本土企業(yè)高管的尷尬

可能許多本土企業(yè)家都面臨著這些尷尬的處境：身為企業(yè)掌門人，和你合作最緊密的高管團隊與你在企業(yè)經(jīng)營認知、工作源動力上差異很大，你會感覺自己的高管團隊總是差點勁，自己的副總與其它企業(yè)的副總總是差一節(jié)；各副總各自為政，各自的衙門自成體系，生怕別人插足，組織體系難以統(tǒng)一，各級領(lǐng)導(dǎo)干部官僚氣息重；事必躬親，心力交瘁，工作與生活之間平衡越來越難，又要低頭拉車，又要抬頭看路，身心俱疲，卻不得不繼續(xù)前行……

但與此同時，你的副手卻也同時在抱怨老板的步伐太快、老板的要求太高；老板每天在找千里馬，但外來的“空降兵”又總是難以站穩(wěn)；上司對下屬不滿意，卻也找不到合適的人才；重要事項議而不決，決而不議現(xiàn)象時有發(fā)生；休息時間被工作打亂，工作生活越來越難以平衡，身體狀況每況愈下，精神狀態(tài)也常常不好……

為何要提高高管效能

??? 以上種種局面可能有很多成因，國企成員會說是體制的原因，民企成員會說是機制的原因，管理學(xué)家會說是企業(yè)成長過程中的種種瓶頸導(dǎo)致云云。但是筆者經(jīng)過多年的企業(yè)咨詢實踐認為，決定企業(yè)發(fā)展的，歸根結(jié)底仍然是人的原因，而企業(yè)高層管理人員尤為關(guān)鍵。

?? ?回望新中國成立以來中國經(jīng)濟的歷程：在第一個三十年中，全國以計劃經(jīng)濟為主體，國有企業(yè)的經(jīng)營者稱為廠長，運營上統(tǒng)購統(tǒng)銷，廠長只用主人翁的文化來主導(dǎo)著工廠的生產(chǎn)，員工更多是發(fā)揮著螺絲釘?shù)木瘢M織內(nèi)很難談得上“運營管理”。?

??? 第二個三十年，改革開放使一部分人先富了起來。國有企業(yè)開始企業(yè)化運營，民營經(jīng)濟如雨后春筍般的發(fā)展起來。中國機會取代了中國政治，下海經(jīng)商取代了出國留學(xué)，在大好的市場機會引導(dǎo)下，企業(yè)開始抓住歷史發(fā)展機遇期大上、快上。一批品牌企業(yè)迅速成長起來，而內(nèi)部管理卻成了“一鍋粥”。

??? 今年是新中國成立60年大慶，也是第三個三十年的開始。目前的中國市場已經(jīng)從拼價格、拼產(chǎn)品性能轉(zhuǎn)到拼品牌美譽度、拼價值鏈的反應(yīng)速度、拼內(nèi)部管理成本與效率。而以上這些內(nèi)容無一不是與管理息息相關(guān)?？梢灶A(yù)言，第三個三十年的開篇時代，也是“管理決定未來”的開始時期，重管理的企業(yè)會脫穎而出，輕管理的企業(yè)必將走向消亡。

處于重要變革時期的中國企業(yè)，憑借什么實現(xiàn)從“重經(jīng)營”向“重管理”的轉(zhuǎn)變呢？毫無疑問，再好的理念方法，再宏偉的目標，再遠大的理想，也是要靠“人”去實現(xiàn)的，而這里的“人”也毫無疑問的仍然是指企業(yè)的高層管理人員，這一部分人員雖然只占了企業(yè)總?cè)藬?shù)的2%，但是卻掌握著企業(yè)98%的資源，行使著企業(yè)98%的權(quán)力，如果在這個重要的歷史時期他們不能夠和企業(yè)同呼吸共命運，不能夠完全擔(dān)負起自己的職責(zé)，那豈止是造成種種“尷尬”，更會對企業(yè)的發(fā)展造成不可估量的損失。而對高管效能的管理，正是針對企業(yè)高層管理團隊設(shè)計的，旨在幫助高層管理人員完善自身能力，理順管理體系，更加符合崗位要求，能夠引領(lǐng)、幫助企業(yè)走出高成本低產(chǎn)出的管理困境，將企業(yè)打造成高效率，高績效的生命體！

