愛華網(wǎng)???? ——基于東北老工業(yè)基地社會S市的調(diào)查分析結(jié)論 從1992年黨的十四大正式提出建立社會主義市場經(jīng)濟體制和國有企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度的目標，到2011年中央明確提出推行事業(yè)單位分類改革，中國的體制內(nèi)組織在經(jīng)歷了改革初期的艱難后，已經(jīng)逐步適應(yīng)市場經(jīng)濟要求并走向整體市場化。但是，社會主義市場經(jīng)濟意味著國家是通過對體制內(nèi)組織的改革和調(diào)整來促進市場經(jīng)濟的發(fā)展。本文通過對改革中已卓有成效的國有企業(yè)和剛剛正式起步的國有事業(yè)單位進行考察和對比，僅從組織內(nèi)部成員的關(guān)系特點來探討體制內(nèi)成員組織認同在社會變遷中的現(xiàn)狀及變化特點，從而試圖對宏觀社會制度改革做以淺析。 1.體制內(nèi)組織內(nèi)部關(guān)系“計劃”與“市場”并存 組織的內(nèi)部關(guān)系主要包括成員之間的互動關(guān)系，以及成員與組織之間的制度性關(guān)系，不僅反映了成員的組織認同和組織內(nèi)在協(xié)調(diào)性，而且體現(xiàn)出組織與宏觀制度變遷的適應(yīng)性，在組織運行中起到十分重要的作用。 成員內(nèi)部互動既延續(xù)傳統(tǒng)特點又呈現(xiàn)現(xiàn)代化趨勢。組織成員間的互動關(guān)系大致分為兩類：正式關(guān)系和非正式關(guān)系，前者是基于成員所在組織結(jié)構(gòu)的職能、地位建立起來的關(guān)系，后者則是以個人情感為基礎(chǔ)的關(guān)系。研究選取了成員之間的日常交談、遇到困難尋求幫助等方面來考察組織成員之間的互動情況。 通過對組織內(nèi)部成員正式人際交往情況的均值比較發(fā)現(xiàn)，兩類組織成員與內(nèi)部員工的交往相對與管理者的交往都更為密切。同時，成員與不同層級職員交往的離散程度呈明顯梯度現(xiàn)象，其中與本部門職工交往的離散系數(shù)分別為18.63%和16.89%，而與高層管理者交往的離散系數(shù)竟高達40.92%和35.41%,可見組織成員與本部門領(lǐng)導(dǎo)交流頻率大大高于與高層領(lǐng)導(dǎo)的交流。訪談結(jié)果證實，員工與高級領(lǐng)導(dǎo)交流較少的主要原因,除了職位層級間距離因素外,越級匯報是實際工作中較為避諱的事情，這體現(xiàn)出體制內(nèi)組織信息傳遞渠道的單一化。 對日常生活中談?wù)摰膬?nèi)容可以反映出人們的興趣所在，對談?wù)撛掝}的考查體現(xiàn)其交往關(guān)系的深度。結(jié)果顯示，國有企業(yè)和事業(yè)單位中成員之間談?wù)摴ぷ?、生活和個人方面的話題頻繁程度都處于中等偏上水平，談?wù)撨@三項話題的均值都高于理想值的1/2。相比之下,談?wù)摴ぷ髟掝}的均值最高，談?wù)搨€人生活話題最低，表明成員內(nèi)部的交往情況已經(jīng)不似傳統(tǒng)單位制將工作與生活融合在一起，現(xiàn)代企業(yè)特點已經(jīng)顯現(xiàn)。 人們在面臨困難時對于求助對象的選擇體現(xiàn)了成員內(nèi)心的真正認同和情感歸屬，以及對社會及組織依賴的程度。調(diào)查分別選取“遇見困難后首先想到的求助對象”和“遇見工作、生活困難時對求助對象的選擇”兩個問題進行考查。結(jié)果表明，兩類體制內(nèi)組織被調(diào)查者中，在遇見困難時首選向“朋友”尋求幫助的比例分別高達77.2%和77.9%，遠遠超過了向“單位”和“同事”的求助比例，人們對于單位的依賴程度已明顯下降，已開始向社會的其他領(lǐng)域轉(zhuǎn)化。