愛華網(wǎng)系列專題：搞定90后！
???? 80后、90后，是人們總愛拿來比較的兩類人群，雖然都在改革開放后出生，但一部分80后畢竟還經(jīng)歷過一段時間的苦日子，而90后們真是含著蜜長大。 評價一些剛踏上工作崗位的90后，很多在位的人都表示失望，不單處于管理層的70后不理解，處于中間層的80后也同樣不理解，認(rèn)為他們“太張揚、缺少韌性、難以溝通”。但是，我們又不得不與他們在工作中打交道。其實，可以通過另外一個群體看到他們的影子，那就是85后。即使同為80后，出生在80-84年的人，也覺得與出生在85-89年的人有很大的隔閡。85后們在性格上與90后更接近，他們已經(jīng)工作幾年了，一些標(biāo)簽如“不能忍受加班、頂撞上司、裸辭”被貼在身上。那么，到底是85后真的很差，還是我們的思維出發(fā)點就有問題，這是值得思考的問題。 為此，北京外企方勝商務(wù)調(diào)查有限公司（簡稱外企調(diào)查）對這一問題開展專項調(diào)研，看看85后們到底怎么想的。本次調(diào)研在2012年4月份完成，在FESCO網(wǎng)站采用網(wǎng)絡(luò)調(diào)研方式完成，所有調(diào)查對象均出生在85-89年并且已經(jīng)工作。調(diào)查共收集數(shù)據(jù)325份，其中有效數(shù)據(jù)280份，有效率86.2%。樣本在性別、年齡、地域?qū)傩陨戏植季鶆?，能夠基本反?5后員工群體的想法。 超過一半的員工對目前的工作滿意 85后對自己目前從事的工作滿意嗎？如圖一所示，數(shù)據(jù)結(jié)果還說得過去，3.7%的人表示很滿意，47.8%的人表示滿意，兩者之和超過50%。但是，認(rèn)為一般的員工比例達(dá)到38.2%，表示不滿意甚至很不滿意的員工比例分別為8.8%和1.5%。 “有一半以上的員工還是滿意的”，這一結(jié)論已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出大多數(shù)人的預(yù)期，并不是像他們想象的那樣，85后都充滿著抱怨。事實上，明確表示不滿意的僅有10%，另外將近40%的人沒有明確的傾向，他們未來會如何轉(zhuǎn)化態(tài)度？這才是更應(yīng)該關(guān)心的。 主管領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格拖了85后員工滿意度的后腿 如圖二所示，將整體滿意度因素劃分為四項指標(biāo)，崗位、環(huán)境、關(guān)系和回報。我們發(fā)現(xiàn)，員工對各指標(biāo)的評價沒有很大的差異，分?jǐn)?shù)都在50分左右。工作回報47.5分最低似乎理所當(dāng)然，關(guān)系57.4分最高，崗位56.2分緊隨其后，排在第三位的環(huán)境54.7分。這樣的分?jǐn)?shù)和排名似乎有些意外，卻又在情理之中。充滿個性的85后員工竟然對“關(guān)系”滿意度評價最高？原因何在？
工作中的哪些人際關(guān)系讓85后的員工感受還不錯？如圖三所示，排在第一位的是“領(lǐng)導(dǎo)層”，公司里有一個我很崇拜的大領(lǐng)導(dǎo)，滿意度得分62.64分；其次是“同事”，我的同事很給力，得分61.88分；接下來，“客戶或合作伙伴”，得到工作中接觸到公司外的人對我的肯定，57.28分，處于平均水平；最后一項就慘不忍睹了，“主管領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格對我的胃口”，得分只有47.9分?？梢韵胂螅?5后員工對自己的主管一定是很不屑的，認(rèn)為與自己根本不在同一個世界里。 如圖四所示，對于工作回報，幾乎所有人都會主觀地認(rèn)為回報小于自己的付出，因此分?jǐn)?shù)略低是正常的，重點可以放在看85后員工更看重哪項回報。數(shù)據(jù)結(jié)果顯示，“升職機(jī)會”是員工相對最滿意的，其次是“個人能力提升”，另外兩項“福利”和“薪酬”滿意度則比較低。 如圖五所示，對于工作崗位的滿意度，85后員工表現(xiàn)出相當(dāng)?shù)淖孕?，“我的能力勝任目前的工作”一題得65.56分，明顯高于其他題目。