八點歸位——高管效能管理的靈魂

高管效能管理的核心思想，有別于當前方興未艾的領(lǐng)導(dǎo)力提升。原因在于領(lǐng)導(dǎo)力提升是個體的，而高管效能提升是組織的，它要求高管與崗位的高度匹配、與組織的高度一致；它也有別于高管組織建設(shè)，原因在于高管組織建設(shè)中的授權(quán)、職責(zé)、利益體系缺乏活力。高管效能管理的核心就是高管與組織的共生、共長。基于這一判斷，筆者提出“八點歸位”的高管效能管理思想。所謂八點歸位即為：職責(zé)歸位、權(quán)力歸位、行為歸位、思想歸位、激勵歸位、工具歸位、素質(zhì)歸位、能力歸位。

在長期的咨詢實踐過程中我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)高管發(fā)揮能量的大小，主要受到三方面因素的影響：個人、崗位與組織。所謂個人因素，主要是指高管個體能力、素質(zhì)與工作中所采用的方式方法。一名高管人員個人能力越強，綜合素質(zhì)越高，工作中所采用的方式方法越得當，他所產(chǎn)生的能量就越大，但是光有這些還是遠遠不夠的，如果崗位要素不能為個人要素提供充分的保障，那么他個人得分再高，也不能發(fā)揮作用。

??? 崗位要素主要有：職責(zé)，權(quán)力與行為。這里的職責(zé)，主要就是崗位所賦予高管人員的工作內(nèi)容與責(zé)任。工作內(nèi)容與能力相吻合，責(zé)任與工作內(nèi)容相匹配，那么在履行職責(zé)時就能更加符合崗位的要求。而權(quán)力則為其職責(zé)發(fā)揮提供保障，試想在一個權(quán)力分配不合理的組織中，該有的權(quán)力崗位都沒有，那么這個崗位無論誰來做，都難以發(fā)揮應(yīng)有的作用。行為則是指在此崗位上的人員（注意無論是誰）在履行職責(zé)行使權(quán)力時會遵循的一些約定俗成規(guī)則，這和企業(yè)的文化氛圍有很大的關(guān)系，比如在某些企業(yè)，明明就是甲職責(zé)范圍中的事情，權(quán)力也是賦予甲去履行這個職責(zé)的，但是在具體實施過程中，甲都會去征求一下“乙”的意見，這位“乙”可能是在企業(yè)里地位很特殊的人，沒有人告訴甲要這樣做，但是所有“甲”都是這樣做的，因此大家也就默認了，乃至于習(xí)慣了。“職責(zé)、權(quán)力、行為”這三個和崗位緊密相關(guān)的要素起到的是一種潤滑劑的功能，它們組合的越合理，越高效，崗位本身對于高管個人能力發(fā)揮的阻力就會越小，這樣高管的能量才能發(fā)揮的越大。

??? 組織方面的相關(guān)要素則包含思想與激勵兩大方面。所謂思想，是指一名高管人員對于企業(yè)戰(zhàn)略、使命、核心價值觀的認同度。而激勵則是通常意義上的物質(zhì)激勵與精神激勵的組合。思想的力量是無窮的，一個人如果思想不通，對組織缺乏認同，那么給他再高的薪水，再大的權(quán)限，也不能夠讓他發(fā)揮100%的力量去工作；反之，如果一個人對于組織的認同度非常高，即使現(xiàn)階段對于他個人的激勵由于種種原因無法到位，那么他也能為組織貢獻出很大的業(yè)績。當然，組織激勵不到位，時間久了，認同度再高也是無法再調(diào)動人的積極性的，這些要素都是相互匹配、相互制約又相互影響的。

??? 把以上那段文字歸納出一個公式，“能力+素質(zhì)+工具”代表高管個人方面的要素，“職責(zé)+權(quán)力+行為”代表高管崗位方面的要素，“思想與激勵”代表組織要素。

八點要素歸位詳解

??? 八個關(guān)乎于高管效能的要素是不是得當，在企業(yè)中有很多共同的表現(xiàn)，若企業(yè)存在下面列舉的問題，那么證明該要素是“錯位的，不到位的”，接下來，就可以利用后續(xù)給出的相關(guān)“解決之道”給予改善，當然了，每個企業(yè)的具體情況也是千差萬別的，很多現(xiàn)象無法枚舉，列舉的都是具有普遍意義的現(xiàn)象與改進建議。

●職責(zé)歸位

??? 職責(zé)歸位，指高管的日常工作要符合崗位所賦予的工作內(nèi)容與責(zé)任。目前中國的企業(yè)，普遍都存在職責(zé)“錯位”的現(xiàn)場，具體表現(xiàn)有：

