愛(ài)華網(wǎng)???? 一、戰(zhàn)略人力資源管理文獻(xiàn)回顧 對(duì)人力資源管理（Human Resource Management，簡(jiǎn)稱HRM）的研究有微觀和宏觀兩種取向，早期研究偏向于微觀角度，上世紀(jì)80年代后許多學(xué)者開(kāi)始轉(zhuǎn)向從宏觀角度探討HRM，戰(zhàn)略人力資源管理（Strategic Human Resource Management，簡(jiǎn)稱SHRM）隨即成為新的研究熱點(diǎn)。SHRM一般采用Wright和Mcmanhan（1992）的定義，即為使企業(yè)達(dá)成目標(biāo)所進(jìn)行的一系列有計(jì)劃的人力資源部署和管理行為。 SHRM研究發(fā)展迅速，但因缺乏統(tǒng)一的理論基礎(chǔ)而被批評(píng)，Delery和Doty（1996）總結(jié)前人研究，認(rèn)為SHRM有三種主要的理論觀點(diǎn)：普遍觀（Universalistic Perspective），認(rèn)為存在一些“最佳實(shí)踐”，這些HRM實(shí)踐對(duì)企業(yè)有普遍的促進(jìn)作用；權(quán)變觀（Contingency Perspective），認(rèn)為HRM實(shí)踐對(duì)企業(yè)的作用會(huì)受到其它因素的影響，HRM實(shí)踐必須與其它組織變量配合才能發(fā)揮積極作用；配置觀（Configurational Perspective），關(guān)注一組HRM實(shí)踐而非單獨(dú)的HRM實(shí)踐，認(rèn)為HRM實(shí)踐要實(shí)現(xiàn)內(nèi)部匹配和外部匹配才能發(fā)揮有效性。 基于配置觀，許多學(xué)者提出對(duì)SHRM進(jìn)行分類，如Miles和Snow（1984）研究HRM系統(tǒng)與戰(zhàn)略匹配將SHRM成A型、B型和AB型；Kerr和Slocum（1987）考察績(jī)效評(píng)估和報(bào)酬系統(tǒng)將其分為層級(jí)系統(tǒng)和市場(chǎng)系統(tǒng)；Sonnenfeld和Peiperl（1988）考察內(nèi)部職業(yè)系統(tǒng)分出俱樂(lè)部型、學(xué)院型、棒球隊(duì)型和堡壘型四類；Arthur（1992；1994）根據(jù)組織對(duì)員工的態(tài)度將SHRM分成承諾型和控制型；Schuler和Jackson（1989）根據(jù)長(zhǎng)期觀點(diǎn)和短期觀點(diǎn)將SHRM分成累積型、效用型和促進(jìn)型；Heijltjes（2000）將HRMS分為傳統(tǒng)型、改進(jìn)型、強(qiáng)硬型和整合型；程德俊和趙曙明（2004）根據(jù)內(nèi)部的人力資源特征將SHRM分成團(tuán)隊(duì)型、層級(jí)型、臨時(shí)型和聯(lián)盟型。 本研究是在作者前期研究的基礎(chǔ)上，延用Delery和Doty（1996）的分類方法，將SHRM分為市場(chǎng)型系統(tǒng)、內(nèi)部型系統(tǒng)以和混合型系統(tǒng)。Delery和Doty（1996）定義了七種關(guān)鍵的HRM實(shí)踐，分別是內(nèi)部職業(yè)機(jī)會(huì)、培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估、就業(yè)保障、參與制、工作規(guī)程和利潤(rùn)分享。市場(chǎng)型SHRM具有主要從外部招聘、很少提供培訓(xùn)、基于結(jié)果評(píng)估、雇員工作保障低、雇員參與程度低、工作定義廣泛、以個(gè)人為基礎(chǔ)的薪酬等特點(diǎn)。內(nèi)部型SHRM具有內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)、培訓(xùn)普遍、基于行為評(píng)估、雇員有較高的保障、雇員參與程度高、工作定義明確等特點(diǎn)。這兩類SHRM是理想類型，很多HRM實(shí)踐傾向完全相反，而實(shí)際上，更普遍存在的是介于二者之間的混合型SHRM，即有部分內(nèi)部型HRM實(shí)踐，又有部分市場(chǎng)型HRM實(shí)踐。 隨著經(jīng)濟(jì)全球化、技術(shù)變革、政策開(kāi)放等外部環(huán)境的變化，人員流動(dòng)變得更加容易、頻繁和廣泛，HRM決策也必須更多地考慮到外部因素的影響。在激烈的競(jìng)爭(zhēng)壓力下，很多企業(yè)傾向于采用較為功利的市場(chǎng)型SHRM，在這種發(fā)展趨勢(shì)下，研究市場(chǎng)型SHRM的實(shí)施與效果具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。 