愛華網(wǎng)???? 盡管中央決心在本屆政府最后一年的任期內(nèi)出臺收入分配改革方案，然而國家相關(guān)部委最近組織的收入分配改革方案討論中，各方的代表分歧多多，其中提高低收入人群的收入水平的情況被認為最復(fù)雜，似乎“提低”必然會加大失業(yè)率。然而美國非營利機構(gòu)公平勞工協(xié)會（FLA）發(fā)布的調(diào)查報告顯示富士康違反勞工權(quán)利，富士康的“矯正”行為需要額外聘用數(shù)萬名工人的事實表明，這種擔心是多余的。 富士康的“矯正”機理 其實，擔心“提低”會加大失業(yè)率的人忽視了一個基本的事實，那就是用工荒或曰民工荒的存在。民工荒并非因為農(nóng)村沒有剩余勞動力，而是農(nóng)村剩余勞動力在向發(fā)達地區(qū)流動時，那里的企業(yè)薪酬失去了吸引力。作為一家臺資企業(yè)，富士康的工廠為員工提供的工資、生活等各方面的權(quán)益保障還不算最差的。既然富士康的“矯正”行為需要增加用工，那么要求比富士康更“血汗”的企業(yè)為工人增長工資，怎么會加大失業(yè)率呢？ 反觀富士康的“矯正”邏輯，不難看出增長工資與保障就業(yè)并不沖突。在FLA提供的13頁的審計報告中，工資與工作時間是一個重要部分。該報告稱，在富士康過去的12個月里，受審計工廠的工人工作時間都超出了中國法律的限制和FLA規(guī)定的每周60小時標準；加班時間一個月則達到了80小時。富士康的“矯正”承諾，是將工人工作時間降到中國法律規(guī)定的每周40小時上限之內(nèi)，同時保證加班時間不超過每月36小時的上限，需要把加班時間削減一半以上。也就是說，正常工作原來由兩個人干的活現(xiàn)在要三個人干；加班用工要增加一倍。于是在改善勞動條件的情況下，富士康提供的勞動崗位不減反增。當然，富士康擴招數(shù)萬名工人的前提，是要給現(xiàn)有的工人長工資。 即使縮短工人的勞動時間雖然沒有直接增加工人的工資，但是由于減少了勞動強度，也就相對的提高了工人的福利，并且使勞動者隊伍的整體狀況得到了改善。如果說這是一種幫助低收入人群提高收入水平的外延式途徑；那么隨著物價的上漲提高勞動者的名義工資，可以稱之為內(nèi)含式的“提低”路徑，那同樣不會必然導(dǎo)致失業(yè)率的上升。因為所謂名義最低工資，是以維持勞動者最基本的生活水平所必須的貨幣數(shù)額。這種“提低”雖然會增長貨幣數(shù)額，但是維持勞動者最基本生活水平的性質(zhì)仍然沒有變。富士康老板郭臺銘日前表示，鑒于臺灣油、電雙漲，將從7月起大幅調(diào)整臺灣員工的待遇。顯然，這種工資增長最終要“讓他反映成本”，一般不會以裁員為代價，否則會遭到社會的強烈反彈。 目前人們所關(guān)注的收入分配改革方案中的“提低”，還沒有涉及到低收入群體實際收入水平的提高，即未必能保證低收入群體實際收入的增長高于GDP的增長幅度、高于通膨的幅度。從這個意義上講，“提低”只是要抑制勞動報酬在初次分配中的比重進一步下降的趨勢，是對歷史的欠賬的有限清償。一方面，那是對廉價勞力時代扭曲利益格局的校正。有資料表明，工資占GDP中的比重連續(xù)二十多年下降。如果說長期形成的歷史欠賬很難一下子還請，那么從現(xiàn)在開始不再形成新的欠賬并不過分。另一方面，那只是在努力消除物價上漲給低收入群體帶來的不利影響。2010年部分省市最低工資的幅度雖然提高20%左右，但提高后的最低工資的絕對水平仍然很低。 