??? 1.不知道自己的工作范圍到底有哪些，每天都忙亂無序，巡城滅火。

??? 2.由于工作職責(zé)不清晰，只能“掃凈門前雪”。

??? 3.工作方式方法雜亂，容易引起團隊成員的質(zhì)疑。

??? 4.感覺天天都很忙，但是忙來忙去，都在做別人的工作。

解決之道：

??? 1.明確“職責(zé)與使命”，與上下級共同研討崗位職責(zé)，讓彼此都能有明確的界定。同時，用自己研討出的崗位職責(zé)與自己崗位在公司整體組織中的戰(zhàn)略定位相比較，找出差距，并設(shè)定崗位提升目標與計劃。

??? 2.明確“工作流程”， 與上下級共同研討縱向崗位職責(zé)，以保證工作流程的順利開展，讓每個環(huán)節(jié)的工作都能夠更加順暢。

??? 3.明確“目標計劃”，將工作職責(zé)轉(zhuǎn)化成工作任務(wù)和計劃，并運用科學(xué)的工作計劃制定和管理方法，保證重要工作落實到位。

●權(quán)力歸位

??? 權(quán)力歸位，就是要讓高管擁有足夠的行使職責(zé)的力量。高管人員權(quán)力使用不當，輕則影響企業(yè)正常工作秩序，重則會變成導(dǎo)致企業(yè)人才流失，業(yè)績下滑的“病灶”，權(quán)力沒有歸位的現(xiàn)實表現(xiàn)有：

?1.老板成了把握公司各人員職業(yè)發(fā)展命運的關(guān)鍵要素。

??? 2.企業(yè)的權(quán)力不再是根據(jù)崗位要求而分配。

??? 3.公司出現(xiàn)上有政策下有對策的不良風(fēng)氣。

??? 4.以權(quán)謀私現(xiàn)象泛濫。

解決之道：

??? 1.合理授權(quán)，通過權(quán)力培訓(xùn)，從理念和方法上統(tǒng)一大家的認識，讓大家了解科學(xué)合理的運用權(quán)力的正確方法與工具。

??? 2.明確高管權(quán)責(zé)范圍，明確權(quán)力使用的原則、流程與方法，努力消除權(quán)力不明與權(quán)力交叉現(xiàn)象。

??? 3.對每位高管人員管理系統(tǒng)下的各工作進行授權(quán)體系建設(shè)研討，形成《授權(quán)手冊》在公司整體發(fā)布。

●行為歸位

??? 每個企業(yè)都有其自身的特點與特有的文化，而每位深處其中的高管人員在履行職責(zé)、行使權(quán)力時，又都有很多約定俗成的工作習(xí)慣。這些習(xí)慣，有些屬于“優(yōu)良傳統(tǒng)”，能夠高效地達成組織目標；而有些的習(xí)慣，則會影響組織目標的達成。因此，修正高管在工作中的行為，讓其更加符合崗位的要求與組織的目標，就顯得尤為重要。

解決之道：

??? 1.定期行為盤點——解決影響企業(yè)效率的行為。這些行為可能包括：會議不守時、審批文件拖沓、以忠誠度評價干部、下屬沒有表達觀點的機會等。顯然，這些行為都會影響組織目標的實現(xiàn)，企業(yè)高管要定期組織“自身不當行為自省會”，找出自身不當行為，制定改善計劃，并組成監(jiān)督小組，大家共同努力進行行為修正。

??? 2.改變“防范風(fēng)險”的組織行為

??? 運用權(quán)力、承擔(dān)責(zé)任、獲取利益時，人們想的更多的是：權(quán)力、責(zé)任、利益背后是否存在著風(fēng)險，如果風(fēng)險大于所能獲取的權(quán)、責(zé)、利，則不會運用它。但是任何組織行為都是有風(fēng)險的，風(fēng)險的防范，更多的應(yīng)當在基于實現(xiàn)組織目標的前提下，利用科學(xué)合理的方式方法，合理的規(guī)避，而不應(yīng)該一提到風(fēng)險就敬而遠之，這種現(xiàn)象的背后實際上還是映射出企業(yè)責(zé)任擔(dān)當體系存在的問題，因此，將組織行為從“規(guī)避風(fēng)險”轉(zhuǎn)向“實現(xiàn)目標”的過程控制，也就顯得非常迫切和重要了。

●思想歸位

??? 高管人員的思想認同度，對于企業(yè)績效的貢獻將是巨大的，但是并不是每位高管人員對企業(yè)的戰(zhàn)略、使命、核心價值觀都能有高度的認同，當一名高管思想認同度較低的時候，一般會表現(xiàn)出一下三種行為：

