愛華網???? 按照社會學的理論，對個體的激勵是提高工作效率的有效方法，在激勵的過程中如果能夠更好的體現(xiàn)公平和公正的原則，激勵的效果會更加理想。從這個角度講，我國事業(yè)單位的人力資源管理需要將市場機制引入其中，將越來越多的市場的法則和規(guī)則應用于人事管理的活動中，這樣才能最大的限度的貫徹我國的人才戰(zhàn)略[1]。但是，長期以來，人力資源開發(fā)與激勵主要指向了企業(yè)單位，對于事業(yè)單位的人力資源管理問題社會并未對其予以更多的關注，這使得該領域在較長的歷史時期內處于“內向型”發(fā)展的態(tài)勢，在人力資源效用的開發(fā)、激勵機制的運用和效果方面都未能有突出的表現(xiàn)[2]。但是，隨著社會競爭的不斷加劇，社會對人力資源要求的不斷提高，事業(yè)單位的人力資源問題也逐漸的得到了社會的進一步關注，如何對事業(yè)單位的人力資源進行開發(fā)，選取何種激勵手段能夠最大限度的發(fā)揮人力資源的效用就成為亟待解決的問題。本文首先對事業(yè)單位人力資源的特性進行了分析，然后探討了該類組織人力資源的考法模式，最后從激勵的角度給出了實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源高校管理的途徑。本文所作工作的目的在于，使事業(yè)單位的人力資源管理工作與社會的發(fā)展節(jié)奏相適應，使其工作能夠體現(xiàn)出真實的工作成績，激發(fā)職工的工作熱情，以此創(chuàng)造出更多的社會價值。 1我國事業(yè)單位的界定及其人力資源特性分析 1.1事業(yè)單位的界定和分類 事業(yè)單位指的是由國家機關和相關組織在國有資產的基礎上舉辦的，以服務社會為目標的，以從事科教衛(wèi)生等相關領域活動為主的社會化服務組織。事業(yè)單位在接受國家行政機關的領導的同時，還會得到不同比例的財政補貼，但是有一點是十分明顯的，即事業(yè)單位的職工并未納入到公務員的行列之中[3]。當然，根據財政補貼數額的多少，事業(yè)單位又可以分為全額和差額撥款型事業(yè)單位和自收自支型事業(yè)單位。而根據事業(yè)單位的職能進行劃分的化，又可以將其分為以下三種類型：承擔政府部分管理職能的事業(yè)單位，向社會提供純公益性服務的事業(yè)單位，從事經營性事業(yè)單位。在這三種類型的事業(yè)單位中，它們和企業(yè)單位最大的不同是它們并不從事物化的生產，即生產的產品或者服務并不能用于市場交換。 1.2事業(yè)單位人力資源管理的特殊性 作為社會各類人才的重要集聚地，事業(yè)單位對我國國民經濟的發(fā)展和進步一直發(fā)揮著重要的不可或缺的作用，在社會發(fā)展中的地位是非常重要的。雖然事業(yè)單位在一般意義上也具備企業(yè)的某種特性，比如在人力資源管理方面，兩者的共性十分明顯[4]。但是，由于事業(yè)單位自身的身份與職能的特殊屬性，使得事業(yè)單位的人力資源管理表現(xiàn)出了以下特征：（1）服務性特征。事業(yè)單位能夠調配全社會的科教文衛(wèi)等多方面的資源，使其為全社會提供公益性的社會服務，這是事業(yè)單位的基本職能之一，也被看做是事業(yè)單位實現(xiàn)社會效益最大化的終極目的；（2）復雜性特征。由于事業(yè)單位的人力資源管理涉及的范圍十分廣泛，因此，它是一個層次較多、系統(tǒng)性強、對崗位技術要求較高體系，所以，與企業(yè)的人力資源管理相比，事業(yè)單位的人力資源管理復雜性更強；（3）規(guī)范性特征。對事業(yè)單位來說，其人力資源管理工作除了要對職工進行培訓、開發(fā)之外，還要對其進行使命感、責任感、道德感和奉獻感的教育，所以，與企業(yè)單位相比，事業(yè)單位的人力資源管理工作更具有規(guī)范性。 2事業(yè)單位人力資源開發(fā)的探索與實踐 2.1向職工提供更多更深入的知識，提高職工的生產力 為迎接新世紀的挑戰(zhàn)，加緊對事業(yè)單位人力資源的開發(fā)顯得異常重要[5]。比如，事業(yè)單位的基層人員是其向社會提供服務的主力，是實際的操作者和實踐者，因此提高這部分職工的技術水平、綜合素質被看做是事業(yè)單位開展人力資源開發(fā)工作的出發(fā)點。也就是說，事業(yè)單位的人事教育部門需要通過必要的手段開發(fā)單位的人力資源，強化其各個部門職工的服務意識，使其能夠為基層單位、社會大眾以及有關部門提供良好的優(yōu)質的服務，還能夠激發(fā)職工的主動性與創(chuàng)造性。