多一點擔當意識 當參與收入分配改革總體方案討論的有關(guān)部門、學(xué)界難以形成共識時，善于把挑戰(zhàn)當作機會的老板或許正在偷著樂。因為這不是一個理論課題，而是誰能扛的住的博弈。盡管勞動密集型的中小企業(yè)面臨的壓力大，承擔的就業(yè)責任更重，然而民工荒的存在比政策的壓力更為現(xiàn)實。務(wù)實的老板當然明白，提供就業(yè)崗位畢竟是企業(yè)經(jīng)營的派生產(chǎn)物，維持企業(yè)的生存與發(fā)展，熟練員工同樣是最具價值的可靠資產(chǎn)；只要多一點擔當意識，就有利于雙贏。 把工資的正常增長當作員工潛在價值的支付，避免在轉(zhuǎn)型升級浪潮中被淘汰。隨著國內(nèi)外形勢的變化，誠如外媒所感嘆的那樣：中國廉價勞力時代結(jié)束。像蘋果、戴爾、惠普等國際巨頭在中國市場上都準備“出血”以便立足，處于產(chǎn)業(yè)鏈低端的國內(nèi)中小企業(yè)更應(yīng)當擺脫依賴人口紅利的慣性，盡快轉(zhuǎn)變經(jīng)營思想，否則就很容易失去與新興產(chǎn)業(yè)合作的資格，罔論向高端發(fā)展。毋庸諱言，在過去同質(zhì)化、低價格的競爭中，企業(yè)的利潤多來自于對員工應(yīng)得加班費、社會保險費、勞保等福利費的擠占；同時企業(yè)也付出了一定的代價：員工不僅毫無創(chuàng)新熱忱，反而會成為潛在的競爭者。與其聽任員工離心而去，企業(yè)不如使員工的工資能夠正常增長，對他們技術(shù)熟練的潛在價值進行“贖買”，凝聚人氣，以便開拓新的利潤來源。 與社會發(fā)展的主旋律保持一致，避免被專家們的炒作忽悠。如果僅僅把員工工資的增長當作成本的增加，按照有關(guān)專家的策劃，在經(jīng)濟發(fā)展不平衡狀態(tài)中似乎不難找到替代辦法。然而，進行這方面策劃的專家也在追求自己的利益，他們的炒作未必符合特定企業(yè)的實際。企業(yè)一旦為了規(guī)避勞動力成本而進行新的投機，極有可能被旁門左道所誤。比如雇用印度等國落后地區(qū)的外籍工，似乎可以支付較少的成本；然而外籍工的薪酬要求雖然不高，但是由于文化差異的存在，企業(yè)無疑需要增加培訓(xùn)、管理成本，實際上并不合算。與其如此，不如放棄旁門左道，像富士康那樣順應(yīng)形勢善待員工，“全心全意地致力于確保他們擁有安全、滿意和健康的工作環(huán)境”。不僅這么說，而且這么做。 在履行社會責任中營造雙贏的利益格局，避免在不合理的預(yù)期中形成內(nèi)耗。由于競爭的存在，滿足員工工資增長的訴求盡管有諸多困難，但是作為老板，為了企業(yè)的生存和發(fā)展，也不能不盡力提高員工的福利待遇。問題在于，僅靠一次漲一兩百元工資的手法，把熟練工人長期留下來的作用越來越小。民工荒的陰影尚沒有完全消除，短工化的現(xiàn)象又為企業(yè)提出了新的課題。因此必須考慮工資增長的正常機制，給員工一個相對穩(wěn)定的預(yù)期。否則，每為員工長一次工資就進行一次博弈，勞資雙方都會感到困擾。相對強勢一些的老板，應(yīng)當放棄自己的僥幸心理，把工資協(xié)商的有效經(jīng)驗及早轉(zhuǎn)化為長期制度，對政府出臺收入分配改革總體方案持一種合作的態(tài)度，切實擔負起應(yīng)盡的社會責任。 