)此，我們認(rèn)為，高職院校的可持續(xù)發(fā)展是指高職院校不僅要關(guān)注現(xiàn)在的發(fā)展，還要對(duì)其未來(lái)的負(fù)責(zé)。人力資源開(kāi)發(fā)（Human Resource Development，簡(jiǎn)稱HRD），是20世紀(jì)80年代興起的旨在提升組織人力資源質(zhì)量的管理戰(zhàn)略和活動(dòng)，是指一個(gè)企業(yè)或組織團(tuán)體在組織團(tuán)體現(xiàn)有的人力資源基礎(chǔ)上，依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)變化，對(duì)人力資源進(jìn)行調(diào)查、分析、規(guī)劃、調(diào)整，提高組織或團(tuán)體現(xiàn)有的人力資源管理水平，使人力資源管理效率更好，為團(tuán)體（組織）創(chuàng)造更大的價(jià)值。據(jù)此，我們認(rèn)為，高職院校的人力資源開(kāi)發(fā)是指高職院校依據(jù)自身當(dāng)前和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，激發(fā)教師的積極性和創(chuàng)造性，以提高人力資源的管理水平和效率，推動(dòng)和促進(jìn)高職院校的可持續(xù)性發(fā)展，這也是提高高職院校核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。(www.aihuau.org) |/darticle3/list.asp?id=158099 | 28對(duì)于高職院校本身來(lái)說(shuō)，誰(shuí)抓住了人才誰(shuí)就抓住了未來(lái)。當(dāng)前，在可持續(xù)發(fā)展的背景之下，高職院校的人力資源開(kāi)發(fā)存在著許多不容忽視的問(wèn)題。第一、在教師人才的開(kāi)發(fā)利用上，注重眼前而忽視長(zhǎng)遠(yuǎn)當(dāng)前，相當(dāng)多的高職院校，由于缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略眼光和發(fā)展目標(biāo)規(guī)劃，在人力資源開(kāi)發(fā)和利用上，缺乏遠(yuǎn)見(jiàn)，因而更不能從學(xué)校可持續(xù)發(fā)展的角度和視野下去審視教師人才的開(kāi)發(fā)。這表現(xiàn)在學(xué)校人力資源開(kāi)發(fā)的各個(gè)方面，諸如人才的引進(jìn)和培養(yǎng)，未來(lái)學(xué)校發(fā)展所需要的人力資源的儲(chǔ)備，以及創(chuàng)建寬松和諧柔性管理體制等等，這主要是人力資源開(kāi)發(fā)與管理的觀念滯后所致。第二、人才結(jié)構(gòu)不合理各類人員比例失調(diào)，人力資源配置失當(dāng)是當(dāng)前高職院校人力資源開(kāi)發(fā)和利用的一個(gè)大的弊端和迫切需要解決的問(wèn)題。比如教學(xué)人員比例過(guò)小而非教學(xué)人員比例過(guò)大，專業(yè)教師分布不均衡，教學(xué)型教師多，科研型教師嚴(yán)重不足，師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理，太過(guò)于強(qiáng)化專業(yè)和實(shí)用而過(guò)于忽略文化建設(shè)，這不僅不利于高職院校的可持續(xù)發(fā)展，而且也是巨大的人力資源浪費(fèi)。第三、業(yè)績(jī)考核事與愿違高職院校的業(yè)績(jī)考核是規(guī)范教師活動(dòng)的重要方式，其中的激勵(lì)機(jī)制也是激發(fā)教師活力和創(chuàng)新的重要手段。然而，讓人遺憾的是，“多數(shù)高校的考核系統(tǒng)并沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的作用，具體表現(xiàn)為:考核沒(méi)有產(chǎn)生對(duì)工作的推動(dòng)，反而制造了許多麻煩和矛盾；考核沒(méi)有成為正確工作目標(biāo)的引導(dǎo)，反而挫傷員工的工作積極性；考核沒(méi)有成為直線部門(教學(xué)部門)與參謀部門(管理、教輔部門)的協(xié)作、溝通機(jī)制，反而加劇了雙方的沖突?！?