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???? 韜?；輴傋稍児窘诘娜騿T工意見調(diào)查的結(jié)果顯示，領(lǐng)導(dǎo)力、職業(yè)發(fā)展和公司形象成為提升中國員工敬業(yè)度的最主要的三大驅(qū)動因素。為應(yīng)對這一挑戰(zhàn)，韜?；輴偨ㄗh，中國企業(yè)可以著重從建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)力、塑造雇主品牌及為員工開辟更多發(fā)展和晉升的途徑等三方面入手，切實(shí)提升員工敬業(yè)度。 塑造雇主品牌吸引人才 韜?；輴偨M織與效能咨詢?nèi)A南區(qū)及臺灣地區(qū)負(fù)責(zé)人周秉奇介紹，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，中國員工的敬業(yè)度較低，而離職率比較高。研究還發(fā)現(xiàn)，中國員工整體來看對薪酬的滿意度相對比較低。因此，企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)要更靈活化，需要通過更精準(zhǔn)的差異化，激勵最關(guān)鍵的人才。 實(shí)際上，薪酬福利仍是吸引和保留人才的關(guān)鍵，但企業(yè)更需要考慮他們在薪酬之外能給予員工的東西，這也是EVP（員工價值主張，又稱“雇主品牌”）需要解決的問題。韜?；輴偨M織與效能咨詢中國區(qū)總經(jīng)理林杰文認(rèn)為，EVP從本質(zhì)上是“獲取”和“給予”的雙向體驗(yàn)。從雇主的角度看，良好的EVP幫助吸引、保留和激勵員工，并驅(qū)動業(yè)績；從員工的角度看，他們對EVP的認(rèn)同感決定了其為企業(yè)目標(biāo)奮斗的努力程度。 韜睿惠悅的大量研究表明，具備優(yōu)異雇主品牌的企業(yè)，相較于其同行具備更高的敬業(yè)度水平、更低的流失率以及更搶眼的財務(wù)回報，但許多中國企業(yè)仍未意識到雇主品牌建設(shè)的重要性。大部分企業(yè)在產(chǎn)品品牌塑造上投入巨大不遺余力，卻沒有定義清晰的雇主品牌描述。林杰文認(rèn)為，中國企業(yè)普遍存在幾個關(guān)于雇主品牌的誤區(qū)，比如認(rèn)為雇主品牌建設(shè)等于廣告，或者雇主品牌缺乏內(nèi)涵，沒有經(jīng)過詳盡的前期調(diào)研，與現(xiàn)實(shí)不符?！安粌H如此，據(jù)我們的觀察，雖然很多企業(yè)聲稱他們有既定的雇主品牌，但停留在口號階段，并沒有完善的配套機(jī)制進(jìn)一步實(shí)施落實(shí)，這令雇主品牌形同虛設(shè)?！?p> 基于前述現(xiàn)狀，韜?；輴偨ㄗh企業(yè)把雇主品牌建設(shè)當(dāng)作一項(xiàng)戰(zhàn)略性的、整體性的人力資源項(xiàng)目，通過科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼{(diào)研，精確了解現(xiàn)有員工與潛在員工的認(rèn)知和訴求，輔以針對性的培訓(xùn)；而且，雇主品牌必須是真實(shí)、有針對性的，應(yīng)該避免夸大其辭的品牌承諾。 建立職涯發(fā)展通道 市場實(shí)踐表明，在競爭環(huán)境中，人才的保留與激勵直接影響公司財務(wù)表現(xiàn)，而中國員工對于自己的薪酬、職級、個人發(fā)展機(jī)會尤為關(guān)注。韜?；輴倧V州分公司總監(jiān)/負(fù)責(zé)人黃偉軍認(rèn)為，新一代員工不僅希望獲得職業(yè)發(fā)展機(jī)會，同時期望自己的工作能及時獲得肯定，因此企業(yè)需要設(shè)計(jì)、執(zhí)行及溝通具創(chuàng)意、更多元的職涯發(fā)展系統(tǒng)，并配合績效管理發(fā)展與獎酬配套機(jī)制，以期在本身企業(yè)文化中逐步引導(dǎo)更多元的職涯價值觀，將職涯發(fā)展視為攀巖的過程，享受過程中的挑戰(zhàn)與成長——這些勢必成為人才管理的新趨勢。 黃偉軍介紹，韜睿惠悅2011年整體獎酬調(diào)研顯示，2012年，市場的預(yù)期漲薪幅度普遍接近10％，其中高科技和外資銀行將成為領(lǐng)跑行業(yè)，漲薪幅度預(yù)期接近11％；在其客戶中，60％的客戶表示有增員計(jì)劃；2011年，人才市場持續(xù)活躍，市場平均離職率是25.7％，而基層員工流失率達(dá)到33％，這一趨勢在2012年還將持續(xù)。 整體來看，提升員工敬業(yè)度是可以通過杠桿來實(shí)現(xiàn)的，職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)制是一個整合了多種策略的系統(tǒng)性方法，它可以讓企業(yè)的人才規(guī)劃達(dá)到透明，且低成本，但是卻有很好的應(yīng)用效率和效果。
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