二、案例背景及研究方法 X公司是致力于綠色能源、環(huán)保與公共設(shè)施建設(shè)事業(yè)的綜合性集團(tuán)公司，已建立項(xiàng)目開(kāi)發(fā)、投資、融資運(yùn)作、電力工程設(shè)計(jì)、設(shè)備采購(gòu)、電廠基建、電力設(shè)備安裝及電廠營(yíng)運(yùn)管理等一體化運(yùn)作體系。X公司以香港作為投融資中心總部，在大陸的業(yè)務(wù)以上海為管理中心，分別在北京、南京、杭州、深圳設(shè)立代表處。2002年以來(lái)，隨著中國(guó)加快開(kāi)放城市基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的步伐，X公司憑借在電力企業(yè)投資、建設(shè)、運(yùn)營(yíng)和并購(gòu)的成功經(jīng)驗(yàn)，充分利用在國(guó)內(nèi)市場(chǎng)與政府建立的良好合作關(guān)系，以及與各金融機(jī)構(gòu)建立的廣闊融資渠道，短短幾年間實(shí)現(xiàn)了飛速發(fā)展，2002年有員工936人、總資產(chǎn)為20多億元，而2006年員工增長(zhǎng)到2361人、總資產(chǎn)更是激增到近200億元。 對(duì)X公司的調(diào)查分為三個(gè)階段：第一階段是資料分析，集中分析X公司2002年至2006年的HRM相關(guān)資料。第二階段是集體訪談，對(duì)集團(tuán)人力資源部所有成員11人進(jìn)行集體訪談，對(duì)X公司下屬D公司的15名管理人員進(jìn)行集體訪談。第三階段是問(wèn)卷調(diào)查，向人力資源經(jīng)理發(fā)放A問(wèn)卷23份，回收有效問(wèn)卷22份，有效回收率95.65%；向各子公司發(fā)放B問(wèn)卷，因部分問(wèn)卷為電子版，無(wú)法統(tǒng)計(jì)實(shí)際發(fā)出份數(shù)，最后回收有效問(wèn)卷730份。 A問(wèn)卷采用楊東濤（2003）在Delery和Doty（1996）開(kāi)發(fā)的量表的基礎(chǔ)上修訂的量表。B問(wèn)卷用于測(cè)量工作滿意度、組織承諾、離職意向、關(guān)系績(jī)效和任務(wù)績(jī)效：用張勉等（2001）使用的量表測(cè)量工作滿意度，用Zhen Xiong等（2003）使用的量表測(cè)量組織承諾，用Landau等（1986）開(kāi)發(fā)的量表測(cè)量離職意向，用Borman（1993）開(kāi)發(fā)的量表測(cè)量關(guān)系績(jī)效，用Podsakoff（1989）使用的量表測(cè)量任務(wù)績(jī)效。 三、X公司SHRM現(xiàn)況分析 楊東濤（2003）以上海、江蘇和廣東三地464家制造企業(yè)為樣本，根據(jù)全部SHRM的平均分和標(biāo)準(zhǔn)差對(duì)SHRM進(jìn)行分類。以此研究為基礎(chǔ)，將其結(jié)果作為SHRM分類參照。 整理A問(wèn)卷收集到的數(shù)據(jù)，區(qū)分針對(duì)管理人員和針對(duì)非管理人員的HRM，分別計(jì)算出X公司的七類HRM實(shí)踐得分，結(jié)果見(jiàn)下表： 表1 X公司人力資源管理實(shí)踐平均值 針對(duì)管理人員的 HRM實(shí)踐平均值 針對(duì)非管理人員的 HRM實(shí)踐平均值 市場(chǎng)型HRM實(shí)踐平均值 內(nèi)部職業(yè)機(jī)會(huì) 3.19 4.00 培訓(xùn) 4.00 4.26 績(jī)效評(píng)估 4.09 3.70 3.70 就業(yè)保障 3.58 3.08 2.50 參與機(jī)制 4.14 3.89 2.31 工作規(guī)程 3.52 3.12 3.08
利潤(rùn)分享 3.71 2.76 注：“市場(chǎng)型HRM實(shí)踐平均值”來(lái)源于“楊東濤等。人力資源管理系統(tǒng)與公司戰(zhàn)略的配合對(duì)公司績(jī)效影響的研究。國(guó)家自然科學(xué)基金課題報(bào)告，2003”。 績(jī)效評(píng)估、就業(yè)保障、參與機(jī)制、工作規(guī)程有市場(chǎng)型HRM實(shí)踐平均值參考，X公司的調(diào)查結(jié)果均大于或等于這些參考值，說(shuō)明X公司的SHRM具有明顯的市場(chǎng)型特征。 四、X公司SHRM效果分析 工作滿意度、組織承諾、離職意向、關(guān)系績(jī)效和任務(wù)績(jī)效是HRM研究領(lǐng)域最常用的HRM績(jī)效指標(biāo)，常常用于衡量HRM的結(jié)果。