這既不利于高職院校當(dāng)前的發(fā)展，也有悖于可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略。此外，留住人才的軟環(huán)境相對(duì)較差，對(duì)教師限制過(guò)多，考核過(guò)于繁瑣，用管理中學(xué)的方式辦大學(xué)，分配制度不公平，“重視對(duì)教學(xué)科研人員的開(kāi)發(fā)，而忽略了對(duì)管理人員的開(kāi)發(fā)；重視人才培養(yǎng)輕視人才使用；重視人才培養(yǎng)的數(shù)量而輕視質(zhì)量” ，再加上人力資源部門認(rèn)識(shí)不到位，結(jié)果高職院校在人力資源開(kāi)發(fā)和管理上弊端百出，嚴(yán)重制約了高職院校的可持續(xù)性發(fā)展。人力資源的開(kāi)發(fā)和利用是高職院校發(fā)展的關(guān)鍵。而人力資源開(kāi)發(fā)的嚴(yán)重滯后已經(jīng)與迅速發(fā)展的高職院校不相適應(yīng)。因此，高職院校應(yīng)在對(duì)當(dāng)前和以后的許多挑戰(zhàn)中，必須把人力資源的合理開(kāi)發(fā)和自身的可持續(xù)發(fā)展聯(lián)系起來(lái)，在可持續(xù)發(fā)展的視野之下，制定合理的有前瞻性的人才戰(zhàn)略。一、從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度制定人力資源開(kāi)發(fā)的戰(zhàn)略上文已經(jīng)提到，相當(dāng)多的高職院校在人力資源開(kāi)發(fā)和管理上存在著或多或少的短視行為。要改變這種現(xiàn)狀，要使自身不僅眼前能夠存在，而且在以后能夠不斷發(fā)展壯大，就必須 有長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略眼光和發(fā)展目標(biāo)規(guī)劃。因此，人力資源部門應(yīng)根據(jù)不同的目標(biāo)定位制定人才計(jì)劃和戰(zhàn)略，包括近期的人才引進(jìn)和培養(yǎng)，遠(yuǎn)期的人才儲(chǔ)備，以及學(xué)校和諧發(fā)展人力資源構(gòu)架等等。首先，要想可持續(xù)發(fā)展就必須制定中長(zhǎng)期的人才規(guī)劃和前瞻性的人才戰(zhàn)略。無(wú)論是從我國(guó)還是世界看，高職院校都是一種新型的高等教育。高職院校的發(fā)展和前景隨著經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展似乎將更加繁榮。然而，由于世界經(jīng)濟(jì)的一體化進(jìn)程的加深，職業(yè)流動(dòng)性的加大和職業(yè)選擇的多樣性的擴(kuò)大，以及新的職業(yè)的產(chǎn)生，未來(lái)高等職業(yè)教育的發(fā)展前景并不十分明朗。而在我國(guó)，高職院校又是介乎普通本科院校和中職教育之間的一個(gè)尷尬的鏈接。因此，高職院校存在和發(fā)展并不能盲目樂(lè)觀，人力資源部門制定符合自身定位的人才戰(zhàn)略也刻不容緩。|!---page split---|其次，在人才戰(zhàn)略中要確實(shí)確立“以人為本”的理念。高校師資與其他部門相比有許多自身的特點(diǎn)，就教學(xué)科研人員來(lái)說(shuō)，他們除了具有較強(qiáng)的自尊心、責(zé)任心和事業(yè)心，同時(shí)又有較強(qiáng)的獨(dú)立意識(shí)。具體到高職院校，每個(gè)教師在承擔(dān)繁重的教學(xué)任務(wù)時(shí)，在科研上也具有相當(dāng)大的壓力。在這種情況下，高職院校在制度建設(shè)的同時(shí)，要有意識(shí)的強(qiáng)化人本色彩，逐步建立和諧的人文管理模式。為此，人力資源部門要強(qiáng)化服務(wù)意識(shí)，為教師提供完成工作所必須的資源信息和服務(wù)，而不能把他們作為被管理者而進(jìn)行控制、約束。高職院校的可持續(xù)發(fā)展是在以人為本的和諧的柔性的管理文化中取得的，一味的或者僅僅注重制度的約束和控馭而缺乏人本意識(shí)，不但不利于人力資源的開(kāi)發(fā)和利用，同時(shí)也無(wú)法使自身走上可持續(xù)發(fā)展的道路。再次，在人才戰(zhàn)略中要關(guān)注人力資源的儲(chǔ)備。