愛華網(wǎng)?? “一所企業(yè)大學(xué)的最高境界就是企業(yè)本身成為大學(xué)?！甭?lián)想管理學(xué)院常務(wù)副院長高強說。1991年成立的聯(lián)想管理學(xué)院隨公司組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整曾一度取消建制。2009年2月14日，聯(lián)想管理學(xué)院在聯(lián)想控股重新恢復(fù)成立，公司董事長兼總裁柳傳志親自兼任管理學(xué)院院長。 不同于國內(nèi)其它的企業(yè)大學(xué)，聯(lián)想管理學(xué)院將自己定位為：用文化培訓(xùn)與融入來保障企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。高強表示，聯(lián)想歷來高度重視企業(yè)文化建設(shè)，將文化視為企業(yè)管理體系的底板。就像木桶，不論其長板和短板如何，文化這個關(guān)鍵的底板絕對不能漏水。 聯(lián)想管理學(xué)院的三大職能 經(jīng)歷27年的發(fā)展，聯(lián)想已積淀了豐富的企業(yè)文化。聯(lián)想人將聯(lián)想文化分為核心價值觀和方法論兩部分。其中，核心價值觀是指聯(lián)想長期發(fā)展所信奉的關(guān)鍵信念，是聯(lián)想企業(yè)文化的根本；方法論是在核心價值觀主導(dǎo)下，聯(lián)想人思考和解決問題的方法。 高強表示，聯(lián)想將文化要求形容為“模子”。“模子”是一個邊界清晰的容器，包含企業(yè)對員工的各項要求?！叭肽Ｗ印眲t是企業(yè)與員工的雙向選擇機制，員工進入企業(yè)，要了解并遵守企業(yè)的各項要求。而能在企業(yè)里有很好發(fā)展的員工，一定是最符合企業(yè)文化要求的人。同時，隨著企業(yè)的發(fā)展，聯(lián)想文化也要不斷豐富，聯(lián)想的“模子”在必要時也要進行修改。 因此，聯(lián)想管理學(xué)院的文化培訓(xùn)以聯(lián)想管理和文化的傳承為核心目標(biāo)，承擔(dān)了三項職能： 首先，進行文化研究，在研究加入聯(lián)想控股的不同成員企業(yè)的管理文化現(xiàn)狀、需求及個性特點的基礎(chǔ)上，結(jié)合聯(lián)想多年來積淀的管理文化，形成易于被成員企業(yè)理解且便于應(yīng)用的課程體系。 其次，開展文化傳承，即做好文化建設(shè)體系的頂層設(shè)計，形成母子公司緊密關(guān)聯(lián)的文化體系，開展形式多樣的專項文化培訓(xùn)。此外，通過各方共建文化活動的推進，營造組織內(nèi)的文化氛圍。 第三，加大文化宣傳，適當(dāng)加強對聯(lián)想文化的內(nèi)外宣傳，也是擴大公司文化品牌影響力的重要方式。 高強介紹說，管理學(xué)院的定位和職能與聯(lián)想控股的中期戰(zhàn)略密切相關(guān)。近年來，聯(lián)想控股在IT、投資、房地產(chǎn)等多元化領(lǐng)域高速發(fā)展的基礎(chǔ)上，提出了中期發(fā)展戰(zhàn)略，開始在消費與現(xiàn)代服務(wù)、精細化工與新材料、現(xiàn)代農(nóng)業(yè)等新的行業(yè)控股并組建新的企業(yè)，公司總部也不斷涌入新員工。因此，如何通過文化培訓(xùn)，使新的員工、新的企業(yè)盡快成為聯(lián)想人和聯(lián)想式的企業(yè)，學(xué)院任重而道遠。 