訪談結(jié)果顯示，目前組織成員普遍認為同學、朋友或者是關(guān)系好的同事是主要尋求幫助的途徑，這種想法尤其體現(xiàn)在年輕成員中?？梢?，成員與組織之間更多地體現(xiàn)的是雇傭的工作關(guān)系，已經(jīng)甚少夾雜生活情感關(guān)系，這是體制內(nèi)組織作為傳統(tǒng)單位組織向現(xiàn)代市場經(jīng)濟組織轉(zhuǎn)化的一個表現(xiàn)。 組織制度化參與程度得到提高也具儀式性特征。組織制度化參與方式是一種正式的組織內(nèi)部互動形式，主要包括人力資源管理的運作機制和組織規(guī)章制度的制定程序與方式。前者涉及到強化能力組織機制和強化競爭組織機制兩項指標，后者是對組織成員參與各項規(guī)章制度制定情況的考查。 調(diào)查結(jié)果顯示，國有企業(yè)和事業(yè)單位內(nèi)部體現(xiàn)人力資源管理情況的強化能力機制和強化競爭機制均值都處于中等偏上水平，均達到理想值的60%以上，表明改革至今兩類組織在人力資源管理機制方面都得到了一定提高。與國有企業(yè)相比，事業(yè)單位在人力資源運作機制方面還存在一定的差距，原因在于事業(yè)單位實質(zhì)性改革才起步不久，對用人機制的調(diào)配缺乏靈活性，但從分析結(jié)果來看兩者差距并不大，說明事業(yè)單位在取得實質(zhì)性改革之前就已經(jīng)存在順應(yīng)了市場化的趨勢。 具體分析發(fā)現(xiàn)，組織成員的收入水平、教育水平和技術(shù)職稱與組織人力資源機制的相關(guān)程度都比較低，均不是主要影響因素。通過訪談了解到，組織管理者在實際工作中仍然很大程度上決定用人機制。國企中的全面聘用制、事業(yè)單位編制數(shù)量的嚴格控制以及逐漸推行的聘用制，都未能完全改變管理者在體制內(nèi)組織用人機制中的重要作用。相比之下收入水平、受教育程度、技術(shù)職稱等其他因素就顯得不那么重要了。 組織規(guī)章制度的指定程序和方式是外界宏觀體制和組織內(nèi)部需要共同產(chǎn)生的結(jié)果，對成員的行動、組織文化的營造和組織運行方向起到限制和引導(dǎo)作用，反映組織的民主化程度，對成員具有激勵作用。調(diào)查顯示，國有企業(yè)和事業(yè)單位中“沒有機會參與到組織規(guī)章制度制定”的比例都較大，分別為42.8%和31.3%。訪談中了解到，體制內(nèi)組織成員對于重要制度參與制定的機會比較少，大多集中在一些日常工作管理條例的制定，制定者會征求員工的意見制定出日常的管理規(guī)則，但是在執(zhí)行中除了考核較為嚴格或者與工資掛鉤外，成員對管理規(guī)則的遵守普遍較為模糊，制度制定與實際運作相分離，檢驗和評估存在“儀式性”特點。 綜上，體制內(nèi)組織已明顯順應(yīng)了現(xiàn)代經(jīng)濟組織的發(fā)展趨勢。但是，仍然保有傳統(tǒng)單位制組織的部分特點：成員對組織和領(lǐng)導(dǎo)的依賴程度大大下降、獲得社會資源途徑多樣化的同時，由于實際工作中資源分配方式的模糊性，成員對管理者的依附性仍很大程度地存在；成員在組織制度的制定和參與方面雖然有一定的話語權(quán)，但實際中往往存在制度與執(zhí)行相分離現(xiàn)象。由此，體制內(nèi)組織內(nèi)部關(guān)系特點呈現(xiàn)傳統(tǒng)計劃體制的延續(xù)性與現(xiàn)代市場經(jīng)濟體制的適應(yīng)性相融合的特點。 2.體制內(nèi)成員的組織認同呈現(xiàn)梯度關(guān)系