??? 1.認為企業(yè)和自己就是“雇傭與被雇傭”關(guān)系。

??? 2.老板讓干啥就干啥，不愿進行深入的溝通。

??? 3.培養(yǎng)團隊的意愿薄弱，下級做不好時就親自上陣，而不是給予下級指導(dǎo)與培訓(xùn)。

解決之道：

??? 1.在企業(yè)和高管團隊之間打造三個共同體：即利益共同體，情感共同體，事業(yè)共同體。以此來增加高管團隊和企業(yè)之間的深層次維系。

??? 2.加強個人職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓(xùn)與輔導(dǎo)。

??? 3.組織“經(jīng)營理念與職業(yè)意識研討會”與“核心理念轉(zhuǎn)化策略研討會”，讓高管的所思所想，能夠與企業(yè)的愿景、使命、價值觀相匹配，并能夠滲透進日常工作計劃中，并能夠執(zhí)行完成。|!---page split---|

●激勵歸位

??? 良好的激勵體系，能夠級數(shù)倍的增強高管的崗位效能。反之，錯位的激勵反倒會對高管崗位的效能起到巨大的阻礙作用：

??? 1. 付給高管的工資很多，但激勵效果不明顯，拿的錢不少干的活不多 。

??? 2. 提高工資水平對高管已經(jīng)沒有激勵性，在收入達到一定水平后對即期工資水平的調(diào)整不敏感。

??? 3. 高管人員同樣是打工心態(tài)，做一天和尚撞一天鐘，不能從公司角度思考發(fā)展問題 。

??? 4. 高管單純追求物質(zhì)利益的滿足，而忽視精神利益，難以滿足高管人員職業(yè)發(fā)展與自我實現(xiàn)的需要。

解決之道：

??? 激勵歸位的核心觀點是：一手抓口袋，一手抓腦袋。所謂一手抓口袋，就是采用“短期業(yè)績激勵，長期股權(quán)激勵，高管福利待遇，企業(yè)年金計劃”等物質(zhì)激勵套餐。而一手抓腦袋，就是要創(chuàng)造環(huán)境和條件，讓高管實現(xiàn)個人價值與社會價值，并同時提升他們在企業(yè)中的榮譽感。

●能力歸位

??? 高管能力不到位的通常表現(xiàn)有：

??? 1.專業(yè)能力強，但計劃管理，自我管理能力弱，使能難以發(fā)揮作用。

??? 2.忽視對外協(xié)調(diào)能力要求，不擅長向下及橫向溝通能力發(fā)展。

??? 3.只想處關(guān)系，不想認真開展工作。

?解決之道：

??? 除了加強日常培訓(xùn)外，還需加強高管的六項修煉內(nèi)容的學(xué)習(xí)，這六項修煉為：國際化的視野，戰(zhàn)略化的高度，系統(tǒng)化的思考，全方位的整合，綜合性的策劃，動態(tài)性的執(zhí)行。

●素質(zhì)歸位

??? “素質(zhì)”是一個內(nèi)涵很廣的詞，可以說，每個崗位人員能否勝任，“素質(zhì)”都會起到?jīng)Q定性作用，“素質(zhì)”與崗位要求不匹配的高管會有如下表現(xiàn)：

?1.有功勞了，歸因于內(nèi)；有過錯了，歸因于外。

??? 2.遇到問題首先不是想如何解決，而是想如何推卸責(zé)任。

?3.作風(fēng)粗暴，不善于聽從同事和下屬的意見和建議。

??? 4.不重視個人形象對于自身工作的影響。

?5.業(yè)務(wù)不精，缺乏鉆研精神，對自己成長要求較低。

?6.對上弄虛作假，對下發(fā)號施令。

?解決之道：

??? 1.大力開展職業(yè)道德與職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)。

?? ?2.每月總裁辦公會上專門安排對于勇于擔(dān)責(zé)典型事例的評價。

??? 3.嚴格規(guī)范公司高管的計劃總結(jié)，與述職制度。

●工具歸位

??? 高管在工作中的方式方法運用是否得當，也顯然會直接影響工作目標的達成，在一個組織中，高管工具使用不當?shù)木唧w表現(xiàn)有：

??? 1.電腦文檔管理混亂。

??? 2.看不懂財務(wù)報表。

?3.不會制定年定經(jīng)營計劃，也不能很好的總結(jié)年度工作。

??? 4.不太清楚下屬工作情況，不知道每個人的具體表現(xiàn)。

??? 5.工作沒有重點，時間分配很不合理。

?解決之道：工具歸位的解決可以說是幾種要素解決之道中最容易解決的，最為核心的就是能夠清楚的認知高管工作方式方法，并給與定制性的培訓(xùn)，如電腦操作培訓(xùn)，時間管理培訓(xùn)，計劃管理培訓(xùn)，團隊建設(shè)培訓(xùn)等。

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