文化培訓(xùn)的兩個關(guān)鍵體系 圍繞這一定位和職能，聯(lián)想管理學(xué)院有針對性地開展了兩大關(guān)鍵體系的文化培訓(xùn)，分別是對新進成員企業(yè)建立的文化融入體系和對各層級員工建立的全員文化建設(shè)體系。 新進成員企業(yè)的文化融入體系 高強說，為了使新加入聯(lián)想控股的成員企業(yè)更好地融入公司，管理學(xué)院有針對性地為其設(shè)計了文化融入體系和流程，主要有導(dǎo)入期（三個月）、磨合期（一年）、協(xié)調(diào)發(fā)展期三個階段。 導(dǎo)入期 在導(dǎo)入期，聯(lián)想管理學(xué)院會組織加入聯(lián)想控股的成員企業(yè)的中高層管理者走進聯(lián)想?yún)⒂^交流。聯(lián)想管理學(xué)院的講師會為其介紹聯(lián)想的歷史、現(xiàn)狀和管理文化理念等，旨在使大家對聯(lián)想有基本的了解。同時，學(xué)院會組織聯(lián)想控股的中高層領(lǐng)導(dǎo)與大家面對面交流，釋疑解惑。 磨合期 聯(lián)想管理學(xué)院會調(diào)研并分析成員企業(yè)的文化及管理現(xiàn)狀，根據(jù)其自身特點量身定制中層以上干部的“管理文化專題研討”，引導(dǎo)其把對聯(lián)想管理文化的認知與融入聯(lián)想后自身戰(zhàn)略的研討相結(jié)合。這是一個類似行動學(xué)習(xí)的項目，將聯(lián)想的文化培訓(xùn)與各成員企業(yè)的實際業(yè)務(wù)充分結(jié)合起來，使文化落到實處。 協(xié)調(diào)發(fā)展期
協(xié)調(diào)發(fā)展期主要是健全控股及成員企業(yè)的管理文化體系。最大的特色在于，聯(lián)想管理學(xué)院會于每個季度舉行“聯(lián)想大家庭HR沙龍”，為HR和培訓(xùn)工作者定期搭建專業(yè)體系交流平臺。此外，從2011年起，學(xué)院每年會組織一次由控股及成員企業(yè)中高層干部參加的“戰(zhàn)略溝通會”，在公司上下統(tǒng)一思想，提升管理水平。 分層分類的全員文化培養(yǎng)體系 除了對成員企業(yè)層面的文化融入，聯(lián)想管理學(xué)院針對員工個人也設(shè)置了相應(yīng)的文化培訓(xùn)體系，做到對全員的文化培訓(xùn)與融入。 高強介紹說，對新員工，聯(lián)想管理學(xué)院為其開設(shè)了頗具聯(lián)想特色的“入模子”培訓(xùn)。在入模子班，學(xué)院會通過體驗式設(shè)計來加強培訓(xùn)效果，即讓新老員工結(jié)合，通過課程講授、參觀體驗、座談討論、團隊熔煉等方式讓學(xué)員邊學(xué)邊練。 新老員工結(jié)合，旨在讓老員工給新員工傳授自己的親身經(jīng)驗；同時，所有團隊的組建都要按照管理三要素（即建班子、定戰(zhàn)略、帶隊伍）的內(nèi)在邏輯體系進行，即先定組長、建班子，再制定目標(biāo)并將之分解。在培訓(xùn)中，學(xué)院每天還會安排小組復(fù)盤會等頗具聯(lián)想特色的學(xué)習(xí)形式，使學(xué)員在實踐中學(xué)習(xí)聯(lián)想的方法論。此外，學(xué)院會讓骨干和高潛人才在“入模子”培訓(xùn)中擔(dān)任輔導(dǎo)員，起傳幫帶作用。 聯(lián)想控股將成員企業(yè)的中層以上管理者視為傳承文化最關(guān)鍵的人群，因此，聯(lián)想管理學(xué)院會安排他們參加聯(lián)想管理和文化輪訓(xùn)；對成員企業(yè)的一把手，公司則成立了CEO CLUB，每個季度聯(lián)想控股的最高管理層和各成員企業(yè)的一把手都會聚在一起，切磋管理心得，彼此加深感情。 