本研究以這五大指標(biāo)衡量X公司的SHRM效果，用于評(píng)價(jià)該公司的SHRM優(yōu)劣。 當(dāng)前作者正在進(jìn)行的一項(xiàng)研究，也是采用這五大指標(biāo)評(píng)價(jià)HRM績(jī)效。這項(xiàng)正在開(kāi)展的研究已收集到115份有效問(wèn)卷，將這些問(wèn)卷的結(jié)果作為評(píng)價(jià)X公司SHRM績(jī)效的參考。 表2 X公司人力資源管理績(jī)效指標(biāo)平均分 人力資源管理績(jī)效指標(biāo) 工作滿意度 組織承諾 離職意向 關(guān)系績(jī)效 任務(wù)績(jī)效 X公司的平均分 3.27 3.80 2.23 4.22 3.70 115份問(wèn)卷的平均分 3.21 3.47 2.38 4.01 3.62 X公司的HRM績(jī)效指標(biāo)均優(yōu)于115份問(wèn)卷的平均HRM績(jī)效指標(biāo)，說(shuō)明X公司的SHRM實(shí)施效果還是比較不錯(cuò)的。X公司的員工對(duì)工作比較滿意，對(duì)組織忠誠(chéng)度較高，離職的意向較弱，表現(xiàn)出的關(guān)系績(jī)效和任務(wù)績(jī)效都較好，總的HRM績(jī)效高于平均水平。 整理兩次集體訪談結(jié)果，對(duì)X公司SHRM的效果評(píng)價(jià)主要有以下觀點(diǎn)： 第一，X公司趨向于通過(guò)外部招聘滿足人員需要，員工的職業(yè)發(fā)展通道受到影響，在一定程度上打擊了員工的積極性，對(duì)工作滿意度有負(fù)面影響，看重職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)的員工可能因此選擇離職。但是，外部招聘對(duì)內(nèi)部員工造成的壓力有利于員工主動(dòng)提高工作績(jī)效，并且可以支持空缺崗位及時(shí)填補(bǔ)能力較高的人員。 第二，X公司的培訓(xùn)有逐漸壓縮成本的趨勢(shì)，雖然可以為企業(yè)節(jié)約一大筆開(kāi)支，但這影響到了員工的成長(zhǎng)和對(duì)工作的滿意、對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。沒(méi)有足夠的培訓(xùn)不但不能提高員工的工作績(jī)效，還可能成為他們離職的重要原因。 第三，X公司強(qiáng)調(diào)以結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)估，雖然有些缺乏人情味，但公平的評(píng)價(jià)方式激勵(lì)員工努力工作，員工的績(jī)效都得到了明顯的提高。當(dāng)員工意識(shí)到自己的貢獻(xiàn)能得到公平的認(rèn)可時(shí)，提高了滿意度和忠誠(chéng)度。 第四，X公司的就業(yè)保障體系薄弱，但事實(shí)上公司很少辭退員工，所以目前還沒(méi)有明顯的負(fù)面影響。 第五，X公司的參與制薄弱，工人基本沒(méi)有參與管理的機(jī)會(huì)，雖然這會(huì)影響員工的情緒，但目前為止還不是員工關(guān)心的重點(diǎn)。 第六，X公司的工作規(guī)程較松散，比較適合當(dāng)前迅速發(fā)展的情況，員工工作有一定的自由度，有利于保持工作興趣和熱情。 第七，X公司當(dāng)前非常強(qiáng)調(diào)利潤(rùn)分享，這是最吸引員工的HRM實(shí)踐，也是員工留在企業(yè)并努力工作的原因。 五、總結(jié) HRM的環(huán)境正在發(fā)生變化，越來(lái)越多的企業(yè)趨向于采用市場(chǎng)型SHRM，研究市場(chǎng)型SHRM具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。雖然關(guān)于戰(zhàn)略人力資源管理的研究很多，但是關(guān)注市場(chǎng)型戰(zhàn)略人力資源管理的研究較少，而相關(guān)的案例研究更是缺乏。X公司的SHRM是典型的市場(chǎng)型SHRM，分析該公司SHRM現(xiàn)況以及效果，可以為研究和實(shí)施市場(chǎng)型SHRM提供有益的參考。 分析X公司的案例發(fā)現(xiàn)，市場(chǎng)型SHRM的總體效果還是不錯(cuò)，但有一些“天生缺陷”仍不可克服，如果環(huán)境發(fā)生改變，很可能對(duì)HRM績(jī)效造成嚴(yán)重的負(fù)面影響。本文以X公司為例進(jìn)行分析，希望其結(jié)果可以為實(shí)施市場(chǎng)型SHRM的企業(yè)提供一些有益的參考。
愛(ài)華網(wǎng)本文地址 » http://www.klfzs.com/a/9101032201/51753.html
