愛華網(wǎng)劉祖華：創(chuàng)造方法解決問題
江門市人力資源管理協(xié)會(huì)副會(huì)長，意大利意瑪克集團(tuán)江門意瑪克戶外動(dòng)力設(shè)備有限公司人力資源部人事行政經(jīng)理；畢業(yè)于四川大學(xué)化學(xué)專業(yè)，從事人力資源管理將近十年，先后在聯(lián)邦制藥、頂新集團(tuán)、亞太紙業(yè)等企業(yè)從事人力資源管理工作。
文/姜朝霞
采訪劉祖華之前，先致電給他約定采訪時(shí)間，從談話中感覺其人頗有點(diǎn)“咬文嚼字”，不是說言談酸腐，而是好像因?qū)ζ胀ㄔ捝瓒仨氄J(rèn)真對待每個(gè)發(fā)音。心想：莫非為港臺(tái)人士？后來又發(fā)郵件與他溝通采訪內(nèi)容，他回復(fù)了，全英文。我恍悟：哦，“洋派人士”。對采訪不禁有些擔(dān)心：會(huì)不會(huì)聽到一堆西方管理學(xué)理論？
見面之后，我疑慮打消：他多于外企工作，英語是工作語言，所以語言風(fēng)格頗為“洋氣”。但人生經(jīng)歷、管理理念都“非常中式”，因?yàn)槌錾碛谲娙思彝ィ愿衽c行事風(fēng)格還頗有幾分軍人風(fēng)范，這讓我有些意外。當(dāng)過車間主任的HR
劉祖華并非科班出身的HR，他于1988年畢業(yè)于四川大學(xué)化學(xué)專業(yè)，第一份工作是國家分配，在一家國營大型化工廠當(dāng)工人。因?yàn)槭翘熘溩?，公司把他?dāng)作重點(diǎn)培養(yǎng)對象，派到不同部門歷練。這段時(shí)間是他最快樂、最難忘的階段。他與工人吃喝在一起，玩鬧在一起，一線工人那些無傷大雅的小毛病、小秘密他都知道，也積極“參與”。所以在做了車間主任之后，工人們都有些怕他，因?yàn)樗爸赖奶嗔恕薄Ｕ沁@段經(jīng)歷讓劉祖華了解了一線工人的想法、困擾、優(yōu)點(diǎn)和劣性，這為他以后從事人力資源工作打下了一定基礎(chǔ)。
走上HR道路，對劉祖華來說完全是一個(gè)“意外”。2001年他在聯(lián)邦制藥當(dāng)技術(shù)人員，當(dāng)時(shí)公司正在申報(bào)“火炬計(jì)劃”，懂技術(shù)，文筆又好的劉祖華被任命撰寫申請材料。結(jié)果材料一次性通過，而公司也看到他的潛質(zhì)，直接調(diào)他去人力資源部擔(dān)任經(jīng)理。因?yàn)闆]有這方面的專業(yè)積累，公司又送他去讀MBA人力資源專業(yè)。剛開始接觸人事工作，劉祖華有些抵觸不適應(yīng)，因?yàn)樗恢睆氖录夹g(shù)工作，“比較單純”，而做HR跟人接觸太多，太復(fù)雜。可是時(shí)間久了，他發(fā)現(xiàn)：與人“斗”其樂無窮，關(guān)鍵是擺好自己“服務(wù)者”的位置。“動(dòng)物賽跑”理論
劉祖華辦公室有一塊白板，密密麻麻寫著每月的規(guī)劃和目標(biāo)。最下面，畫著動(dòng)物賽跑的示意圖，旁邊標(biāo)注：“動(dòng)物賽跑理論”。這是他從一檔電視節(jié)目中受到的啟發(fā)，與人力資源管理確有很大的相通之處。節(jié)目中，很多的動(dòng)物一起賽跑，但動(dòng)物并不能理解比賽規(guī)則，更沒有所謂跑道的概念。節(jié)目組于是建了很多柵欄，用柵欄圍起一條條跑道，于是參加比賽的動(dòng)物選手就在自己的跑道，朝同一個(gè)方向奔跑。劉祖華認(rèn)為，這其中的柵欄，便是企業(yè)管理中的規(guī)則。柵欄不能隨便設(shè)置，高矮、寬窄都有講究。它應(yīng)該既能保證任務(wù)的的達(dá)成，又不能讓受約束者反感、反抗，不僅不遵守，還要破壞，產(chǎn)生逃離的念頭。
劉祖華說，雖然員工不能用動(dòng)物來打比喻，但這個(gè)理論切合人力資源管理的理念。無規(guī)矩不能成方圓，但規(guī)矩是人制定的，又是讓人來遵守的，那就必須研究和了解受約束群體的心理、文化、個(gè)性。每個(gè)人都渴望自由，沒有人愿意受到約束。要讓員工遵守規(guī)矩，劉祖華認(rèn)為：一定要讓員工明白，制訂制度是為了幫助和支援他們，而非單純約束他們的自由。比如，制度可以幫他們建立好習(xí)慣、可以擁有適合職場的職業(yè)素養(yǎng)，不會(huì)在工作中遭受人身危害等等。動(dòng)物賽跑理論與人力資源管理的一點(diǎn)區(qū)別就是，動(dòng)物賽跑可以在尾巴上點(diǎn)鞭炮，靠高壓和危險(xiǎn)驅(qū)動(dòng)，但在人力資源管理中，則要引導(dǎo)和教育。HR要適應(yīng)行業(yè)特性
