愛華網(wǎng)? 為更好地關注建筑施工企業(yè)項目部建制下基層職工的精神文化生活，一航局有限公司面向所屬12家單位400余個項目部11267人，開展了以“推進職工文化體系創(chuàng)新，不斷提升幸福指數(shù)，實現(xiàn)體面勞動”為主題的專題調(diào)研，全面了解基層項目部（分公司）職工業(yè)余文化生活達標狀況，積極探索適應企業(yè)發(fā)展要求的職工文化建設。 第一部分 職工文化需求結構解析 公司制作業(yè)余文化生活建設傾向性調(diào)研問卷，問卷將職工業(yè)余文化生活建設分為四大模塊，即：陣地建設、團隊建設、文化活動及體育活動，試圖探索不同年齡、性別、職稱、技能、施工區(qū)域職工群體偏好規(guī)律，為下一步職工文化建設提供側重方向。調(diào)研結果剖析如下： 1.與年齡關系。35歲以下職工6142名，占調(diào)研職工總數(shù)（11267名）54.5%，即青年職工占職工半數(shù)以上。相比其他人群，青年職工更傾向于體育活動，針對青年職工群體，廣泛開展體育活動將是不錯選擇。46歲及以上職工，對團隊建設的需求更高，針對老年職工，組建各種文體協(xié)會將是他們的首選。 2.與性別關系。調(diào)研統(tǒng)計，女性職工1567名，占調(diào)研職工總數(shù)的13.9%，相比占職工總數(shù)86.1%的男性職工，她們更傾向于文化活動；男性職工更傾向于體育活動。 3.與職稱和技能關系。高級專業(yè)技術或技能人員更為傾向團隊建設，且對文化活動和體育活動的需求最弱，而初級者對體育活動情有獨鐘。 4.與施工區(qū)域關系。海外職工對團隊建設比較青睞，說明在海外組建群體性的文體協(xié)會、興趣小組或許會是很好的職工文化建設方向。外出施工則對陣地建設最為青睞，說明外出施工項目部需要加強對職工文化體育設施的建設和投入，為職工提供開展業(yè)余活動的場所。 第二部分 存在問題 職工文化建設SWOT模型 1.缺乏對職工文化更深入的理性認識 ?。?）存在概念不清的現(xiàn)象。誤認職工文化等同于企業(yè)文化。部分項目部將《項目文化建設規(guī)劃》、《以先進的文化理念引導企業(yè)的發(fā)展》等企業(yè)文化建設綱要作為衡量職工文化建設的標準和依據(jù)，將班前宣誓、看板管理等典型的企業(yè)文化建設工作錯誤地等同于職工文化建設工作。 ?。?）存在以偏概全的現(xiàn)象。誤將文體活動等同于職工文化。部分單位匯報僅圍繞“文化體育活動廣泛開展”、“豐富業(yè)余文化生活”做大篇幅的總結歸納，而忽視了職工文化建設的本質(zhì)---職工綜合素質(zhì)提升。 ?。?）存在可有可無的思想。認為企業(yè)的中心工作是經(jīng)營生產(chǎn)，職工業(yè)余需求屬個人行為，從而忽略了“企業(yè)職工”與“員工個人”之間的屬性區(qū)別，缺乏對職工文化建設管理工作的重視。 2.缺乏標準統(tǒng)一規(guī)范的陣地建設 ?。?）軟硬件建設程度不統(tǒng)一。不同項目部陣地建設水平很不均衡，部分項目部建有籃球場、足球場、桌球、臺球、健身房、甚至室內(nèi)羽毛球館等文體設施，但存在部分項目部，用于職工業(yè)余文化活動的設施少有甚至沒有。