人力資源儲(chǔ)備是從高職院校未來(lái)發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略遠(yuǎn)景出發(fā)，對(duì)自身人力資源的現(xiàn)狀進(jìn)行科學(xué)的分析和研究，進(jìn)而明確所需要人才的數(shù)量、層次、專業(yè)、架構(gòu)、格局，以在未來(lái)高職院校的人才競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)，從而促進(jìn)自身的可持續(xù)發(fā)展。人力資源儲(chǔ)備是戰(zhàn)略性的，具有前瞻性的，在一定意義上更是對(duì)未來(lái)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。至于儲(chǔ)備人力資源的方式和種類要根據(jù)不同學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)和定位，有計(jì)劃地進(jìn)行，而不能僅僅關(guān)注眼前的成本。二、優(yōu)化人力資源配置，建立和優(yōu)化符合高職院校發(fā)展的人力資源格局高職院校的人力資源配置是指在高職院校中，為了提高工作效率，實(shí)現(xiàn)師資力量的最優(yōu)化而實(shí)行的對(duì)人力資源的科學(xué)、合理的配置。優(yōu)化人力資源配置是高職院校可持續(xù)性發(fā)展的必要前提和動(dòng)力。當(dāng)前，在高職院校人力資源開(kāi)發(fā)中一個(gè)突出的問(wèn)題是人力資源配置的失當(dāng)，教學(xué)和行政人員比例失調(diào)，各專業(yè)教師分配不均衡等，這嚴(yán)重制約了高職院校的自身的發(fā)展，同時(shí)也造成了不必要的人力資源的浪費(fèi)。為此，高職院校必須調(diào)整和優(yōu)化人力資源在各個(gè)部門和專業(yè)的配置，以利于當(dāng)前和未來(lái)的發(fā)展。首先，必須建立整體性的全局性的人力資源在各部門各院系各專業(yè)的配置模式和機(jī)制。高職院校人力資源配置失當(dāng)?shù)脑蛑饕谟趯W(xué)校人力資源的配置狀況缺乏整體的全局性的觀照，致使在學(xué)校各個(gè)部門的配置各自為政，極不合理，這也包括在人才引進(jìn)過(guò)程中的盲目性。比如，行政人員的過(guò)分膨脹，必然壓縮教學(xué)科研人員的比例；專業(yè)教師相對(duì)集中在某一相同或相近的學(xué)科領(lǐng)域，也必定造成其他領(lǐng)域的薄弱甚至空白（因?yàn)樵谝欢l件下人力資源是一個(gè)既定的范疇），而過(guò)分強(qiáng)調(diào)專業(yè)教師的地位必然使高職院校師資中文化氛圍和水準(zhǔn)的降低，不僅不利于教師和諧關(guān)系的建立，而且也背離了高等教育的初衷，更與可持續(xù)發(fā)展的教育理念漸行漸遠(yuǎn)。建立全局性的人力資源配置模式和機(jī)制科研使人力資源在各部門各院系有效地統(tǒng)籌地配置，最大限度地減少人力資源的成本和浪費(fèi)。其次，設(shè)立人力資源協(xié)調(diào)機(jī)構(gòu)，建立符合高職院校發(fā)展的人力資源格局。高職院校人力資源需求和配置有別于其他類型的高等教育。在注重效益和節(jié)約運(yùn)行成本的前提下，高職院校必須建立符合自身特點(diǎn)和發(fā)展需要的人力資源格局。在這個(gè)過(guò)程中，人力資源的協(xié)調(diào)顯得至關(guān)重要。因此，要設(shè)立人力資源協(xié)調(diào)機(jī)構(gòu)以便在各院系部門之間的對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，這主要包括歸并職責(zé)相同和類似部門，建立常規(guī)的人力資源的通常通報(bào)和預(yù)報(bào)制度。打破院系和部門的壁壘，實(shí)現(xiàn)無(wú)界化校園團(tuán)隊(duì)精神，在院系、部門、專業(yè)之間達(dá)到最大化的優(yōu)化和組合。諸如在年齡、專業(yè)、性別、專長(zhǎng)、學(xué)歷等方面合理優(yōu)化，以利于更有效協(xié)作；在人才的引進(jìn)和培養(yǎng)中做到兼顧等等。現(xiàn)在高校所普遍采用的定崗定編實(shí)際上目的就是為了構(gòu)建科學(xué)合理的人力資源格局。