組織認同既反映出成員的真實需要，也為組織的發(fā)展方向和制度制定提供依據(jù)。為此，將組織認同分為組織認同心理和組織認同行為兩個維度，并且組織認同心理包括利益性認同、成功性認同和歸屬性認同；組織認同行為包括組織熱心行為和組織盡心行為。 結(jié)果顯示，兩類組織成員的各項組織認同均值指標都處于中等水平，其中對組織事務(wù)的盡心行為表現(xiàn)出的認同感最強，均值都達到理想值的2/3；利益性認同心理的均值最低，可見體制內(nèi)組織成員在行為結(jié)果上表現(xiàn)出了較強的組織認同，并且對于利益資源的獲得滿意度較低。其中事業(yè)單位成員的組織認同各項指標均值得分都略低于國企組織，說明事業(yè)單位員工組織認同的總體水平要略低于國有企業(yè)員工。 對于影響成員組織認同因素，調(diào)查重點選取了個人收入、組織地位、教育水平、技術(shù)職稱、對單位的滿意度和組織文化六個指標進行考察。在組織認同心理方面，組織文化、成員滿意度和技術(shù)職稱三個主要影響因素，顯著性水平均達到0.000，前兩項呈正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)分別為0.777和0.542；技術(shù)職稱與組織認同心理呈負相關(guān)，但相關(guān)程度較小，在一定程度上反映了技術(shù)職稱越高的組織成員對組織的認同度越低。在組織認同行為方面，組織文化和組織滿意度是主要影響因素，相關(guān)系數(shù)分別為0.511和0.423。可見，組織文化和成員的滿意度是影響組織認同的兩個最主要的因素，好的組織文化可通過提升成員的滿意度而增強成員認同心理，達到促進組織認同行為的結(jié)果，而教育水平和個人收入并不是影響員工組織認同的主要因素。 對“您是否想過離開目前所在的單位”一題的考察發(fā)現(xiàn)，兩類組織中都有相當一部分成員曾有“離開目前單位”的想法，分別達到37.1%和51.7%，事業(yè)單位明顯偏高。但是從其行為結(jié)果來看，這些人并沒有真正地離開組織。說明體制內(nèi)成員經(jīng)衡量后，根據(jù)自身能力對目前工作基本持認同態(tài)度。通過“在目前單位工作的主要原因是什么”一題反映出成員在目前單位工作的動機，結(jié)果顯示，國有企業(yè)中工作穩(wěn)定性、崗位重要性和自身發(fā)展前景是吸引成員的主要因素；在事業(yè)單位中，工作的穩(wěn)定性、單位良好的人際關(guān)系和崗位重要性是成員在本單位工作的主要動機。兩類組織中對于工作穩(wěn)定性的看重都遠遠高于其他因素，分別達到了66.3%和74.7%。工資福利和與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系情況則遠遠不及以上因素對成員的吸引作用?？梢姡蠖鄶?shù)體制內(nèi)組織成員選擇繼續(xù)留在本單位工作的主要原因是看重其穩(wěn)定性，雖然所獲工資并不高，但鑒于綜合的考慮最終的行為結(jié)果是愿意留在組織中。雖然體制內(nèi)組織已在形式上趨于現(xiàn)代組織，但實際中競爭機制和淘汰機制仍不健全，成員不出太大差錯不會被迫離開，因此成員工作的風險相對小得多，穩(wěn)定性很高。事業(yè)單位由于非體力勞動的特點，使得成員對組織的穩(wěn)定性更加地認同。 組織成員的認同心理最后還是要通過組織認同行為表現(xiàn)出來，后者是前者的實質(zhì)體現(xiàn)和結(jié)果。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，國有企業(yè)還是事業(yè)單位中成員組織認同心理和組織認同行為都顯著相關(guān)，顯著性水平均為0.000，相關(guān)系數(shù)分別為0.368和0.465。因此，可以通過對成員組織認同心理的考察來達到對組織認同行為的認識和分析。具體分析還顯示,兩類組織中成員利益性認同心理與組織認同熱心行為和盡心行為的相關(guān)程度都是最小的，而歸屬型認同心理對于組織認同行為的影響則十分突出。可見，體制內(nèi)成員并不是將追求利益報酬視為選擇工作的最主要目標，而是更為看重建立在工作穩(wěn)定性基礎(chǔ)上的歸屬性認同。