確保有尊嚴的就業(yè) 應(yīng)當指出，像富士康那樣為改善員工福利而增加工人的做法，僅僅憑著企業(yè)家的良心發(fā)現(xiàn)是靠不住的。假如沒有外力推動，很難想象富士康一舉額外聘用數(shù)萬名工人，僅僅是為了洗刷“血汗工廠”的惡名。人們有理由質(zhì)疑：發(fā)生在中國境內(nèi)的數(shù)十項嚴重違反勞工權(quán)利的行為，為什么非得被國外非營利機構(gòu)調(diào)查后才能被企業(yè)承認？反過來說，只有當有關(guān)部門積極發(fā)揮自己的職能作用，才能在“提低”的同時促進企業(yè)提供更多的就業(yè)崗位。
首先，“提低”必須真正站在勞動者的立場上說話，絕不能把它當作一種施舍。既然“收入分配改革不宜再拖”，政府有關(guān)部門就不宜為了一方的GDP數(shù)據(jù)，為了自己任期內(nèi)的政績，在“提低”的問題上畏首畏尾。如果說“提低”會加大失業(yè)率的擔心真正是在為勞動者著想，就不要忘了農(nóng)民工已經(jīng)對工資過低的勞動崗位失去了興趣。2008年年底，當《勞動合同法》即將生效時，香港的一位學(xué)者就在驚呼新的《勞動合同法》會導(dǎo)致企業(yè)、工廠倒閉潮的出現(xiàn)。要求政府放棄或減弱對勞動成本、勞資關(guān)系的行政干涉和法律強制手段，取消新勞動合同法，取消最低工資的有關(guān)規(guī)定。三年多過去了，在新的《勞動合同法》沒有取消的情況下，天也沒有塌下來。既然如此，“提低”同樣不會讓資本的逐利本性就此收斂。 其次，如果考慮到中小企業(yè)面臨的成本壓力，可以通過減稅、提供融資便利等方式進行扶持。屬于勞動密集型的中小企業(yè)一般利潤較薄，經(jīng)營中的困難確與承擔了較重的稅費有關(guān)；適當減免它們的稅費負擔，有望增加給勞動者提薪的余力。在中小企業(yè)的轉(zhuǎn)型努力中，及時提供融資方面的便利也是非常必要的。不過對于不良企業(yè)來說，減稅等扶持政策的優(yōu)惠未必一定會帶來低收入勞動者工資的增長。這就要求有關(guān)部門在落實減稅等扶持政策時，一定要與其增加低收入勞動者工資的狀況切實結(jié)合起來。就像蘋果公司將訂單交給富士康，現(xiàn)在的前提條件是改善工人的生活狀況和工作條件，提高工人的薪酬那樣；而不是在稅收、融資中搞暗箱操作，甚至進行權(quán)錢交易。 再次，加大勞動監(jiān)察的力度，確保勞動者有尊嚴的就業(yè)。讓財稅、金融部門直接監(jiān)管低收入人群的收入水平難度似乎更大；因而發(fā)揮工會、勞動部門的勞動監(jiān)察職能顯得尤為重要。在條件成熟時，也可以考慮由獨立第三方客觀反映企業(yè)員工的收入狀況，以此作為有關(guān)合作是否展開的依據(jù)?？紤]到企業(yè)上有政策下有對策的博弈慣性存在，實施勞動監(jiān)察或者獨立調(diào)查時，重在傾聽員工的聲音，了解勞動者在工作中是否有尊嚴的真實感受，而不是單憑企業(yè)提供的報表之類進行形式上的審查。同時規(guī)范勞務(wù)派遣，識別隱蔽用工，防止雙重用工標準；避免商家在工資發(fā)放中以責任底薪、計件工資等方式逃避責任；除了要責成商家對違規(guī)行為進行自我“矯正”，執(zhí)法機關(guān)可以對其實施必要的處罰，以避免廠商間劣幣驅(qū)逐良幣現(xiàn)象的蔓延。
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