然而，在相當(dāng)多的高職院校由于崗位設(shè)置的比例本身就不是經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的科學(xué)的論證，并沒(méi)有建立起真正符合自身發(fā)展的科學(xué)的人力資源格局，反而在一定意義上又造成了新的人力資源的浪費(fèi)。為此，人力資源的配置必須制定嚴(yán)格申報(bào)和審批制度，最大可能和最大限度地降低人力資源成本，并能各盡所能，人盡其才。三、創(chuàng)新人力資源開(kāi)發(fā)和管理模式，積極吸收和利用域外成功的經(jīng)驗(yàn)。當(dāng)前的高職院校的人力資源的管理和開(kāi)發(fā)在相當(dāng)程度上還停留在傳統(tǒng)的靜止的模式上而缺乏流動(dòng)和移動(dòng)的資源配置。而現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展更需要在此基礎(chǔ)上有所開(kāi)拓和創(chuàng)新，通過(guò)市場(chǎng)互通有無(wú)，合理配置。比如人才租賃就是一種新型的人力資源開(kāi)發(fā)和管理模式?！叭瞬抛赓U，就是指人才租賃公司通過(guò)合同的形式吸收、儲(chǔ)備人才，然后根據(jù)用人單位的需要，再將人才出租給用人單位，與用人單位簽定租賃合同。一般來(lái)說(shuō)，人才租賃公司對(duì)人員的招聘、測(cè)評(píng)、培訓(xùn)、工資、福利、保險(xiǎn)、體假等人事勞資關(guān)系負(fù)責(zé)，用人單位負(fù)責(zé)使用人才，向租賃公司支付人才租賃租金和手續(xù)費(fèi)，與所租人才不發(fā)生隸屬關(guān)系。” 顯然，人才租賃降低了用人成本，并為本單位吸納優(yōu)秀的員工留下了崗位和空間。而未來(lái)社會(huì)，高端人才的租賃或許會(huì)成為常態(tài)。中國(guó)傳統(tǒng)文化已經(jīng)為人力資源開(kāi)發(fā)和管理提供了許多成功的經(jīng)驗(yàn)。但現(xiàn)代化的人力資源的方式和理念卻多來(lái)自商業(yè)經(jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)和先進(jìn)的國(guó)家。因此，我們必須引進(jìn)域外的管理方式和理念，并與各自的實(shí)際相結(jié)合，制定自己的人力資源管理模式。比如，西方國(guó)家在上個(gè)世紀(jì)所提出的柔性管理思想，“注重的是管理對(duì)象—人的心理和行為的規(guī)律，強(qiáng)調(diào)用柔性的、非強(qiáng)制性的方法進(jìn)行管理，從而對(duì)人們產(chǎn)生潛移默化的影響，最終讓人們自覺(jué)自愿地為組織的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)而行動(dòng)?！?日本豐田公司在上世紀(jì)五十年代創(chuàng)造性地提出了柔性制造系統(tǒng)(Flexible Manufacture System) ，并成功地運(yùn)用到生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)中去，取得了巨大的發(fā)展。 而這種柔性的管理思想其實(shí)很容易和中國(guó)傳統(tǒng)的“以人為本”的管理思想結(jié)合起來(lái)。然而，在現(xiàn)代化的過(guò)程中，我們卻是制度建設(shè)有余，文化建設(shè)不足，由此帶來(lái)了許多輕視個(gè)人基本保障的嚴(yán)重社會(huì)問(wèn)題。對(duì)一個(gè)社會(huì)來(lái)說(shuō)，將會(huì)彌漫和加深對(duì)社會(huì)的不滿和不公情緒，與和諧社會(huì)的思想背道而馳，而對(duì)于高職院校的人力資源管理無(wú)疑也是一個(gè)警示：學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展是建立在人力資源（教師）可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)上的。當(dāng)然，引進(jìn)外來(lái)經(jīng)驗(yàn)和思想必須結(jié)合自身的實(shí)際，盲目的簡(jiǎn)單的引進(jìn)和套用有時(shí)會(huì)適得其反。四、要處理好人力資源管理的幾方面的關(guān)系要做到高職院校的可持續(xù)發(fā)展必須處理好其內(nèi)部各要素的相應(yīng)關(guān)系。