穩(wěn)定性特點恰恰是傳統(tǒng)單位制“從搖籃到墳?zāi)埂钡慕M織特點的最大體現(xiàn)，背后體現(xiàn)的是組織人力資源競爭機制的缺失和組織管理機制的不足，對資源的分配方式仍在很大程度上是國家進行配置是決定性因素。 表1 組織認同心理與組織認同行為相關(guān)關(guān)系 目前來看，中國體制改革已經(jīng)呈現(xiàn)出全面市場化的趨勢，但是傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制仍然在發(fā)揮著延續(xù)性的作用，因此，轉(zhuǎn)型期的中國社會各個方面都充斥著“計劃”與“市場”之間的互動。同為體制內(nèi)的國有企業(yè)和事業(yè)單位由于改革的時間與進程不同呈現(xiàn)出較為顯著的差異,事業(yè)單位雖然有順應(yīng)市場經(jīng)濟的趨勢，但實質(zhì)性改革剛剛起步，對傳統(tǒng)單位組織特點的保留要遠遠高于國有企業(yè)組織,國有企業(yè)成員已經(jīng)更加適應(yīng)和認同市場化現(xiàn)代企業(yè)的模式，由此體制內(nèi)組織的改革出現(xiàn)了梯度化現(xiàn)象。 3.體制內(nèi)組織成員認同差異的原因探討 組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)的改變是體制內(nèi)成員認同差異性的內(nèi)部動因。體制內(nèi)組織內(nèi)部關(guān)系不僅反映成員組織認同情況，而且影響成員組織認同的強度。成員之間正式與非正式互動、組織人力資源管理機制以及組織制度制定參與都在微觀層面體現(xiàn)著個體與組織之間的相互作用，成員正是通過自己的行動來表現(xiàn)自身對組織的認同。 調(diào)查已經(jīng)發(fā)現(xiàn),隨著市場化的改革體制內(nèi)組織內(nèi)部關(guān)系和成員組織認同都發(fā)生了變化,呈現(xiàn)出傳統(tǒng)單位制向現(xiàn)代企業(yè)制度過渡的特點。成員內(nèi)部交往不再將生活和工作溶為一談，更多以工作關(guān)系為主；成員組織依賴感已明顯下降，開始向其它領(lǐng)域擴散；組織人力資源管理機制得到提高，成員對職業(yè)選擇擁有更多自主權(quán)；成員參與組織制度制定的機會增多等等。在組織呈現(xiàn)現(xiàn)代化趨勢的同時，許多傳統(tǒng)單位制特點仍然得以延續(xù)?；诮M織結(jié)構(gòu)的成員正式互動關(guān)系仍具較為嚴格且單一的層級特點；管理者在用人方面仍有很大的決定作用，成員職位流動過程中，自身能力雖然重要，但與管理者的人際關(guān)系也是不可忽視的因素，成員對管理者的依附性特點依然存在；制度實施與制度要求仍顯相互分離狀態(tài)。成員組織認同的考察還反映出國有企業(yè)和事業(yè)單位的市場化程度存在梯度性分化，國有企業(yè)由于改革較早，成員在心理和行為上更加適應(yīng)和認同市場經(jīng)濟趨勢；事業(yè)單位成員則更加適應(yīng)傳統(tǒng)單位制組織的穩(wěn)定特點。 對于國有企業(yè)和事業(yè)單位在成員適應(yīng)市場化程度上所表現(xiàn)出來的差異性現(xiàn)象,組織的內(nèi)部結(jié)構(gòu)變化起到了很大程度的推動作用。經(jīng)過了20年改革的國有企業(yè)，在勞動分工、決策權(quán)限、協(xié)調(diào)機制、組織邊界和非正式組織邊界等組織結(jié)構(gòu)的各個方面，都比目前的事業(yè)單位要更趨于市場化。勞動分工打破了原有的平均主義，組織內(nèi)部權(quán)責更加明晰；股份制使得國企“政企不分”的職能混淆特點得到明顯改善；勞動分工和決策權(quán)限之間矛盾的協(xié)調(diào)機制，也逐漸有了更加明確的標準化規(guī)定；組織與外界環(huán)境的互動逐漸增加以及組織穿越正式的組織邊界與其他組織建立的聯(lián)系也越來越多。