愛華網(wǎng)別讓制度和流程幫倒忙
很多中小企業(yè)家感嘆：企業(yè)做不大，是因為管理跟不上去。他們誤以為，所謂管理，就是建立、完善制度和流程，或者從已經做大的公司引進職業(yè)經理人。他們于是建立、完善制度和流程，引進職業(yè)經理人，但是效果卻適得其反。
管理水平并不體現(xiàn)在制度和流程的完善程度上，而是體現(xiàn)在企業(yè)的管人方式，在多大程度上符合人性。這個人性，是作為客戶的人的人性，以及作為員工的人的人性。只有符合人性，同時符合企業(yè)特定商業(yè)模式的制度和流程，才能支持企業(yè)的成長。
以麥肯錫和億康先達的制度管理為例，二者在管人方式上是截然相反的，但都對企業(yè)發(fā)展有強力推動作用。億康先達的管人方式概括成兩個詞：終身制和大鍋飯。而麥肯錫的管人方式，他們自己總結下來是“Up or Out”，即“升不上去就走人”。億康先達從來不炒人，它的人員流動率是行業(yè)內最低的。它不按業(yè)績付薪酬，而是按照資歷付薪酬。獵頭成功靠的是人緣。獵頭顧問工作的年頭越久，越知道什么人才適合去什么企業(yè)做什么崗位。所以，它希望它的咨詢顧問都是終身制，為鼓勵咨詢顧問一直在公司呆下去，它在制度上強化終身制――年終分紅的多少跟在本公司的年頭長短成正比。麥肯錫的商業(yè)模式不同。如果說獵頭成功靠的是人緣，那么，戰(zhàn)略咨詢成功靠的是“人精”。這些人精們必須在幾個月的時間里，解決困擾客戶企業(yè)幾年的問題。所以，麥肯錫必須吸引并留住最聰明、最勤奮、最有野心、最自信、以及最有影響力的人。為此，他們不遺余力地在最好的大學的最好的商學院招收畢業(yè)生，用超高的薪酬吸引他們。新人加入公司后，如果到了一定期限不能擔負更大的責任，那么就必須被淘汰。從億康先達和麥肯錫的案例可見，由于商業(yè)模式不同，雖然人性是相同的，對人最有效的管理也不同。目前，多數(shù)運行良好的企業(yè)，制度和流程的副作用極少，制度和流程總的來說起到的好作用大于副作用。但是，這些企業(yè)的制度和流程不能有力支持企業(yè)戰(zhàn)略。例如，某個公司選人、用人、留人、育人各方面做得都很認真，員工滿意度很高，覺得企業(yè)重視他們，收入穩(wěn)定，有安全感，這種投入對企業(yè)也有好處。但是，不能對企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)做貢獻。多數(shù)成功企業(yè)的人力資源管理都是制度完善，流程明確，但是這些制度和流程與其商業(yè)模式沒有必然聯(lián)系。還有眾多企業(yè)正處于嘗試建立制度和流程階段，總的來說，這些制度和流程到底好的作用更大，還是副作用更大，還是一個問號。在一些企業(yè)中，管理者為了制度而建立制度，為了流程而建立流程，甚至，制度和流程違反員工和客戶作為人的本性，管理的效果得不償失，完善的制度和流程成為企業(yè)發(fā)展的障礙。管理的作用，實際上就是幫倒忙。
來源：哈佛商業(yè)評論網(wǎng)
作者：李峰愛華網(wǎng)本文地址 » http://www.klfzs.com/a/9101032201/71883.html