（2）活動參與普及率不統(tǒng)一。部分單位座談職工，尤其是施工一線職工，反映參與工會活動較少，工休矛盾、眾口難調(diào)、等陳舊問題仍暗流潛涌。“施工技術人員無暇參與”、“老職工參與不了”、“覺得沒意思”等現(xiàn)象制約著職工業(yè)余文化生活開展，部分工會活動參與率及普及率不高。 ?。?）制度保障程度不統(tǒng)一。部分單位對職工文化有一套完整的管理制度，檢查、激勵、約束職工活動的開展，做到有章可循有據(jù)可查。對比，也存在部分單位，尤其是項目部，缺乏完善的職工文化管理制度，職工業(yè)余文化活動開展處于無序狀態(tài)。 （4）自主管理能力不統(tǒng)一。調(diào)研顯示，項目部職工文化建設對行業(yè)環(huán)境和項目部經(jīng)營形勢依附性很強。不可否認，經(jīng)營生產(chǎn)的好壞一定程度上決定了職工文化建設的繁榮與否，但反之，職工文化建設也能影響經(jīng)營生產(chǎn)。 3.缺乏職工文化涉及內(nèi)容的創(chuàng)新發(fā)展 ?。?）外在形式傳統(tǒng)。“下場棋”、“打場球”、“唱個歌”、“答個卷”等形式單一、內(nèi)容老套的活動載體仍然占據(jù)了部分項目部的職工業(yè)余文化生活。 ?。?）內(nèi)涵觸及不深。職工文化建設依然停留在淺層，多以娛樂導向為主，超越活動，能觸及職工心靈，對職工人生觀、價值觀、職業(yè)道德和內(nèi)心深處產(chǎn)生重要影響的活動少。 ?。?）激勵效果不佳。大量職工文化活動依然依靠發(fā)“紀念品”等物質(zhì)獎勵吸引職工參加，福利化現(xiàn)象嚴重，“一支牙膏”、“一袋洗衣粉”的傳統(tǒng)激勵機制已顯過時，建立深層精神激勵機制值得探索。 第三部分 對策與建議 1.理性認知職工文化，加強職工文化自信意識的引導和促進 一是工會工作者自身對職工文化的理解和認知。這要求工會工作者加強自身理論知識學習，加強工會理論研究，結合理論研討會、信息報道、工作總結等機會，不斷探索和完善職工文化建設系統(tǒng)理論。 二是工會工作者開展工作引導和促進職工自信意識的覺醒。調(diào)研顯示，公司職工文化自覺意識較強，時刻踐行一航“干一流的，做最好的”核心價值觀，面對諸如港珠澳大橋工程等世界級工程難題，一往無前，從不退縮，既不妄自菲薄，也不妄自尊大，自主管理意識趨于常態(tài)化。另外一方面，公司職工缺乏文化自信，表現(xiàn)在：為人處事保守低調(diào)，表態(tài)發(fā)言輕聲細語，待人接物躊躇滿志，儀表儀容不修邊幅，因四海為家而自卑，因終日奔波工地而寡言少語。殊不知，一航職工自信資本未能充分挖掘：四海為家應以流動為榮；工資收入和福利水平在同行業(yè)遙遙領先；一航精神作為新中國企業(yè)精神60強為外人所津津樂道、嘖嘖稱贊。這就要求工會工作者引導職工文化自信意識的覺醒：一是注重心理疏導，特別是關注年輕同志的心理波動，要從生活、工作和精神上正面鼓勵，用潤物無聲的工作方式解人心結；二是加強人文關懷，從細微處入手，搭建展示職工價值的平臺；三是弘揚勞模精神，用優(yōu)秀人物的先進事跡激勵職工，形成“爭先創(chuàng)優(yōu)”的濃厚文化氛圍；四是樹立優(yōu)越意識，將企業(yè)經(jīng)營形勢及業(yè)績時常向職工通報，加強職工自我“優(yōu)越意識”，調(diào)動職工的激情。 2.摸索統(tǒng)一標準，推行建設項目部職工文化標準化陣地 部分項目部存在職工文化場地標準低，甚至空白的問題。建議試行職工文化陣地建設“6+2”準入標準，即：1個籃球半場、1個綜合活動室、1個乒乓球臺、1個桌球臺、1個職工書柜、1臺卡拉OK點唱機，1個活動（或興趣）小組、每月至少1次大型集體活動。 