相比之下，事業(yè)單位由于改革的機制沒有全面的落實，雖然許多方面表現(xiàn)出了對市場經(jīng)濟的順應(yīng)，但組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)對傳統(tǒng)體制的延續(xù)仍然使組織適應(yīng)市場的動力不足。 社會整體市場化改革是體制內(nèi)成員認同差異性的外部原因。改革開放是打破中國傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制去迎接市場經(jīng)濟的全球化趨勢，同時并不是一味地接受，而是更好地發(fā)展中國特色的社會主義市場經(jīng)濟，這更多地體現(xiàn)在對國有企業(yè)的改革，以及對國家稀缺資源的控制。上個世紀80年代起，國有企業(yè)在經(jīng)歷了破產(chǎn)、重組、減員增效等一系列改制后，已經(jīng)在規(guī)模和數(shù)量上大幅度減少和集中。隨著信息的全球化、組織協(xié)作的網(wǎng)絡(luò)化和工作內(nèi)容的多樣化，國有企業(yè)越來越多地與國內(nèi)體制外組織以及全球各類經(jīng)濟組織進行互動，使國有企業(yè)在逐漸步入市場經(jīng)濟軌道后將快速前進。 相比而言，事業(yè)單位的市場化程度就相對較弱，兩者呈現(xiàn)梯度化差異。一方面，在改革的時間進程上，事業(yè)單位的本身是輔助國有企業(yè)的生產(chǎn)而產(chǎn)生的，所以在改革上也應(yīng)該順承國有企業(yè)；另一方面，在改革的緊迫性上，中國改革的初期目標是大力發(fā)展經(jīng)濟，因此集中力量先對國有企業(yè)進行了改革。目前，國有企業(yè)改革已經(jīng)取得了一定成效，事業(yè)單位的改革便是水道渠成之勢了。2012年，中央明確了對事業(yè)單位改革的推進措施，將其按照職能劃分為行政部門、具有公益性的事業(yè)單位和企業(yè)部門，不得不說事業(yè)單位的改革也具有很強的嘗試性，并且與國有企業(yè)改革有著一定程度的趨同，試圖與外部市場經(jīng)濟制度環(huán)境保持一致性。事業(yè)單位的改革與國有企業(yè)一樣都面臨著適應(yīng)市場經(jīng)濟的局面，要想使改革平穩(wěn)地過渡，最好的選擇是沿著國有企業(yè)的改革路徑進行，這樣做不僅是改革本身具有一定的合理性，同時也減少了因選擇的不確定性而帶來的風險以及與制度環(huán)境不一致而增加的成本，獲得制度效率。從個體成員的角度來說，市場化經(jīng)濟和國有企業(yè)改革已經(jīng)在人們意識中形成了基本的記憶，如果繼續(xù)按照這一思路，則在觀念上減少了人們對改革認識的文化沖突，從而有利于改革的順利進行。 由此，中國體制內(nèi)組織出現(xiàn)在市場化過程中出現(xiàn)差異性現(xiàn)象是內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)和外部的市場化環(huán)境動因相結(jié)合的結(jié)果，這兩種作用力共同反映在組織成員的組織認同上。研究認為，未來事業(yè)單位的改革將會在整體的市場化制度環(huán)境和國有企業(yè)的改革經(jīng)驗基礎(chǔ)上繼續(xù)沿著制度趨同的道路進行。 參考文獻 【1】張永宏.組織社會學的新制度主義學派[M].上海人民出版社,2007 【2】王彥斌.管理中的組織認同[M].北京：人民出版社,2004 【3】王彥斌.市場化過程中體制內(nèi)組織的變遷與適應(yīng)[J].云南行政學院學報.2011.06
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