“HR應(yīng)該無條件為公司解決問題，而非抱怨行業(yè)的特殊”，劉祖華說，HR要根據(jù)所在行業(yè)的特性制定相宜的用人策略，因時(shí)而變，不能墨守成規(guī)。很多HR會(huì)因人才的高流失率而傷腦筋，但劉祖華卻說，這也許是自己所需要的，因?yàn)樗谛袠I(yè)淡旺季用人需求差異非常大。
劉祖華所供職的意瑪克戶外動(dòng)力設(shè)備有限公司，因淡旺季用人量有幾倍差距，為保證旺季的用人，企業(yè)在淡季的時(shí)候員工數(shù)量往往比實(shí)際需求多很多，這大大增加了企業(yè)的人力成本，企業(yè)效益受到影響。假如遣散多余人員，需承擔(dān)法律風(fēng)險(xiǎn)。劉祖華到公司后，和生產(chǎn)管理者一道開發(fā)出一套績效系統(tǒng)，用績效收入杠桿來調(diào)整人員的流動(dòng)。即到淡季的時(shí)候，技術(shù)不熟練的工人會(huì)因績效不佳，收入降低而自動(dòng)離職，老技術(shù)工人則會(huì)留下。從而調(diào)節(jié)公司的人員問題。但這種方法也會(huì)產(chǎn)生一個(gè)副產(chǎn)品：技術(shù)工人流動(dòng)過大，產(chǎn)品質(zhì)量受到影響。劉祖華又開始尋找新思路：他尋找一家淡旺季跟意瑪克相反的企業(yè)，兩家企業(yè)合作，淡季退aihuau.com出的工人可以到合作企業(yè)上班，旺季再返回意瑪克。這樣培訓(xùn)過的工人就不會(huì)完全流失，有技術(shù)基礎(chǔ)的員工生產(chǎn)效率和品質(zhì)都比新員工要高不少。|!---page split---|“非主流”們是最有愛心的一代
85后、90后員工的管理為很多HR頭疼，因?yàn)椴虏煌?、看不懂他們在想什么，想要什么，他們也因此被社?huì)上稱為“非主流”的一代。而劉祖華卻不這么認(rèn)為，他說，85后、90后員工是最有愛心、最善良，又想表現(xiàn)自己的一代。HR和企業(yè)管理者最重要的是要了解他們，引導(dǎo)他們。當(dāng)天采訪時(shí)，劉祖華正在策劃中秋活動(dòng)，厚厚的一沓策劃案，可見其用心之深。他說，員工們喜歡表現(xiàn)自己，企業(yè)就要提供這樣的平臺(tái)。意瑪克的每場晚會(huì)都是由員工自己上臺(tái)表演，每次觀看都會(huì)覺得自己企業(yè)的員工臥虎藏龍。一些企業(yè)看到員工喜歡到網(wǎng)絡(luò)社區(qū)曬照片、曬物品，會(huì)忽略甚至認(rèn)為“腦殘”，而意瑪克卻自主開發(fā)了一個(gè)公司內(nèi)部的BBS平臺(tái)。讓他們“曬”過癮的同時(shí)又豐富企業(yè)的文化生活。
“90后一般都非常具有愛心。在企業(yè)管理中，就要引導(dǎo)他們把愛心用于生產(chǎn)活動(dòng)中?！眲⒆嫒A是個(gè)循循善誘的高手，他會(huì)告訴員工：“假如我們生產(chǎn)的電鋸質(zhì)量不過關(guān)，而這把電鋸又恰好用于救災(zāi)，原本10分鐘就可以鋸斷的鋼筋結(jié)果用1個(gè)小時(shí)才鋸開，因?yàn)榈⒄`時(shí)間而耽誤救治傷員，這豈不是沒有把自己的愛心很好的體現(xiàn)出來？”劉祖華說，新生代員工是具有叛逆心的一代，要讓他們遵守制度、擔(dān)起責(zé)任，就必須挖掘他們的優(yōu)點(diǎn)，并因勢利導(dǎo)。他們聰明而敏感，管理者的一絲輕視和偽裝的真誠都會(huì)讓他們察覺而產(chǎn)生抵觸心理。戰(zhàn)略即管理具體化