學(xué)院還將于2012年5月開展一項“薪火計劃”，即為各成員企業(yè)培養(yǎng)內(nèi)部認證的文化講師，這些內(nèi)訓(xùn)師將如同種子一樣撒落至各成員企業(yè)，使聯(lián)想文化薪火相傳。 高強表示，以上兩大體系的建設(shè)是聯(lián)想管理學(xué)院目前正在努力做的事情。聯(lián)想管理學(xué)院直接開展的文化培訓(xùn)活動的對象，主要是控股公司的新員工和成員企業(yè)的中高層管理者。文化的持續(xù)落地，則必須借助各成員企業(yè)自身的文化體系建設(shè)，聯(lián)想管理學(xué)院的職責(zé)便是成為各成員企業(yè)的咨詢顧問并能為其提供師資等各方面的幫助。 課程體系的解構(gòu)與重建 文化培訓(xùn)體系的建立給聯(lián)想文化在各子公司的落地提供了清晰的通道。那么，聯(lián)想的課程體系又是如何開發(fā)設(shè)計的呢？經(jīng)過二十多年的發(fā)展，聯(lián)想積累并沉淀了頗具自身特點的管理理念體系，創(chuàng)辦人柳傳志將之總結(jié)為“屋頂圖”（見圖表1），包括管理的運作層面和基礎(chǔ)層面兩個方面，它是聯(lián)想管理智慧的結(jié)晶。 “目前，我們將聯(lián)想管理學(xué)院正在做的事情形容為‘拆屋子’——對已有體系的解構(gòu)與重建（見圖表2），在聯(lián)想的管理理念體系、內(nèi)在邏輯及案例的基礎(chǔ)上，開發(fā)并引入符合成人學(xué)習(xí)特點的培訓(xùn)技術(shù)和項目，這是聯(lián)想管理學(xué)院遵循的課程體系開發(fā)理念。”高強說。 聯(lián)想管理學(xué)院的任務(wù)就是將這座蘊含智慧的“屋子”進行分解，拆成一塊塊磚，其中每一塊磚都是一門課程，學(xué)院要將之課件化。從大的方面，可將之分拆為文化、管理、歷史三部分，其中的每一部分又可繼續(xù)拆分。 當(dāng)問及文化培訓(xùn)的特點與挑戰(zhàn)時，高強感慨道，相比技術(shù)、技能性培訓(xùn)，文化培訓(xùn)的挑戰(zhàn)更大。因為文化是一種意識形態(tài)，其在企業(yè)落地的前提是“信”，而要讓不同行業(yè)背景、不同發(fā)展階段、不同文化基礎(chǔ)的新進企業(yè)和新員工從內(nèi)心深處相信并認同聯(lián)想并非易事。 同時，高強表示，人才發(fā)展的“7-2-1”模型在文化體系建設(shè)中同樣適用（見圖表3），聯(lián)想管理學(xué)院從事的文化培訓(xùn)工作在文化建設(shè)中所起到的作用僅占10%。員工不僅能在管理學(xué)院學(xué)習(xí)聯(lián)想的管理和文化，還能在日常工作中受領(lǐng)導(dǎo)人和同事率先垂范的影響，正如柳傳志所要求的“以身作則不是說服他人的重要途徑，而是唯一途徑。”因此，人際關(guān)系對文化建設(shè)能起20%的作用。剩余的70%則是在工作實踐中能體驗到的文化，聯(lián)想強調(diào)將復(fù)盤作為一種工作習(xí)慣，而復(fù)盤的實質(zhì)就是基于核心價值觀的自省。 “在聯(lián)想，文化不斷指導(dǎo)實踐，實踐又不斷體現(xiàn)文化，這是多年來聯(lián)想文化能在企業(yè)中無所不在并落到實處的關(guān)鍵。在這個意義上，聯(lián)想本身就如同一所到處滲透著學(xué)習(xí)精神的大學(xué)?！备邚娍偨Y(jié)道。
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