3.不斷創(chuàng)新載體建設，加強單位及項目部職工文化品牌建設 不少單位反映職工文化建設載體單一，部分年輕工會干部反映職工文化建設缺乏有效方法，建議各項目部大力開展職工文化品牌建設，解決職工文化落地問題，著力打造職工文化建設一項品牌，從零開始，走出第一步，建立長效機制，日積月累，在職工心中奠定品牌烙印，如：二公司已舉辦28屆的“筑港杯職工運動會”、五公司已舉辦17屆“集體婚禮”等。 4.統(tǒng)籌兼顧，促進職工文化建設“兩轉(zhuǎn)兩延一提升” （1）組織方式從外部娛樂向內(nèi)心關注轉(zhuǎn)變。如何降低職工勞動強度、推動勞動保護監(jiān)督力度、為施工現(xiàn)場職工提供勞動休息和心理休息，提供便利措施改善職工飲水、如廁環(huán)境等，進而讓職工感受到“尊嚴生活、體面勞動”，是下一步工作值得思考的出發(fā)點。 ?。?）激勵機制從福利型向榮譽型轉(zhuǎn)變。馬斯洛需求理論將人的需求分為五個層級：生理、安全、心理、社交、自我實現(xiàn)。五個層次逐級上升?？v觀公司現(xiàn)狀，職工收入和工作環(huán)境得到極大提高，第一二層次職工生理、安全需求已經(jīng)得以滿足，而心理需求往上的需求層次是職工內(nèi)心最渴望但又最難以企及的層次。故傳統(tǒng)的福利型激勵，如發(fā)放小紀念品等，已無法充分調(diào)動職工參與職工文化自身建設的積極性，只有將建設機制從福利型激勵向榮譽型激烈轉(zhuǎn)變，滿足職工的心理需求，提高職工的自信，推動職工自我價值的實現(xiàn)才是科學之選。 （3）建設空間從項目駐地向施工現(xiàn)場延伸。目前的職工文化建設幾乎全部集中在項目駐地，施工現(xiàn)場未有涉及。從當前看，職工在其工作的施工現(xiàn)場所處時間更長，部分職工居住也在施工現(xiàn)場，這就要求建設工作需要從項目駐地向施工現(xiàn)場延伸，加強職工文化建設的空間覆蓋，擴大職工文化建設受眾面。 （4）管理半徑從單一項目向地緣區(qū)域性延伸。公司所屬項目部駐地星羅網(wǎng)布于五湖四海，但在一些地緣性區(qū)域，如河北黃驊港地區(qū)、青島董家口地區(qū)、青海蘭新鐵路工程、珠海港珠澳工程等，分布著公司多個項目部，他們地址靠近、駐地集中。建議加強地緣區(qū)域性攜手聯(lián)誼活動，可組成“聯(lián)合體”與業(yè)主，當?shù)卣?、企事業(yè)單位，監(jiān)理，協(xié)作隊伍等開展廣泛的“攜手聯(lián)誼活動”。 ?。?）工作方法從一氣呵成向持續(xù)改進提升。職工文化建設不是一氣呵成的工作，它是工作質(zhì)量提升的系統(tǒng)工程。這要求實施主體不斷改進工作方法，從方法論入手，不斷提高工作質(zhì)量和效果。職工文化建設工程是一個經(jīng)歷“計劃-實施-檢查-處置”的循環(huán)反復過程，即長期實踐證明的PDCA（持續(xù)改進）理論的具體化，通過不斷了解職工文化需求，建立合理的文化工作計劃，精心實施，加強工作過程和效果的檢查，快速響應調(diào)整，持續(xù)改進工作質(zhì)量，同時積極探索文化延伸，才能不斷滿足職工日益增長的精神需求和達到職工綜合素質(zhì)整體提高的建設目標。
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