即使在其他人眼中的形象是“工作總留個小尾巴”，但85后自認(rèn)為工作并沒有太大的難度，這也與“我的工作有挑戰(zhàn)性”一題得分最低相呼應(yīng)。其他題目，如“工作在公司中的定位”、“工作自主性”、“工作興趣”??85后員工都沒有明顯的偏好，得分處于平均水平。 如圖六所示，環(huán)境方面，85后員工認(rèn)為硬件條件還是不錯的，“公司提供完備的辦公設(shè)施和用品”、“工作環(huán)境舒適”；但在軟性條件上就有差距了，“作息時間合理”得分53.98分，處于平均水平，另一道問題“公司給我提供了充足的指導(dǎo)”得分非常低，只有48.4分，與“主管領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對味”一題同樣排名靠后。 下一份工作可能還會遇到不對路的領(lǐng)導(dǎo) 對工作的不滿意到達(dá)一定程度后，自然而然會產(chǎn)生離職意向。從圖七中我們可以看到，事實上，85后員工的離職傾向也很明顯，57.3%的人表示在未來一年內(nèi)可能離職。對比目前工作滿意程度一題，我們可以認(rèn)為，幾乎所有表示不滿意和一般的員工都可能離職。這些員工如果短期內(nèi)大量離職，將給公司的穩(wěn)定性帶來很大的挑戰(zhàn)。 如果85后員工尋找下一份工作，他的興趣點在哪里？如圖七所示，更好的待遇排名第一，提及率86.1%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過其他因素；排在第二到第四位的依次是更感興趣的工作、更高的職位和更能發(fā)揮自己才能的工作。讓我們感到驚訝的是第五項因素“更賞識自己的領(lǐng)導(dǎo)”，提及率只有19.1%，雖然前面的調(diào)查顯示員工對自己的主管領(lǐng)導(dǎo)十分不滿意，但在未來找工作的過程中，這仍然不是很重要，甚至是很不重要的因素。這似乎顯示，在職的85后員工，即使因為對主管領(lǐng)導(dǎo)不滿而離職，但由于職位偏低，在找下一份工作的過程中， 新的主管領(lǐng)導(dǎo)是誰，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格怎么樣，還不是他們能決定得了的。 對數(shù)據(jù)段的分析，我們可以感受到，進(jìn)入職場時間不長的85后白領(lǐng)員工，其自信程度很高，天然地認(rèn)為能夠勝任公司的工作，并且有自己的獨立想法，愿意按照自己的方式去工作。但是，這樣的意愿如果無法表現(xiàn)在實際工作中，得不到主管領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，就很容易轉(zhuǎn)化為自負(fù)，認(rèn)為經(jīng)理不過如此，容納不了自己的想法，或者歸因于公司沒有提供充足的指導(dǎo)和支持。一旦這樣的想法形成，就很難轉(zhuǎn)變，不能與公司、與主管開誠布公地溝通，產(chǎn)生言語沖突、一走了之隨后就來了。 面對充滿個性的85后們，公司應(yīng)該有所調(diào)整，用85后希望的管理方式來對待他們，一項工作會有更長的準(zhǔn)備和溝通時間。傾聽他們的想法，有沒有什么好的主意，即便是天馬行空的；評估不同方法，到底用什么方式做；與他們做充分的溝通，指導(dǎo)每一步流程，每一項細(xì)節(jié)；給出明確的要求標(biāo)準(zhǔn)，需要什么樣的結(jié)果；事后做詳細(xì)總結(jié)，分析有哪些火花，哪些不足。 分析85后的工作心理，是為了準(zhǔn)備面對即將到來的90后。其實，這也是在看鏡子里的70后、80后。即使有社會環(huán)境的原因，我們在年輕的時候，初入職場的時候，何嘗不是“躍躍欲試”呢？何嘗不是在那些老頑固們看來“眼高手低”呢？是一個制度完善的公司、一份有挑戰(zhàn)性的工作、一個好的領(lǐng)導(dǎo)讓我們快速成熟起來。當(dāng)時的我們怎么想，需要什么，現(xiàn)在的85后、90后們大抵上也會需要什么。那么，就試著站在他們的立場上，讓他們感受到這不僅僅是一份工作吧！
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