管理專家們將人力資源定位為“企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴”，劉祖華對此有自己的解釋：戰(zhàn)略其實(shí)可以具體化和公式化，劉祖華的方法是將所有規(guī)劃和戰(zhàn)略模型化、公式化、數(shù)字化。每年各個(gè)月份企業(yè)需要多少人，實(shí)際有多少人，人才市場能夠補(bǔ)充多少人，不足的人數(shù)又去哪里尋找，一目了然。這樣模型化和公式化的結(jié)果是，很多工作劉祖華可以分給下屬甚至文員去做，因?yàn)橐粋€(gè)結(jié)論的得出，只要用公式一算就會(huì)明了。只是模型和公式的建立，需要理科的底子，這一點(diǎn)他甚引以為豪：意瑪克的很多人力資源模型和公式都是他自己開發(fā)，獨(dú)一無二。他說，一個(gè)HR看得越遠(yuǎn)，他的工作就會(huì)越輕松，越到位。
劉祖華認(rèn)為：把企業(yè)中的人作為一種資源，這是一大進(jìn)步，但這遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠；資源，總有用盡的時(shí)候，何談企業(yè)持續(xù)發(fā)展？！企業(yè)的人其實(shí)和其他實(shí)物一樣，是一種資本，企業(yè)只有進(jìn)行有效的資本經(jīng)營和增值，才會(huì)永續(xù)經(jīng)營，可持續(xù)發(fā)展。由此，劉祖華正在建一個(gè)新的模型——員工職業(yè)規(guī)劃系統(tǒng)。這個(gè)項(xiàng)目的啟動(dòng)是由一位技術(shù)骨干執(zhí)意辭職引起的。這位員工辭職時(shí)，面對公司的挽留，他反問道：“三年之后，我要有房子、有車子，公司能給到我嗎？”這一句啟發(fā)了劉祖華：員工在企業(yè)打拼多年卻看不到自己未來的希望，難免會(huì)產(chǎn)生出去闖一闖、賭一把的想法。如果將員工的工作經(jīng)驗(yàn)、表現(xiàn)、崗位等因素建立一個(gè)模型，讓員工可以計(jì)算出什么時(shí)間，通過怎樣的努力能發(fā)展到什么階段、什么職位，那員工就有了奮斗的目標(biāo)，也就能夠安心在企業(yè)工作。永不缺席的第一堂課
意瑪克新員工入職培訓(xùn)的第一堂課，一定是由劉祖華親自上的。幾年如一日，這第一堂課只講兩個(gè)內(nèi)容：心態(tài)與溝通。他把員工比喻成小樹苗，要茁壯成長就必須找到合適的土壤，即合適的公司和崗位。他是在教員工有正確的打工心態(tài)，因?yàn)楝F(xiàn)代打工者的心態(tài)浮躁不穩(wěn)定，是留才的一大挑戰(zhàn)。溝通問題，被劉祖華視為引起員工內(nèi)部矛盾，影響工作效率的最大誘因。他舉了一個(gè)讓大家捧腹的故事：公司財(cái)務(wù)因?yàn)槭韬鼋o員工工資少算了100塊。若是脾氣暴躁的男員工可能會(huì)破壞公物發(fā)泄不滿，因此受到公司處罰；若是靦腆女員工，又可能心里一直放不起，導(dǎo)致工作出錯(cuò)誤。兩種情況都是因?yàn)樨?cái)務(wù)的錯(cuò)誤，而讓自己承擔(dān)了不良后果。這個(gè)故事讓員工馬上明白，溝通是解決問題、保護(hù)自己免受委屈的最佳方法。他告訴員工，做好溝通需要謹(jǐn)記一點(diǎn)：不要把別人的錯(cuò)誤讓自己承擔(dān)，掌握溝通的兩個(gè)要素，正確的溝通對象和正確的溝通渠道。
劉祖華說，他有強(qiáng)烈的將自己經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)與別人分享的欲望，總喜歡跟別人講道理，這被當(dāng)老師的妻子戲謔為“好為人師”。他說，把自己的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)講給大家聽，可以讓他們少走很多彎路，這是好事。劉祖華表示，退休之后，他有兩個(gè)理想，要么去偏遠(yuǎn)鄉(xiāng)村做志愿者，進(jìn)行義務(wù)教育；要么就寫一本書，將自己的工作經(jīng)歷、人生經(jīng)歷寫下來，給大家做參考，若能引起大家的思考將是人生一大快事。愛華網(wǎng)本文地址 » http://www.klfzs.com/a/9101032201/70597.html