做到在意識培養(yǎng)和技能培養(yǎng)的同時，依據不同的崗位，開發(fā)職工的潛能，提升其生產力。 2.2使職工每時每刻都能夠感知到單位的文化理念，并從中獲得必要的操作技能 隨著我國事業(yè)單位人士改革步伐的進一步加快，不同崗位之間的競爭已經成為一種趨勢，并且變得越來越激烈，“退出機制”已經成為事業(yè)單位員工不敢觸及的“高壓線”。在這種情況下，事業(yè)單位的轉崗人員在不斷的增多，他們對新崗位并不熟悉，在技能培訓也就因此成為一種經常性的工作，職工的價值在這一過程中正在得到不斷的提升[6]。因此，有必要降低事業(yè)單位的人力資源開發(fā)成本，最大限度的提高效益，使職工每時每刻都能夠感知到單位的文化理念，并從中獲得必要的操作技能，通過一系列的教育和培訓，使事業(yè)單位的人力資源發(fā)揮出最大的效用。 3實現(xiàn)有效的人力資源激勵，促進事業(yè)單位高效運行 3.1全面構建系統(tǒng)有效的激勵機制 首先，每一個人在不同的時期存在不同的需要，即便是相同的人在不同的時期，其需要也是不同的，這是馬斯洛需求理論中反復強調的。因此，對事業(yè)單位的職工來說，只有在他們特定的需要，職工才可能自覺的提高其工作的積極性，以實現(xiàn)單位的發(fā)展目標。因此，在事業(yè)單位的人力資源管理中，要注重職工之間的差別，并因此全面構建系統(tǒng)有效的激勵機制。此外，在這個充滿變化的社會環(huán)境中，事業(yè)單位需要適當的調整激勵機制，讓之和環(huán)境保持適應的關系，只有這樣，才能保證激勵的有效性，使人的主動性與創(chuàng)造性充分的發(fā)揮出來。 3.2注重對事業(yè)單位的人力資源進行長期的規(guī)劃 在當前情況下，事業(yè)單位應著力加強人才培訓發(fā)展規(guī)劃，重視長期的人才戰(zhàn)略規(guī)劃，并非只考慮短期的工作需求即可。所以，在核查事業(yè)單位的人力資源基本情況時，需要對其人力資源的需求進行預測，包括工作分析、人才分析等。并以此為基礎建立起有利于事業(yè)單位長期發(fā)展的人才培訓和開發(fā)規(guī)劃。而在人力資源的培養(yǎng)和開發(fā)過程中，還應該針對不同的職工、不同的專業(yè)和不同的工作領域，對其進行分類指導。比如，要對重要的核心的專業(yè)或者核心的崗位進行專門的技能培訓，使其成為專業(yè)學科或者技能的帶頭人。
3.3建立高效、公平的人力資源考核體系 對事業(yè)單位而言，公平的激勵機制是實現(xiàn)其人力資源戰(zhàn)略的有效保證。為此，需要首先對要達到的標準制定出相應的明確的目標，并最大限度的對其進行量化，增加可操作性。然后，要加強評估工作，衡量實際工作的成效，為進一步做好人力資源管理工作提供客觀的必要的保證。最后，也是最為重要的，要建立高效、公平的人力資源考核體系，做到賞罰并重，賞罰分明，只有這樣，才能最大限度的發(fā)揮激勵的作用，真正的調動起職工的工作積極性。 4結束語 在人類進入21世紀之后， “以人為本”就已經成為世界發(fā)展的核心價值之一，全社會都在認真的踐行著人本理念，并積極的投入到這項工作之中，在全社會形成了一個尊重人才、重視人力資源的社會風氣，人力資源管理環(huán)境得到了較大的改善。對事業(yè)單位而言，尊重職工、重視人才已經成為一種趨勢。但是，在部分事業(yè)單位中，還是存在著不利于人才成長和進步的現(xiàn)象，它們形成了事業(yè)單位獲得發(fā)展的障礙。所以，對事業(yè)單位的人力資源開發(fā)和激勵機制的構建進行研究是有一定的現(xiàn)實意義的。 參考文獻： [1]喬子榮. 事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制[J].人力資源管理，2011（12）：179-181. [2]胡楊. 企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓的探討與實踐[J].化工進展，2006（12）：661-663. [3]朱怡璇. 對當前事業(yè)單位人力資源管理的思考[J].人力資源開發(fā)，2012（5）：94-95. [4]王樹鋒.加入 WTO 后中國人力資源管理問題研究[J].黑龍江八一農墾大學學報，2012（4）：103-106. [5]董曼雪.論高校人力資源環(huán)境建設問題[J].求索，2011（4）：24. [6]梁鎮(zhèn)，季曉燕，張維.知識型職工激勵方法比較研究[J].中國人力資源開發(fā)，2009（6）：57-59.