比如國(guó)內(nèi)高校普遍存在行政權(quán)力與學(xué)術(shù)權(quán)力之爭(zhēng)，而行政權(quán)力強(qiáng)于學(xué)術(shù)權(quán)力的狀態(tài)，造成權(quán)力失衡，帶來(lái)的消極影響是不可忽視的。因此，要協(xié)調(diào)兩者之間關(guān)系，明確各自的職能，將本應(yīng)屬于學(xué)術(shù)權(quán)力的職能歸還給教學(xué)科研人員。再如教學(xué)科研人員與管理人員也經(jīng)常處于對(duì)立的關(guān)系。處理好兩類人員的關(guān)系，就是要在觀念上加以轉(zhuǎn)變，要明確管理就是服務(wù)，樹(shù)立一切為教學(xué)科研第一線服務(wù)的理念，同時(shí)還要建立健全管理體制，建立公平、合理的相互促進(jìn)機(jī)制。另外，還要處理好重引進(jìn)輕培養(yǎng)的關(guān)系。 要之，在可持續(xù)發(fā)展的視野之下，高職院校的一切人力資源的開(kāi)發(fā)和配置都不僅要著眼于當(dāng)前，更要著眼于未來(lái)。余論人力資源是高職院?？沙掷m(xù)發(fā)展的第一核心資源，而人力資源的開(kāi)發(fā)則是實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的重要環(huán)節(jié)。因此，高職院校在謀求可持續(xù)發(fā)展的同時(shí)，也必須注重人力資源的可持續(xù)發(fā)展，防止急功近利、急于求成的短視思想和管理方式。一個(gè)學(xué)校人力資源的合理格局的形成非短期能夠完成，而對(duì)于個(gè)體來(lái)說(shuō)，一個(gè)優(yōu)秀教師的培養(yǎng)也有一個(gè)相當(dāng)長(zhǎng)的周期。因此，在人力資源管理的評(píng)價(jià)機(jī)制上，恰當(dāng)?shù)匾M(jìn)激勵(lì)機(jī)制會(huì)有利于建設(shè)一個(gè)具有較強(qiáng)能力的師資隊(duì)伍。然而，簡(jiǎn)單地機(jī)械地甚至過(guò)分地定量評(píng)價(jià)教師的業(yè)績(jī)，在某種意義上又走進(jìn)了誤區(qū)。比如簡(jiǎn)單地以任現(xiàn)職以來(lái)教師論文、課題、專著作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，而忽視投入精力較大而周期過(guò)長(zhǎng)的研究，顯然是急功近利的。再如，以學(xué)生的對(duì)教師的評(píng)價(jià)作為最主要的業(yè)績(jī)指標(biāo)而忽視了當(dāng)前高職生在學(xué)習(xí)上的特點(diǎn)，自然也是偏頗的。高職院校人力資源的開(kāi)發(fā)涉及到教師行為和心理的諸多方面，“以人為本”是須長(zhǎng)期堅(jiān)定不移堅(jiān)持的原則。人力資源的可持續(xù)發(fā)展其實(shí)也是人力資源配置的重要內(nèi)容。高職院校的可持續(xù)發(fā)展，必須以人力資源的可持續(xù)發(fā)展作為依托，而后者又必然促進(jìn)和推動(dòng)高職院校未來(lái)的良好健康持續(xù)的發(fā)展趨勢(shì)，這也是中國(guó)高職院校的希望之所在。參考文獻(xiàn)：1、梅林竹《高校人力資源開(kāi)發(fā)問(wèn)題與對(duì)策》，《合作經(jīng)濟(jì)與科技》2009午8月號(hào)下(總第375期)：742、張軼坤，張?zhí)m娜《關(guān)于高校人力資源開(kāi)發(fā)問(wèn)題的思考》山東省青年管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2007（2）：893、朱雪里《人才租賃:一種新型的人力資源管理模式》，《江蘇商論》2003. 5：754、邵瑞銀《人力資源柔性管理模式研究》，天津科技大學(xué)2005年碩士論文，第8頁(yè)。5、魏大鵬《豐田生產(chǎn)方式研究》，天津科技出版社，2003年。6、趙普光《高校人力資源的特點(diǎn)及在管理中要處理好的幾大關(guān)系》，廣東工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)，2003.9（3）：26-27.
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